Il culto del bonus: performance, disuguaglianza e mobilità dei lavoratori

E anzi se a una focalizzazione molto alta perché prende in esame il bonus che vengono dati dalle ad assegnati dalle aziende
Ai manager in rapporto ovviamente al loro operato la tesi che sentirete dal professor ben Abu abbastanza radicale infatti il titolo della Conferenza il culto del bonus
Nel senso che come vedrete sostenere sostiene che questo
Questi
Questi emolumenti esagerati sono poi una delle cause della disuguaglianza e anche lui sostiene dell'inefficienza dell'impresa del
Il dibattito che
Ovviamente qui si riferisce
In prevalenza al caso americano
è un dibattito che esiste anche in Italia
Nel senso che ci sono state abbastanza riflessioni
Che
Ci sono condensate in poi una formula che abbiamo visto esposta in qualche caso
Da Romano Prodi ovvero sul tentativo di fissare il numero di volte che devono intercorrere tra
La paga di un top manager e la paga degli degli operai
è stata una discussione ovviamente sostenuta in campo sindacale ma che in qualche modo ripeto ha trovato il Romano Prodi un un sostenitore ed è stata un'occhiata dallo stesso premier Matteo Renzi con un maggiore riferimento però
Ai manager pubblici
Questo è quindi il senso de del lavoro di del professore
Vi sottolineo che appunto le slide
E le cose che ci presenterà sono frutto di una collaborazione che il professore ha avuto con
Un suo connazionale il professor Tirol che è stato insignito anche
Del del premio del Premio Nobel
Noi andremo con il solito formato dal Festival cioè ci sarà una lezione introduzione del professore grossomodo pensiamo sui quaranta minuti e poi ci sarà una sessione di domanda e risposta dalla platea
Quindi cercheremo di appunto di
Soddisfare le le mostruosità Ovo o di rispondere alle vostre obiezioni
Grosso modo pensiamo di stare sul l'ora e venti e quindi iniziamo dando appunto la parola al professor Benhamou
Grazie
La chiudiamo Agipronews grazie per queste dalle parole introduttive soprattutto grazie agli organizzatori per il cortese invito ed è davvero un piacere
Dunque il lavoro di cui parlerò oggi come è stato detto durante la presentazione un lavoro svolto insieme al professor Luciani Tirol
Mi concederò appunto su quella che la cultura dei boy non sei pericoli abbinati a questa cultura
In generale parlerò di
Questa prevalenza ri la prevalenza e delle forme di retribuzione
Basate su mille e sui risultati
Sulla per formalista cosa che abbastanza diffuso in tanti Paesi anche in molti settori non tutti Immit tutti i settori né tutti i Paesi ma in molti
Sappiamo tutti che negli anni ultimamente c'è stata un'esplosione delle diseguaglianze a livello di retribuzione soprattutto ai livelli ai vertici della società
Le persone che riescono a catturare cioè che gli elementi che o quelle le Sixties sistemiche diciamo catturano l'azione di tutti sono per esempio le sto Corcione cetacei rappresentano vere per milioni e milioni di donne non ci sono altri esempi
Non sempre non tutti sanno ad esempio che in molti paesi verso i settori c'è stato un aumento anche nella
Nell'utilizzo di questi sistemi di retribuzioni in base alle performances quindi Commissioni bonus eccetera eccetera
Quindi non si tratta soltanto più di me emergere banchiere che ricevono questa forma di retribuzioni ma sempre più persone perché sta succedendo tutto questo ma i però è che questo sistema è necessario per poter incentivare stimolare la gente a lavorare
Bene a fare a ottenere obiettivi ma soprattutto per trattenere tali enti o per attirare il talento i top price forme estreme in me alcuni settori soprattutto nella mondo della finanza in medicina del mondo accademico eccetera eccetera
Sebbene questa cultura del bonus starà all'argomento principale della mia presentazione non bisogna semplificare troppo
Sta guardarsi intorno ai troveremo posti lavoro settori paese dove già esiste uno storno stretta relazione fa agli sport sociale come si
Lavora e il modo in cui si viene pagato e spesso tutto questo viene visto come
Diciamo un'ottima idea
Peraltro vi farà vedere due schemi due regimi queste due regioni dove in altre questo sistema non è molto sviluppato e invece un altro Paese l'altro sistema dove questo schema retributivo ex troppo sviluppato allora dicevo l'obiettivo della mia presentazione provare a spiegare perché questo sistema di retribuzione
Si è sviluppato così tanto e perché ha contribuito a sviluppare le disuguaglianze ma poi volevo cercherò di vedere perché è la performer segni a raggiunge il suo obiettivo cioè spingere la gente a lavorare meglio e di più
Soprattutto in alcuni settori soprattutto nei lavori diciamo di alto livello sembrerebbe che ci sia un paradosso già questa tendenza in realtà sembrerebbe resa accompagnata da prestazioni basse scarse
Ecco problemi ogni settimana leggiamo sui giornali o sentiamo alla televisione
Di così scarne case i tipi intestine prestazioni addirittura frodi soprattutto questo nel sette sistema bancario e finanziario ma vi farò vedere come in realtà succede anche in altri ambiti
Adesso volevo riassumere molto brevemente con due citazioni quelli che sono i pro e i contro di questo sistema di retribuzione per la
Performances che inevitabilmente porta diseguaglianze perché ci sono persone che hanno delle ottime prestazioni altre che invece hanno prestazioni completamente diverso e questo è un economista né con il Ministro
A cui piacciono tutto questo tipo di sistemi retributivi e dice ecco la ragione per cui è importante utilizzare questo sistema è innanzitutto gli incentivi queste l'idea prevalente negli Stati Uniti
L'idea non è tanto quella di far lavorare di più gli esecutivi i manager perché comunque già sono se sono anche del lavoro ma quella di selezionare ottimi manager soprattutto in portarli a prendere decisioni utili da se per esempio non so eliminare una filiale fare degli scientemente eccetera eccetera dunque incentivi selezioni questa è l'obiettivo di però
Quali sono i controlli a questa eccesso della cultura dei bonus
Qui vedete un esempio un esempio di un tizio è un vincolo ma già il vicepresidente della Barclay hanno Jorge si occupava dello
Delle valli teste lei che sta parlando proprio del la fissazione dei prezzi e manipolazione dei mercati finanziari e dice il marcato faccia quello che aggiunge al consolidamento prodotta serve a fare
A vedere che vengano prese le decisioni milioni su un determinato prezzo e qual è il prezzo migliore terzo migliore per il paziente per il cliente no è il prezzo peggiore per il cliente
A condizione che il cliente non abbandoni quel prodotto quindi se non dice se non scrisse non stai facendo
Se non ci se lo fai citi in sé non cito se non imbrogli non ci sta neanche provando queste la citazione famosissima del vicepresidente della barca
Poi se parlo
Spesso si parla di queste cose come il cartello e la mafia è un po'questo l'atteggiamento che viene descritto
Diciamo Conte per fortuna nel mondo cioè Giustizia e in effetti a Walter fate comminata una molta di otto di diversi miliardi di dollari otto dei trader sono stati licenziati per fortuna dunque c'è
Giustizia nel mondo quindi alla fine che ha sbagliato paga però questo
Vice Presidente Ente poi diventato invece il direttore di un altro abbia già fantasmi il Regno Unito quindi forse aveva degli altri talenti che gli hanno permesso di trovare un altro posto di lavoro in un'altra banca in un altro Paese
Bene quindi che cosa vogliamo cercare di dimostrare attraverso il nostro lavoro ecco ci tengo a far rivedere questa immagine dove vediamo due direttori o uno dice agire responsabilmente
è al di sotto dei miei dei miei compiti cioè spetta qualcuno che al di sotto de nella gerarchia al dunque io
Sono fatto
Di chiudi quelle persone invece a cui spetta il compito di a lavorare in maniera responsabile
Allora la ci dovremmo rendere conto che leggendo le persone che sono pagati in un certo modo homo continuano magari possono contare agire in maniera irresponsabile questi comportamenti responsabili dunque
Sono
In certo senso lasciati in capo al resto della società per esempio a i contribuenti I AIM AN
A tutti noi dove ci sono tutta una serie di esternalità dirette però alle aziende
Sono addirittura le aziende a soffrire per esempio perdite Howl declino della ritmi nella valore della del del titolo azionario ASI multe
Sono tante le banche che sono state coinvolte ad esempio nella manipolazione di quelli che sono i tassi dei benchmark sono sta a queste aziende sono state comminate enorme multe
Però alla fine ci sono problemi ci possono addirittura essere problemi di fallimenti
E punizioni attraverso presento il carcere bene allora quando le aziende danno questo tipo di incentivi e i propri dipendenti e propri meningei tanto da spingerli ad agire in maniera
Assolutamente irresponsabile
Anche quando questo e diciamo va probabilmente a leader a quello che è l'interesse finali dell'azienda stessa
L'
Siamo
Sa
Cioè in metratura cioè una in materia di lavori proprio su quelle che sono le retribuzioni dei CEO che può essere suddivisa diciamo in due punti di vista
Cioè c'è chi differente questa struttura delle retribuzione elevate questi pacchetti per esempio per i CEO attraverso stock option eccetera eccetera chi difende questa tesi
Dice che queste è il modo in cui il mercato riesce a lavorare in maniera più efficiente cioè quello che serve proprio per
Posizionare i talenti a quelli che sono i diciamo le mansioni lavorative più importante e soprattutto è la rete della concorrenza che rende necessario tutto questo la concorrenza migliorabili aumentata per la urbanità la mobilità dunque per questo che questo sistema funzione magari sì provoca disuguaglianza ed era pieno comunque è un sistema efficiente nel suo insieme
E poi c'è chi l'aveva in maniera completamente diverso cioè c'è chi dice che edile mercato quelle il sistema delle retribuzioni per il CEO non è per niente basato sulla concorrenza massimata soltanto sulla clientelismo cioè di favorire terapie amici
E dunque l'estensione di questo tipo di atteggiamenti o oppure
Semplicemente un sistema competitivo ma all'interno della stessa azienda mentre poi ci sono tutta una serie di esternalità di danni nei confronti del resto della Società di questa e se invece non si tiene conto
Allora non ci sono delle prove a sostegno di entrambi questi punti di vista allora quello che vorrei fare io invece di scrivere una terza posizione
Quindi
Allontaniamoci di questi semplici dicotomia e proviamo a dire va bene ci sono tante prove che tutto questo sistema momenti alla concorrenza permetti trattenere i talenti ci sono prove che dimostrano che effettivamente
è così che il mercato funzioni in maniera competitiva può funzionare maniera competitiva però
In realtà tutto questo può essere sbagliato e può far male non soltanto l'efficienza ma perfino il valore dell'azienda Martucci rimane da chiedere quando
Vera dimostra la sua diciamo gli aspetti più negativi vediamo quel plesso ripropongo la mia risposta illustrano una serie di fatti e di esempi concreti
Infine cercherò di trovare a descrivere perché agli analisti e secondo me funziona e a che con conclusioni ci porta allora la concorrenza di talenti Rita lenti
Rocco non solo porta appunto a un aumento delle retribuzioni prima prima alcune persone ma cambia anche la struttura del retribuzioni quindi soprattutto il rapporto che gli che c'è fra la retribuzione fissa e la retribuzione in base alla la performances
Che sicuramente ha degli aspetti le connotazioni positive ma per alcuni mestieri in particolare qua
Portare a una distorsione delle decisioni può portare anche decisioni pacco etiche e anche a comportamenti irresponsabili in generale l'idea che quando un'azienda deve competere Pierre sostenere persone di talento
A la struttura della retribuzione non soltanto il livello delle retribuzioni
Permette utilizza il sistema per performances per trattenere appunto i talenti per attirarli efficace esagerando un pochino troppo
Con tutta una serie di costi e di effetti collaterali
Ingredienti diciamo sono tre a che tra ingredienti di questa teoria innanzitutto il problema mal citate adesso andrò a vederlo più nel dettaglio cioè in molte mansioni
Sono tante le dimensioni dei compiti richiesti cioè di riprodurre quantità mai la qualità altrettanto importante
Ci sono dei profitti a breve termine ma anche dei rischi sul lungo periodo per esempio perdete sul lungo periodo poi performances individuali ma anche lavoro di squadra eccetera eccetera
Alcune di queste misure alcune di queste dimensioni della performances astronomo facilmente osservabili presenti o quanti inutili ai ottenuto quest'anno è dunque facile anche premiarli
Mentre altri sono un pochino più difficile se non addirittura impossibilità misurare e di conseguenza difficili da terminare per esempio qualità la collaborazione con i colleghi capacità di assumersi il rischio eccetera eccetera per fare un secondo step ingrediente che è già citato per esempio i dipendenti hanno diversi livelli di capacità hanno diversi talenti
Per semplicità ne cito soltanto due
E ci sono dei talenti che puoi per esempio osservare tipo il diploma la laurea ma ci sono altri talenti invece che è difficile vedere per esempio dipendente si fa quanto e motivato Margherita
E devi dimostrarlo al suo datore di lavoro datore di lavoro deve riuscire a selezionare i dipendenti migliori e pagarli
Diciamo pagare di più i migliori un po'meno quelli meno bravi e infine il terzo ingrediente la concorrenza nel mercato del lavoro dunque la guerra che è
I talenti io sono dell'idea che molti mercati del lavoro sono diventati troppo con competitivi questo a causa dei ricordi costi della mobilità più bassi la deregulation all'arrivo di nuove aziende internazionale eccetera eccetera
Quando mettiamo insieme questi tre ingredienti e qui per chi di voi se ne intende omesso quello che è il modello di riferimento club dico per ognuno di questi tre ingredienti se arriva una possibilità davvero interessante ovvero un aumento della concorrenza ovvero la concorrenza del talento che normalmente una cosa positiva
In realtà può portare a un sistema retributivo
The idea performance molto più forte che inizialmente è una cosa sicuramente positiva ma in settori mercati molto competitivi forse si spinge troppo avanti può addirittura avere del con quel conseguenze
Molto dannose ma adesso vorrei fare una breve digressione parlerei del ruolo e del valore della teoria in economia
Perché
E quello poi in definitiva che facciamo
E
Sempre interessante
Far vedere dei dati dei grafici i numeri dunque
Andrà a farlo fra fra breve
Ma penso che valga anche la tela capire qual è il ruolo e della della giuria degli aspetti teorici di questo appunto un modo di descrivere il fenomeno cioè
Molti dei molte delle domande e su cui ci si sta confrontando in questi giorni sono state sollevate per la prima volta nel mondo ma alcuni lavori teorici che risalgono agli anni Ottanta agli anni Novanta agli inizi del due mila
Prima che arrivassero i indebite i tappi anche arrivassero i dati di cui disponiamo oggi prima cioè che si osserva astro queste tendenze così esacerbata
Così forte porto parlando dei collegamenti che esistono fra le disuguaglianze e la crescita il fibre che esiste fra le differenze di reddito e di patrimonio e dunque l'eccesso di potere nelle mani del cui me istituzioni che poi vanno a rafforzare le idee ineguaglianza la sostenibilità oli in sosta abilitati alcuni modelli sociali
Per esempio il welfare State e poi le conseguenze di quelle che è la mobilità sociale o
Mista nella
O quello che il pubblico percepisce come mobilità sociale
Alcuni dei numeri dei dati ricchi e di cui disponiamo perché sono tante le persone appunto che sono dedicati a questi temi negli anni Ottanta ma soprattutto alla fine degli anni
Non vanta ecco alcuni dei fatti temi su cui si continua a discutere
Nel quadro di questo di e dibattito esso sembrano delle tre edizioni così naturali Reppucci si doveva per forza aspettare
Ovvero cioè a volte utile
Investire il suo riflesso di così teoriche
E appunto per adesso condividere con voi alcuni dei numeri che sono venuti fuori dei modelli che vi ho appena
Citato che cercavano appunto di prevedere quelli che sarebbero stati i risultati sul lungo periodo cioè i Paesi più i meno ineguale tendono a a ridistribuire meno presente attraverso il sistema fiscale e in maniera indiretta presenta attraverso il sistema dell'istruzione cioè
Il
I modelli più politici ed economici until gentili ti dicono che dove si deve distribuire di più invece succede esattamente l'opposto e questo è evidente da alcuni modelle già abbastanza consenso
Poi i Paesi meno e qui tendono ad avere meno accesso alla mobilità sociale e non il contrario negli Stati Uniti ci sono persone che dicono ma non dobbiamo preoccuparci dei delle disuguaglianze perché in realtà non c'è tanta mobilità sociale
A dire il vero non è così sembra che i paesi con meno
Con più di disuguaglianze hanno meno mobili adulta sociale quella che definiamo quel termine la curva del grado di un grande Crespi e questo è quello che risulta dalle previsioni di tanti modelli teorici
Poi le città più segregate ovvero dal punto di vista economico e razziale tendono ad avere meno mobilità sociale anche questo è stato previsto dei modelli e i dati più recenti presenti su quella che la situazione americana confermano questa affermazione
Di conseguenza tutto questo avvierà convinto che vale la pena investire e trovare
E a pensare in maniera più analitica ad un altro argomento che è l'esclusione dei bonus cioè la prevalenza di questi sistemi retributivi basati sulle performances i loro costi e i loro vantaggi
Allora la teoria va bene ma la storia deve cominciare a dei fatti allora anch'io voglio cominciare dal trentatré fatti che ho già cercato più o meno di ripensare innanzitutto l'aumento
Nelle retribuzioni che nascono dalla performances quindi tutti abbiamo già parlato dei bonus per ricevono eccetera eccetera questo sta avvenendo
Un po'dappertutto INAIL quindi Paesi in particolare per esempio negli anni negli Stati Uniti negli anni Settanta il trentotto per cento dei posti di lavoro
Aveva una parte di retribuzioni che si basava proprio sulle performances PPP
Noi negli anni novanta arrivato al quarantacinque per cento e oggi sono sicuro che i la cifra è molto molto più alta ecco questa è la prima fonte di disuguaglianza perché i chi per forma bene è stato fatto
Di più e meglio di chi invece per forma meno inoltre in quei lavori dove l'aumento del sistema di per di PPI aumentato
Per
Ci sono dell'ineguaglianza per esempio anche nel mondo dell'istruzione in altri settori ecco questa è un'altra ragione di forte disuguaglianza dunque
In base allo studio che sto citando qui tutte queste cose insieme hanno fatto sì che il ventuno per cento dell'aumento delle disuguaglianza può essere spiegato proprio
Dall'insieme di questi fatti c'è un aumento delle retribuzioni per performances è una più una maggiore sensibilità
Di chi è in alto a alla Scala gerarca quindi più si sale chi vuole le più
Disuguaglianza sono spiegabili attraverso questo tipo di fenomeni
Dunque questo soprattutto vale terre io popolazione maschile in determinati settori fra cui il sistema bancario simili dati molto simili residui in Gran Bretagna cioè
Ancora una volta più si sale nella giornata la gerarchica quindi nella scala della carriera più e pronunciato questo fenomeno quindi per i dei top manager mentre il bonus sono saliti dal ventisei per cento della retribuzione nel mille nove del due mila e due
A raggiungere il quarantacinque per cento nel due mila otto in alcuni settori addirittura idoneo Stra presentano dei nel novanta per cento della retribuzione totale
Anche la Francia si schiera fanno questi Paesi ed ha saputo vorrei parlare di alcuni paesi dove alcuni mercati sono più competitivi
Soprattutto per esempio il sistema finanziario rispetto ad altri settori mentre altri mercati non sono per niente competitivi dunque questo sistema delle retribuzioni non fu non si applica
Allora pensiamo per esempio ai laureati nelle migliori università francese ecco abbiamo visto che chi si è gettato nel mondo della finanza riuscì riuscirà a diciamo guadagnare molto di più rispetto ai propri compagni diciamo universitari siamo passati dall'otto
Per cento nel mille novecentottantatré al trenta per cento nel due mila e undici in questa analisi empirica gli autori sono riuscito a dimostrare che tutto questo a che fare
Con una una omento diciamo di quest'della porzione variabile della retribuzione
Allora prima ho fatto un aumento della retribuzione sulla base in base alle retribuzioni porta a grandi disuguaglianze
Questo è il primo fatto fatto numero due maggiore concorrenza per italiani in Tibet per i talenti questo è il motore diciamo che spinge avanti tutta la macchina ovvero Pieri it apprezzare il cui tema abbiamo visto uno spostamento da
Aziende
Stavolta da abilità specifica per una determinata azienda ha invece competenze manageriali molto più generali presenti negli anni tanta la testa ed anche il capo della Giupponi non cedere le lettere che è una persona che aveva una laurea in ingegneria
In chimica o cose del genere oggi invece cosa succede queste persone hanno tutti degli ambienti
E possono facilmente passare da un'azienda che si occupa di energia elettrica a telecomunicazioni oppure a un'azienda che
Diciamo è quotata in lo so che lavorava lo alla Wall Street
E in effetti quando andiamo a guardare le carriere di questi spazi manager vediamo in realtà che hanno una esperienza in settori enormi e questo è sempre più frequenti
Quindi Arino ma in via e i di natura diversa e chi appunto membri è in genere recede comma uno che retribuzioni molto più elevate
In Germania un altro studio dimostra invece che la competenza per i manager sia a livello nazionali ma soprattutto da gente americane ha contribuito enormemente allevamento di questo sistema retributivo
Basato sulle performances soprattutto nel sistema bancario ed è che tutte queste cose sono misurabili in milioni di Euro ma in realtà si verificano anche in tanti altri settori il mondo accademico della ricerca della mi in medicina il mondo
Della medicina anche alcuni sistemi universitari alcuni per esempio insegnanti sono pagati meglio di altri ovviamente nel mondo dello sport per giocatori di calcio che ricevano retribuzione molto più era e elevate bene
Dunque le prove ci dicono ci suggeriscono anche quello che ci sta dietro dietro questo passaggio cioè da una sistema di retribuzione fisso a un sistema di retribuzione variabile adesso vorrei farvi vedere appunto una citazione che
è stata trattata
Che descrive bene quello che per esempio successi a Wall Street Dore inizialmente diciamo che c'era queste queste banche
Divertimento che reclutava noi di persone di talento eccetera CED hanno iniziato a competere non soltanto per i clienti ma anche sui talenti e tutto questo ha creato nuovi concorrenti per esempio che ha cinquanta i tabaccai che qui ti che solo intervenuti cambiando completamente le regole del gioco ovvero
Non solo hanno reso hanno reso alcune persone in più richiamano cambiato il modo in cui venivano retribuite premiate e tutto questo
Alla fine ha cambiato il loro stesso modo di operare
No
Non c'entra in questo mercato i talenti e sono passati velocemente agli standard
E a ritrarre seguiti e quindi le banche tradizionale che erano abituate a tirare più importanti dirigenti che hanno cominciato a perdere personale i migliori
I quali ovviamente preferivano operare i mercati ove venivano pagati di più
E
Come mai questi lavori venivano pagati di più aeree perché e naturalmente il compenso dipendeva da quanto queste persone non riuscivano a far guadagnare
Quindi dovendo lottare alla ricerca di nuovi talenti e ha fatto salire che lei
Banche abbiano cambiato il metodo di pagare le persone
E quando si cambia la struttura di pagamento naturalmente decidendo di pagare le persone in base a quanto avevano prodotto hanno dovuto cambiare tutta una serie di incentivi
Quindi dal novantotto al due mila sei possiamo dire che le principale investment banks hanno cominciato
Ad assumere delle persone che si assumessero i rischi
Del lavoro da soli e quindi Eleonora entrata sono più che raddoppiate
E penso lo possiate leggere vedete questa citazione su quanto venissero pagate queste persone
Quindi per certi versi LA versa in banca sono diventate un po'come alcuni reparti delle istituzioni che si occupavano di stanza oppure hanno cominciato essa stessa a gestirle
E mentre questo avveniva ovviamente si sono creati nuovi livelli di rischio all'interno di queste istituzioni bancarie delle quali abbiamo visto chiaramente
Le conseguenze con nuovi conflitti di interesse
In quanto i manager come diceva prima pensavano che se uno non provato a fare non ci sta nemmeno provando quindi
In pratica a
Si è avuto un grosso cambiamento con una lotta per la ricerca dei migliori talenti e le banche sono diventate se scrisse nelle assuntori di rischio
E o ovviamente praticamente compensavano i i loro dipendenti in base a alquanto riuscivano a tenere dal mercato finanziario
Terzo ha fatto
A volte questi incentivi hanno avuto degli effetti perversi
Qui abbiamo uno studio che è stato condotta Toro da parte di un istituto che fa delle ricerche periodiche del settore finanziario sia negli USA che nel Regno Unito
Praticamente questo è molto indicativo nel due mila tredici e venti ventinove per cento del rispondenti sosteneva che per adesso cioè sarà necessario violare le regole questa è una citazione stessa cosa
Stessa percentuale relativa a le persone che pensavano che i loro dipendenti si fossero impegnate in comportamenti illegali o non etici
Vediamo che questa indagine condotta alcuni anni dopo conferma le stesse cifre quindi
è proprio una cultura o dietro una mancanza di etica nella quale i numeri sono raddoppiati con il passare degli anni
Lo stesso dicasi per quanto riguarda e lì a fare l'insider trading la domanda era se avreste dovuto fare delle in salute insider trading per guadagnare dieci miliardi di dollari l'aveste fatto assegna non ci fosse stato alcun rischio di essere arrestato
Vediamo le cifre che c'è un grosso è lanciata grossa differenza tra la vecchia e la nuova la generazione il che più dimostra un cambiamento mentale epocale tra una generazione nell'altra
Si è evidenziato più volte che nella causa la struttura dei bonus che praticamente è stata un incentivo
Alle persone a violare le norme etiche o addirittura il la legge
Cento è facile incolpa
E i manager le banche ma se osserviamo la ricerca scientifica fatta in altri Paesi vediamo anche anche a livello di frode aumentata
Il numero di articoli pubblicati sul web sulla questione praticamente decuplicato
Settantasette e il due mila dieci quindi praticamente un aumento del comportamento fraudolento
Naturalmente sapete nell'ambito della ricerca si viene ricompensati anche in base il numero di
Articoli pubblicati e vediamo che anche in altri settori c'è stata una diffusione di questi comportamenti fraudolenti
Con in particolare falsificazioni o Costituzione fraudolente di dati o addirittura plagio
Passiamo ora all'analisi
Che cerca di spiegare come le cose sono avvenute cercherò di delineare una serie di ingredienti di questo modello consideriamo come agenti lavoratori manager
I banchieri che svolgono due attività in un'azienda che chiameremo a EB partiamo da di come il bonus
Qualcosa che estremamente quantificabile vendite a otto profitti valutazione del mercato pazienti vista eccetera quindi
Si può pensare di pagare la gente in base a de numeri
Quindi
Essere pagati per unità o per dollaro prodotto con una certa azienda quindi
Il compenso per le persone sarà dato dalla loro prestazione quindi il profitto e nel breve termine per esempio quindi
Gli sforzi che i soggetti fanno B minuscolo
Sommati alla loro capacità che li rende più o meno produttivi la somma di queste due da
La occulto e cioè quello che producono e quindi vengono pagati in base a y minore che il tasso di incentivo più il salario fisso questa è la nostra equazione
E quindi abbiamo una componente salario fisso e una parte incentivo che è quella che ci interessa quindi una dipendente può essere bravo o meno fai o loro
E naturalmente questa è una cosa che non è direttamente osservabile dai dipendenti quindi BPER bonus
Ripeto alquanto fondarsi che è un concerto tra più generale rispetto al bonus per esempio non so un docente che viene pagato in base i voti alti dei propri studenti
Poi a
Possiamo compararlo ma
Altruismo cioè comportarsi in modo responsabile in modo etico comparsi degli azionisti dei clienti dei collaboratori dell'ambiente eccetera quindi diciamo fare del bene pubblico nell'ambito di un'azienda a sostenere gli altri
Evitare rischi eccetera
Quindi trattare bene i clienti
Cosa più difficile da quantificare fondamentalmente e pertanto il compenso non può essere agevolmente basato su una quantificazione quindi
Naturalmente io ho qui semplifico e supponiamo che questa attività
A non sia del tutto commesso rapine a livello del singolo
Quindi le persone non vengano pagate si interessa responsabile perché dovrebbero essere stimolate ci deve essere una motivazione intrinseca
In senso etico preoccupazione del cliente preoccupazione per i propri studenti o per i pazienti eccetera
Quindi per questo che dico che a può stare per
Altruismo potremmo considerarlo anche come tasche compito di lungo termine o etico rispetto a quello di breve termine
E naturalmente le persone sono diverse in termini di comportamento etico e non solo in termini di abilità se vediamo la letteratura
Anche proprio una questione di talento
Scusa con lei ingrediente è quello che io chiamo il problema del multi tasche inc
Cioè e i dipendenti inclusi i dirigenti devono
Bilanciare due cose possono concentrarsi sui compiti di breve oppure di lungo termine cioè aumentare i profitti e minimizzare i rischi
E concentrarsi su qualità piuttosto che qualità
Non so sapete scrivere sms guidare non lo si fa bene facendolo insieme meglio contenuta concentrarsi solo uno piuttosto che l'altro facciamo ora due conti e vediamo
Il singolo lavoratore il quale può avere una motivazione intrinseca c'era un'attività a perché a soggetta una motivazione interna quindi fa degli sforzi siamo alla
Vediamo ora un grafico
Poi c'è un'attività per la NATO cui la persona viene pagata quindi sforzo più abilità secondo al mondo se poi c'è un salario fisso
E naturalmente tali questi sforzi queste attività hanno un costo quindi più alto del bonus ovviamente che una persona
è disposta a impegnarsi o all'attività a piuttosto che a quella del
Ovviamente datore di lavoro devono essere consci di questo problema molti tasti in per cui se noi compensiamo i
Comportamenti del singolo di breve termine troppo
Allora le conseguenze del lungo termine saranno negative quindi questo il motivo per cui si danno delle incentivi a volte
Passiamo al punto di vista dell'azienda ovviamente le aziende si occupano aspro con ossia del breve sia del lungo termine
Perché questo ovviamente un impatto sui bilanci ovviamente considerano i rischi ritorni
Quindi dobbiamo considerare ovviamente i profitti di lungo termine come composti P due elementi uno che dipende dalla misura in cui
I soggetti si concentrano sul lungo termine e quindi
Con il recente a maiuscola
Moltiplicato per il tempo dedicato uno che dipende della prestazione di breve termine questa al fattore B dal quale
Togliamo il bonus lei y e naturalmente più il salario fisso
Infine
Il welfare totale sorpreso statale generato da queste attività
Quindi profitti dell'azienda e ovviamente i salari pagamenti dei soggetti degli agenti e la somma dei questo dal totale
Quindi diciamo l'azienda paga e laboratorio i manager
Però alla struttura appunto dei pagamenti dipende perché questa influenza come le persone possono concentrarsi sul Breda o sulla può terminare quindi sul profitto sulla
Aspetto etico
C'è un punto che il nuovo delineo y asterisco che dà un senso di equilibrio tra i costi sociali vantaggi e naturalmente a seconda che ci si concentri
Sul breve o un suo lungo suo rischio un suo ritorno e non ascisse abbiamo il dono sorretto piuttosto gli incentivi cioè quando uno viene pagato in base alla prestazione assolto
Nell'altro grafico vediamo fine quando le persone vengono pagati di più per il breve termine allora sono c'è una curva che impenna più
Va verso l'altro mentre la tratta vieta la viene trascurata e quindi la curva scende c'è un po'ovviamente c'è un punto di equilibrio y asterisco quindi un'efficienza totale massimizzare atta
A questo punto dobbiamo chiederci
Quindi il mercato che fissa il giusto livello delle aste dell'asterisco appunto di questo y
Quando che effettua la concorrenza qual è il rischio di disuguaglianza cosa possono fare le politiche in questo senso
E ora è mia intenzione analizzare tutto questo entrare
Bree vi fasi innanzitutto i due estremi c'è un'unica azienda non c'è nessuna concorrenza quindi c'è un'azienda dominante che sfrutta i propri lavoratori in particolare quelli bravi
Poi un altro estrema una situazione di concorrenza perfetta
E in mezzo se avrò tempo parlano del caso di concorrenza imperfetta che è il caso più realistica
Ora
Sì ricordiamo un punto fondamentale eccolo qua quindi abbiamo a sinistra quello che avviene Ennio all'ambiente di bassa concorrenza per esempio servizi pubblici
Azienda di Stato eccetera eccetera vediamo
Nel grafico in alto
Ci sono due livelli di incentivi o di bonus e quello con la piccola accanite nei terreni lavoratori più bravi che ricevono adeguati incentivi quelli di basse abilità
Invece sono sotto incentivate
E quindi non saranno sufficientemente produttivi
All'altro estremo io non ho detto estremamente competitivo per esempio mercati finanziari banche eccetera perlomeno in alcuni Paesi avanti nella discussione opposta ossia quelli meno bravi
Ricevono adeguate incentivi
Y lei
E quindi
C'è una giusto equilibro però il più grave in realtà
Nel breve termine hanno un super incentivo
Vediamo come funzionano le cose e vediamo innanzitutto al caso di una simulatore lavoro di collusione cioè il settore pubblico
Eccetera o le ed anche perché io chiedo che non sono poi non ha concorrenti tra di loro in pratica pagano le gente il meno possibile in modo da mantenerli al posto di lavoro ed in particolare
Sottolineano il però Rex sa che ogni lavoratore può uno dare quindi
Se fosse possibile guardare queste strutture semplicemente vedendo che ha il più bravo allora
Si paga la gente con un bonus retta adeguato e dal momento che i lavoratori più produttivi e guadagnano di più da questo incinte incentivo
Essi possono avere un salario base più basso
Naturalmente le cose non funzionano se non si sa chi è più bravo e chi
Meno muore
Perché se qualcuno dice mi comporto come uno che non è bravo mi pagano di più secondo la curva o lo stesso bonus e ovviamente guadagno da questo
Quindi
Il datore di lavoro cercano appunto di trarre valore piuttosto sfruttare i più bravi
Tramite un sistema dissolto incentivazione ci sono due posizioni uno se qualcuno vuole un salario di base fisso più elevato allora deve avere un bonus più basso
Ovviamente questo meno interessante per coloro che sanno
Di poter produrre molto da altro elevato
Sia un Adorno sorrette più alto una salario base più basso
E questo ovviamente è più interessante per il più talentuosi
Allora modificando la struttura degli incentivi e in pratica le aziende riescono proprio a trarre il meglio o dai più gravi e facendo questo
Lo fanno perché sanno che nessuno può offrirmi dei più sia dalla parte bonus sia da parte del salario fisso quindi a basso livello di concorrenza del mercato del lavoro un oppure utilizzando il concetto mobilità dove è difficile
Passare da un al posto di lavoro all'altro allora diciamo che i più bravi
A hanno incentivi adeguati ma diciamo che sono strozzati da un libello di paga base piuttosto basso invece quelli meno bravi sono Russotto incentivate quindi
Non lavorano abbastanza per produrre per vendere per fare
Profitti e naturalmente
Non solo molto avanti ecco se
Questo non vi diciamo molto vorrei fare un vero l'esempio della Francia
Eccolo qua
Ed è una cosa non proprio recente però diciamo che riguardo un politico francese molto famoso era un membro del Parlamento
E mi diceva ecco separando le elezione torno a lavorare per la Corte dei conti in Francia
E tra l'altro devo dire che la Corte dei conti è cambiata da otto ecco diceva se non sono rieletto attorno alla mia vecchio lavoro alla Corte conta in questo cosa implica
Segni è secca
ETS io Lennon lavorasse continua e ricevere quindici mila franchi al mese
Venticinque mila se scrivessi quali che
Articolo vanno necessariamente scrivendo una
Molti quindi posso decidere quanto lavorare stare a casa se sono stanco e magari andare alla Corte dei conti a fare le mie telefonate in pratica che sarebbero totalmente gratuite
Ci sono esempi anche in Italia o questo sospetto per cui se volete parlarne siete intervenuti
Passiamo allora alla esempio della concorrenza polare in questo caso ci sono molte aziende che si
Fanno la guerra per avere migliori talenti e in particolare
Questo è un caso in cui il capitale umano e portatile non ci sono barriere uno può lavorare a Milano piuttosto che a Londra
Ove desidera e cosa succede in una nel contesto dei concorrenti
La perfetta del solito proteggevano portate verso zero tutte le eccedenze vengono distribuite fra lavoratori però Incas forma come stipendio fisso come incentivi come bonus
Io direi fondamentalmente come incentivi anzi troppo come incentivi questo perché
Il problema del datore di lavoro non è tanto minimizzare sorte lo Stato e migliori
Ma piuttosto offre loro più bella concorrenza Londra piuttosto che noi oltre che ovviamente cercano di offrire del piano
Quindi in pratica c'è una battaglia per i talenti alla fine si finisce col offrire il più possibile i più bravi
Non si può fare tutto questo fornendo dando un salario fisso elevato al tre minuti sarebbe difficile riuscire a mente capire che accanimento che non c'era
Perché chi ha poca abilitate ad esempio farebbe domandavo firmerebbe questo tipo di contratti semplicemente prendendo quindi
Retribuzioni fisse elevate senza dover poi per formare ed ecco perché siamo in in questa guerra per i tenenti ci fa utilizzare sempre di più invece sistemi retributivi
Che utilizzano gli incentivi i cosiddetti PPT allora parliamo adesso la struttura dei contratti delle occupazioni delle attività
Viene distorta anche nella direzione opposta cioè i dipendenti talentuosi sono destinati ad essere attirati
O cominciano ad accettare posizioni dove la retribuzione si basa fortemente sulle performances
Dunque c'è una componente di variabile molto elevata invece la componente fissa e più bassa quindi parliamo per esempio di chi dei top manager Cetera mentre Illy dipendenti meno talentuoso e seleziona Anna
Quel contratto un po'più sicuro per i dove ci sono pochi dopo i nostri mentre la componente fissa e più
Importanti su importante il risultato qual è i dipendenti in meno talentuosi sono beni incipit Rizzati povertà in incentivate in mentre i dipendenti talentuosi sono si vota
Incentivati
E
E quindi magari sono tendono a comportarsi in maniera responsabile ONU o comunque diciamo che non è così importante comportarsi in maniera responsabile
Ecco queste vedi un po'uno schema che dice la concorrenza basso si spinge da da un lato e l'opposto dall'altro questa quella che chiamiamo noi la cultura dei bonus cioè quando si verifica ai livelli più alti di un'azienda cioè
Per le posizioni politiche ma tanto a galla derivati talenti
E poiché sono perdite deficienza proprio dovuto a questo io e il sistema di rifiuti
Di bonus
Tutto ovviamente dipende dal tipo di attività ma può anche essere pericoloso per le aziende per le azionisti perché sanno che è in troppi dipendenti magari potrebbero agire in maniera poco responsabile però in realtà possono non possono fare granché
Ecco queste sono le implicazioni dei modelli implicazioni a mio giudizio piuttosto realistico realistiche e adesso vorremmo aiutare una report che è stato commissionato dopo
La crisi finanziaria da una serie di banche ecco questa review è uno otite molto incoming dettagliata del comportamento di barche in seguito ad una serie di comportamenti scorretti in particolare lo scandalo libero che poi ha portato l'azienda pagare
Delle multe di miliardi di i dollari e poi ovviamente c'è tutto il problema della reputazione la perdita di clientela quindi ci sono tutta una serie di costi di lungo periodo
Proprio associate a un comportamento di questo tipo a uno scambio di questo tipo previsto quale fosse l'enfasi eccessiva assume la performance finanziaria di breve periodo di rinforzata da questo sistema di remunerazione che intendeva
A premiare la generazione dei profitti piuttosto che invece a premiare chi si comportava nell'interesse dei clienti gran parte di tutti questi problemi riguardano tutto il sistema bancario il sistema dell'investimento
Quindi le banche di investimento straniere ma anche
Fallita meno il terrificante da noi in conseguenza inevitabile Dini aver creato un business è semplicemente assumendo ivi talenti migliori in un comune tanto internazionali estremamente competitivo
Perché la barca è stata portata a fare questo cioè perché ha creato questo sistema retributivo bene inevitabilmente non può non potevano evitarlo perché volevano TAC trarre sostenere i migliori talenti in questa rete Forrest che ha dato seguito a questa alla crisi finanziaria leggiamo una cosa qualcosa di molto simile a quanto detto adesso c'è questo report due mila e un ci dice che
Il pericolo delle nuove strutture di e strutture di retail pulsioni presente il bonus erano a chiari a tutti tuttavia il signore di sette deve ritenevano che non potevano fare nulla per cambiare inoltre uno dei più importanti
I Comuni c'è ordini di Citigroup ha affermato quanto segue affermato alla Commissione ci ha detto da
Cosa potevo fare se non mi comportavo in questo modo certe
Se non pagavo i miei dipendenti sulla base dei bonus o comunque avrebbero lasciato l'azienda se ne sarebbe andato da qualcuno qualche altra parte ho dovuto tu dunque farlo dovevo tremato premiarli per quelle che erano le performances di breve periodo e il risultato di questo compito
Di e poi gestire il rischio è diventato diciamo un'abilità meno importante
Ecco questa cultura debbono stare crea una trappola da qui difficile uscire asse lascio perdere invece tutte queste diapositive e passare al prossimo argomento dicendo questo una mano anche queste cose si verificavano ameno commentava la concorrenza
Seven tassi tra creare questa cosa comincia tutto un miglioramento nella come nell'efficienza che lo vedete in questo grafico
Cioè spostandosi da destra verso sinistra vedete un aumento nell'arco della competizione la concorrenza nel mercato del lavoro a destra
Questa
Ci vostra punto l'assenza di uno sono
Ma una menzogna scusate tua assenza di concorrenza ma mano che aumenta la competenza concorrenza
Le cose migliorano mentre poi entriamo in questa seduta in cultura dei bonus troppo competitiva cioè ci sono delle persone che vengono assunte che cominciano a comportarsi in maniera poco etica
Secondo tutte le cose che abbiamo raccontato fino adesso dunque l'efficienza
In altre parole cioè se siamo preoccupati delle filiere l'efficienza alcuni performances devono alcuni doc deve essere parte della retribuzione
Basata sulle performante senza esagerare cioè dando attenzione a quelle che sono e conseguenze di lungo periodo del comportamento e delle prestazioni dei singoli enti inutili nella vedere che cosa successe a livello degli edifici delle diseguaglianze le disuguaglianze sono aumentate
Perché esista appunto questa guerra per i talenti e cioè tutti vengono pagati un pochino di più ma in particolare i dipendenti più talentuosi
Cosa interessante Lina questa Regione
Che in quest'area che vedete qui a sinistra non esiste un equilibrio fra l'equity e l'efficienza perché l'efficienza scende mentre è anche l'equity scende anche
Questo perché aumentano le diseguaglianze e dunque qui lo spazio in cui dobbiamo intervenire con alcune politiche
Poi siamo andati a vedere di
I limiti i campi sulle sui bonus ecco secondo me è uno strumento da utilizzare tuttavia dobbiamo stare molto attenti perché le aziende per esempio possono
Tre dare un nuovo nome ad un bonus che usavano prima cosa che del resto già alcune aziende hanno fatto
Oppure possono premiare i proprietari dipendenti con altra cosa che non sono più bonus che però hanno le stesse finalità e dunque potrebbero perfino estere più dannosa dal punto di vista dell'efficienza
L'abbiamo vista dunque quali sono i casi in cui i bonus possono
Estere utili e invece quei casi in cui questi Bono scappa possono addirittura andare nel verso posto tessere dunque molto dannose
Adesso vado a concludere e dico questo della Conferenza la contezza concorrenza
E lo può avere un valore dunque non sto criticando troppo la cultura dei bonus ma in alcune situazioni soprattutto i mercati del lavoro molto competitive molto mobili e può essere molto pericoloso
Dunque è necessario che ci sia un grado in termini di
E l'opinione più diffusa quella che emerge da un'analisi come questa anche se si va ad aumentare
Lo schema retributivo che per fare per performances diciamo nelle o con nell'est passi lavoro diciamo a più basso livello si può essere utile
Soprattutto qua invece quando aumenta soprattutto nelle nelle posizioni più alte ecco lì cioè poi ci sono possibilità di pericolo incorre in carico di grazie
Da uno a trattazione compatta sentenza
Smagliature
Quindi vorrei sentire un po'la discussione io mi sono scusate mi sottraggo a cura del solo nel frattempo che
Prego
Allora grazie intanto per la presentazione che ho trovato molto interessante volevo chiedere una cosa allora in pratica lei
Ha nella sua spiegazione delle remunerazioni ha parlato più volte della questione del talento come diciamo la
Probabilmente il l'ingrediente principale
Ecco io su questo un po'di dubbi prima di tutto perché
Il talento in sé non riesco bene a capire che cosa significhi è molto difficile da misurare tra l'altro le ha dato una intera lista di situazioni in cui
Gli stessi manager diciamo parlavano di talento come di talento ad infrangere la regola quindi questo già di per sé è una un meccanismo di incentivo un po'un po'perverso
Entrato per esempio la c'è stato un libro della della professoressa Mazzuccato che ti fa vedere come in realtà molti manager non danno tutto questo contributo ma prendono semplicemente
Immettono nel settore privato molte scoperte invenzioni che sono fatte nel settore pubblico quindi anche qui di nuovo questa questione del Taranto diventa un po'
Un po'strana da definire
E quindi volevo capire insomma quanto è centrale e quanto invece sia importante per questa remunerazione una questione di istituzioni cioè se questi manager riescono ad ottenere questi bonus senza dover rendere conto a nessuno forse più loro potere contrattuale
Che non una questione di Taranto e di incentivi grazie
Grazie radio apprezzato questo genere di contesto
Grazie io apprezzato che in questo contesto presente generalista si sia fornito a quei dettagli tecnici sulle questo è il modello usato la mia domanda è questa immagino che la maggior parte risultati siano indipendenti da valori precisi dei parametri però quando poi diciamo queste risultati devono tradursi in una politiche pratica e perfezionare gli giusti livelli di un cestino azione immagino che
Se necessario una misura quantitativa dei parametri che entrano nel modello volevo sapere appunto se concetti come per esempio sforzo le altre variabili
Potevano essere in qualche maniera misurati quantitativamente grazie
Sì grazie di aver illustrato questa interessante modello in cui si illustra un caso di
Simmetria informativa che porta anche un mercato competitivo ad essere inefficiente
E mi chiedo però
E
Una uniti un indubbio un settore che non fosse quello bancario non avrebbe salvataggi
E questo porterebbe le intese a disegnare Ibo uno sforzo in modo diverso perché terrebbero conto del fatto che il
A lo svantaggio nel lungo periodo potrebbe portarli ad uscire dal mercato
Cosa ha da dire in merito
Poca
Il passo racchiudeva grazie grazie per le domande resto risponderei nell'ordine in cui mi sono state poste allora cominciamo dal talento sono convinto che il talento sia importante
Il richiamo per esempio a scuola lo vediamo negli istituti universitari eccetera eccetera
Però sicuramente è difficilissimo da misurare questa la ragione per cui le aziende scelgono per esempio partendo dalla la lite dei curriculum vitae in realtà potevano andare a vedere anche che cosa producono che tipo di risultato tengono questo che sono interessate le aziende
Dunque il talento di cui in realtà stiamo parlando eque il talento che permetterà presenti all'azienda di ottenere degli utili sul breve e sul lungo periodo
Quindi le agende giudicano le persone sulla base dei risultati per definire chi ha più talentuoso sono d'accordo nel dire che ci sono dei casa in cui in realtà
Il non c'era ok non non Cencia mancanza per esempio dico di core praticata nel eccetera però ci sono delle prove molto chiare che
In realtà la maggior parte dei casi succede questo e cioè che la retribuzione si bada dipende da tre esempio dal valore azionario di quella determinanti un titolo di un'azienda o del la quantità di utili prodotti il problema che no a me
Non è tanto che mancano i talenti o quello che esiste il concetto della performances quanto che la performance è un concetto multidimensionale e noi siamo in grado di misurare soltanto una occuperò che dimensioni di del della performances che sono poi
Quelle dimensioni che vengono premiate ed è in base a quelle parti misurabili che la gente viene per esempio premiata
Però adesso vorrei farvi un esempio un che viene dal mondo dello sport è innegabile che nel mondo dello sport ovviamente c'è il talento lo vediamo il talento viene premiato
Ma ci sono anche casa in cui c'è questa ci sono eccessi quindi questa cultura del del bar non sta truffe oppure imprenditori ricercatori il mondo accademico anche lì ci sono persone intervento persone di meno talento come le si giudica non tanto guardando le persone negli occhi mandando a valutare le loro pubblicazioni
Eccetera ma ovviamente se li si premia troppo in funzione di quelle performances magari sta invece si tenderà a pesare troppo poca attenzione ad alta qualità ad altra qualità meno misurabili
Il modello o diventa una serie di parametri ed è in funzione di questi parametri che
Possiamo
Non so non so come dirlo però si può creare questo schema regimare in regime europeo che porta poca con compenso concorrenza sul mercato dunque pochi incentivi oppure si può finire in un ambiente
Troppo competitivo tipo quello di Wall Street o quello della City di Londra la domanda sicuramente era una domanda pertinente cioè quali sono i parametri che
Più importanti e come li riconosciamo questi parametri
E questo ci riporta cioè abbiamo cominciato con i fattori sono allegate le motivazioni e poi abbiamo fatto un'analisi un po'più radicale e oggi sulla base di questa analisi
Capiamo che abbiamo bisogno ancora di più lavori empirici cioè dobbiamo capire in quali settori quali attività in quali paesi
Sono si trovano in quale are in quale situazione
Purtroppo non ho la risposta ma sulla base alcune illusa sulla base delle osservazioni e il buonsenso eccetera ma anche dei lavori che abbiamo visto prima
E che faceva individuare alcuni settori alcuni aree in cui questo settore dei bonus ha avuto delle conseguenze forti sia per le aziende per la società
Ci sono Paesi tipo ad esempio la Francia ma anche altre dove in realtà ci troviamo di fronte all'estremo opposto della cultura dei bonus
E infine
Per quanto riguarda la mancanza di una rete di sicurezza regionale per le delle banche cieca fu sicuramente forse lei stava pensando i sistemi punto di salvataggio di dell'alta si sono d'accordo sulle banche sapessero
Già stanno che che comunque sia ci sarà qualcuno pronte salvarla
Probabilmente sarebbero ma più portati a comportarsi i comportamenti poto etici che magari possono addirittura portare a conseguenze catastrofiche sul lungo periodo tanto c'è qualcuno che va a salvarli
Però invece le altre aziende le aziende è vero sono loro poi alla fine a dovere
Così e gestire i le conseguenze per esempio la perdite economiche perdite a livello di reputazione e questo già è una cosa
Importante cioè già questo dovrebbe spingersi a stare molto attento
Nelle politiche di bonus nelle tue
Strutture direttrice retributive
Pensiamo ad esempio ad industrie settori industriali che non sono state che non aveva la possibilità di essere saldate in estere
All'inizio per parlavo ad esempio e quello che è successo anche nel mondo accademico nel mondo della ricerca
Ecco in quei casi non ci sono sistemi dissi di sicurezza di salvataggio eppure comunque c'è sempre più concorrenza
Soprattutto in settori quali per esempio le biotecnologie ieri appunto quella questa concorrenza
Può apportare a
Alcuni degli eccessi che ho cercato di descrivere però sono d'accordo con quello che diceva la persona che ha posto la domanda cioè ne consegue se alcune delle conseguenze se le conseguenze di questa
Se conseguenze della cultura debbono se in realtà sono sulle spalle di altri in particolare della società
è chiaro che le aziende non ha senso visiteranno a continuare a usare qui il quelle politiche di retributive
Fondo
Riportare il secondo dagli vedono
Io più forte di organo le soste lei nella sua analisi parlava
Al riferiva al che io in questo punto si è se scrutato questo ha cultura degli schemi io ho lavorato per tante aziende multinazionali diciamo più o meno per tutta la mia vita
Ho lavorato in aziende multinazionali ho sempre sentito parlare questo sistema di incentivi già negli anni Settanta avevo ad esempio un amico che faceva l'ex centro ed era a Parigi
Che conosceva un sacco di soldi davvero bene la mia domanda e questa qual è era e quale è la costa e porre le la consapevolezza e dai dai POR da delle aziende e quindi dei Consigli di amministrazioni circa l'impatto dell'introduzione di nuovi schemi di incentivo o meglio i rimpatri cioè sul Governo sulla governance all'impatto sui sistemi di misurazione e di valutazione sui cambiamenti culturali capisco a domanda un po'generica la mia
Ma adesso vorrei fare una domanda un po'più complessa cioè quando si lavora per aziende multinazionali
Quanto si tiene conto delle differenze culturali nei diversi Paesi in cui l'azienda opera certa sempre in relazione allo schema retributivo dell'intero schema degli incentivi
Il dubbio è questo
Quanto i manager
Fanno ottengono risultati avrei per avere bonus e quanto invece
La proprietaria azionisti sono disposte dalle bonus perché vogliono risultati a breve
Non è questione Scala Frederic ed esponente sarà stata out io volevo capire il la componente tempo come si inserisce
Il terzo
Quando in Veneto RC ricevono
Gli incentivi
Lo so per dire sono valutati per esempio sulla base dei risultati e degli ultimi tre anni o gli ultimi tre mese quindi poi ricevevano un bonus per gli
Che era il due mila e tre dice questo
Potrebbe
Ogni
Portare
Diciamo ha avuto mirava a guardare soltanto quelli che sono presenti i risultati di breve periodo
è una quarta domanda
Secondo blocco
Anch'io ribadisco piaccia efficace Telethon anche
Allora la domanda suicidi ai consigli d'amministrazione di queste aziende fra un'ora in poi semplificare ci sono due tipi di consiglio di amministrazione ci sono quelli che hanno colto
I problemi legati alla così il non rispetto della Corporate
Provenienze
E vogliono fare le cose giuste altre invece che invece si muovono in direzione opposta però ovviamente questi ci diamo comunque devono competere per quindi con questa Aretha lenti per ormai raggiunge il massimo dei profitti e devono ovviamente fare quello che chiede il mercato allora se il mercato si muove
Cioè cerca di aumentare per esempio le stock option per i beni Angiero aumenta i bonus per i banchieri eccetera
E devono farlo anche loro anche questi CdA come avevamo visto prima la l'affermazione del CEOD e Citibank altrimenti alla fine perderanno le persone migliori quelle
Su cui puntano di più
Qualcuno a Solana sollevato un dubbio circa così dare troppa attenzione agli obiettivi di breve periodo allora ahimè faccia quello che importa non sono tanto i bonus quanto le sto accorcio Anna
Ci sono stati tanti casi che hanno dimostrato per cui CEO o i manager hanno fatto tutta una serie di cose che da un certo valore all'azienda sul brevi periodi toni in questo caso gli permette di ottenere delle sto accorciano ma poi in realtà quello che hanno fatto portando interramento della qualità di l'azienda oppure la violazione per esempio degli standard ambientali tipo quello che ha fatto British Petroleum accoglierei riversamenti di petrolio cene eccetera eccetera
Magari appunto queste cose hanno un effetto sul breve periodo trappola gente tenda dimenticasse dunque la reputazione lungo periodo dell'azienda salda
Poi c'era un'altra domanda che aveva
I così detti badate cioè se è stata fresa una decisione sbagliata
La tanto tempo fa l'azienda non perde ma poi torni indietro poiché alcuni dei bonus che erano state date ecco secondo me questa è la direzione da prendere
Cioè e gli azionisti in un certo senso spingono proprio in questa direzione qual è il problema il problema che
Fino a che punto si può usare questo tipo di strategia non tanto perché le persone cambiano azienda per tanti motivi
Quindi questa compensazioni differita questo sistema di compensazione differita
Sì già ci sono alcune cose che possono influenzare per esempio il titolo il valore del titolo
Dopo che è un emergerà se n'è andato mera antenne non c'erano aveva avuto un ruolo fondamentale in quel cambiamento di valore poiché ci tre anni dopo se succede qualcos'altro
Di sbagliato è e questa cosa è successa perché tre anni fa quel determinato meno perché poi se n'è andato ha preso una certa decisione o è stato soltanto stima pura sfortuna
Difficile quindi facendo un'analisi un po'più generale dei vari modelli tra l'altro non rappresentati tutti comunque in ogni ad esempio se andate a vedere che cosa succede
Quando vorreste voi danza il comportamento etico la collaborazione eccetera eccetera tutte queste cose possono essere misurate con un certo ritardo magari dopo qualche anno e allora a quel punto effettivamente il meno in una prossima estate
Premiati in differita per così dire in effetti però sono cose difficili da misurare anche un po'rischiose cioè
Quanti ultime fatto quest'anno qual è il valore del titolo che la tua azienda quest'anno
Cioè quindi quanto le agende possano passare da questo sistema di retribuzione sul breve sul lungo badge siamo illimitato tra pubblici sono questi di così Facoltà di valutazione
Allora sopperiscono io
Volevo farle tre domande prima sapeva che essere questa lei ha accennato scusi ricominciato
O sulla pensione lei ha accennato al caso tedesco ora il caso tedesco non lo conosciamo come una cultura industriale orientata prevalentemente al medio periodo
E quindi con un diciamo con una visione che sicuramente non è di brevissimo
Il l'uso dei bonus e dell'incentivazione ai manager in un contesto come quello
Pensa che in qualche maniera sia quella forma di compensazione alla quale lei in qualche maniera richiamato alla fine dicendo un po'in medio stat virtus a metà sta il giusto
Questa era la prima domanda che volevo farlo la seconda domanda lei pensa che forme di incentivazione della forza lavoro bassa e media
Come si stanno sviluppando anche in un sistema di relazioni industriali italiane che
Fatica affaticato a far propri questi concetti possano servire in qualche maniera a ridurre la disuguaglianza e la distanza culturale di modelli
Ultimissima cosa lei spesso ha usato diciamo gli ambienti del del management e quelli dello star system mi in un'analisi di continuità
Cioè
Adesso la banalizzo calciatori e manager e così via ma non le sembra che in realtà sono mondi che obbediscono a regole a indirizzi completamente diversi che rendono difficile l'assimilazione seppur polemica
Grazie
Anch'io
Anche fra gli squali neanche
Partiamo dalla Germania
Di solito
Quando
Nero passiamo da un basso livello
Di incentivi a un livello adeguato o un livello eccessivo di incentivo questo dipende dalla misura in cui i datori di lavoro lottano con altri datori per accaparrarsi i dipendenti le piccole e medie aziende tedesche
Direi
Che competono tra di loro ma la maggiore concorrenza la sia rinvio
E tra l'altro devo dire che per questo tipo di aziende il capitale umano e piuttosto specializzato per cui
Le PMI
Naturalmente hanno un certo tipo di dipendente molto specializzato che
Fa fatica a spostarsi all'estero mentre per un trader finanziario è più facile che ne sondare a Londra
Quindi diciamo questo prefetto al più pronunciato cioè lo spostamento nel settore bancario mi fa piacere che lei parli di cultura lo ha fatto anche qualcuno del pubblico
In certa misura
Ci sono del settore che si localizzano più di altri per esempio
La finanza le grosse aziende ma anche l'università ovviamente gli accademici si spostano da una cattedra all'altra la medicina
L'aspetto culturale è importante per cui le culture si diffondono ci sono dei settori nei quali non si pensava al sistema dei bond possa e nei quali questo sistema verrà prima o poi attuatore quindi dobbiamo esserne consapevoli ed essere pronti a intervenire
A livello di e aneddotica direi
Che c'è una cultura che esula dal confine della singola azienda
Ci sono degli articoli sui giornali pubblicati di recente negli USA sulla vita familiare
Di questi manager degli stand dei banchieri si tratta di persone che guadagnano decine di milioni di dollari all'anno e
La maggior parte purtroppo sono ancora ancora maschi
Le mali non lavorano
Ma diciamo che pur essendo magari laureate si occupano dei figli
O della vita sociale della famiglia ex entro il primo
Su sta inerente alla questione del Wi-Fi bonus praticamente
A fine hanno la moglie gliene retribuita a fine anno in base a quanto bene ha svolto il proprio compito e moglie di un uomo in carriera viene pagata
Dal
Marito di solito ci sono degli accordi prematrimoniale i con plauso alle finanziarie eccetera eccetera e Casera comincia a ragionare in questi termini allora
A questo punto diciamo che è un tipo di cultura che si può diffondere anche ad altro tipo di famiglie percorreva quanto ora cambia lo abbiamo fissato avvenuto
Passando dagli USA verso gli Stati Uniti o verso la Francia ha visto amici che lavorano in settori molto competitivi e vedo che c'è un influenza da parte di questa cultura americana anche improprio l'altra domanda
Michela
Se diciamo all'incentivi prestazionale EML retribuzione dei lavoratori
Bassa o media insomma chiaramente qui
Si possono colmare i divari proprio per questa permeabilità della cultura però anche in questo caso abbiamo nello stare attenti non c'è una taglia uguale per tutti
Diciamo
è importante poter quantificare tutti gli aspetti della prestazione
Per onde evitare distorsioni
Tra le cose nascoste cose occulto e breve termine e lungo termine eccetera poi a seconda del settore e le ha la soluzione varia magari
Dove non c'è molta importanza della differenza tra breve e lungo termine dove non c'è molta concorrenza
Sapete ovviamente che viene a
Farsi carico anche della alla concorrenza quindi è possibile attuare a seconda di tutti questi parametri
Attuale o nel regime più meritocratico anche in altre posizioni che non siano
Dirigenziali
Per esempio non sono l'insegnanti retribuiti in base ai voti e del loro studenti questo
Naturalmente
E importante però bisogna stare attenti perché magari
Dell'insegnante limita il proprio compito si limita a insegnare pedissequamente le materie
Curricolari e basta e lo stesso dicasi per le aziende
Poi
Le regole diverse amanti diverso incerto
è verissimo
Ci sono diversi ambienti e regole diverse e questo
Per diversi motivi culturali eccetera noi lo ribadiamo qui
Perché grazie anche il a livello di concorrenza è molto importante il settore molto competitivi ove possibile quantificare in certa misura i talenti
Però ove questo non un esercizio facile allora regole applicate sono più o meno simili che sia finanza o calcio
Ci sono persone che
Sono delle star tra virgolette che guadagnano molto
E guadagnano molto in funzione proprio della prestazione quantificata ossia quanti gol hanno fatto quante partite di tennis hanno vinto occupanti profitti hanno generato per l'azienda
Punto
Un applauso al professor bravo
Ho esposto in maniera ampia tutto il suo lavoro la sua riflessione quindi grazie a tutti voi che siete venuti e ovviamente ci sono molti altri dibattiti oggi domani nei prossimi giorni a Trento grazie
Fare
Bene
Però
Diventare semplice
Capisco la
Si va a fare senza