Presentazione del rapporto "Più donne nel management più opportunità per il Paese"

Senta in
Buongiorno buon pomeriggio per venuti in questa bellissima sala del Senato per sempre una location molto
Gradevole in cui
Discutere confrontarsi sui problemi
Della nostra società e del nostro Paese io innanzitutto voglio ringraziare trenta per cento club le sue animatrici
Per a vero pensato alla creazione di questo
Organismo di questa diciamo coalizione di don e di aver deciso di lanciare una campagna
Su un tema che probabilmente
Scarsamente messo sotto la lente sotto all'osservazione dell'opinione pubblica e che invece è molto riti variante e quello cioè della presenza della leadership manageriale
Nelle aziende italiane pubbliche e private mai parliamo di tutte le aziende
Sia le quotate sia quelle non quotate e probabilmente appunto non abbiamo mai riflettuto sul fatto che i dati del rapporto di presenza di genere
Nelle management delle aziende che hanno un ruolo economico o e di Commissione con il mercato e con consumatori molto importanti è
In misura
Inquietante mente maschile c'è stata una legge che ha imposto e realizzato dei risultati per quanto riguarda
La composizione dei Bordo
Questa legge sta funzionando vediamo se nel tempo cambierà proprio la cultura della composizione degli organi di amministrazione
Ma sarebbe anche interessante capire se la presenza delle donne nei consigli di amministrazione determina anche un cambiamento di
Linea dei Consiglio amministrazione sull'assetto
Menaggio Riale delle aziende cioè se la presenza delle donne boy fa da traino alle donne perché come noi sappiamo da donne non sempre scatta
L'alleanza tra donne anzi talvolta dobbiamo dire che
Non funziona per niente
Io invece penso che sarebbe una bella iniziativa se anche per quanto riguarda le donne nei bordelli amministrazioni una volta si facesse
Una convention ci si trovasse a discutere di come queste donne stanno portando avanti
La causa della meritocrazia e del talento femminile perché poi questo problema a mio avviso che è molto ben descritto e analizzato dal rapporto che il trenta per cento ha redatto che oggi viene presentato
A una origine dalla base la prima e quella degli studi delle donne cioè l'orientamento studi
Di materia e che non siano quelle
Tradizionalmente femminili ma siano più studi di materia scientifica e manageriale su questo dobbiamo dire che se alla pubblica istruzione ha lanciato un'iniziativa ma è un fatto anche questo culturale di orientamento delle famiglie nel percorso di studi delle donne
Per creare una base di selezione più ampia perché oggi effettivamente quando si vanno a diciamo a
Identificarle donne potenzialmente idonea a determinati ruoli ancora il bacino di riferimento eh basso ma
Una volta definito questo bacino da cui selezionare le le donne per ruoli di
Management a diretto riporto guardi porte intermedio al nella abbigliato riporto l'amministratore delegato o della linea intermedia ce ne sono ancora molte molte barriere
E la prima barriera io credo che sia quella di auto promozione da parte delle donne che in è un fatto che incide in primo luogo sulla
Autostima e sulla capacità
E volontà di mettersi alla prova AVEPA alla prova imposti molto visibili e quindi molto valutabili questo è sempre una sfida per le donne che non sempre essi
Ha il coraggio di compiere perché appare in fondo una sfida alternativa ad altre sfide della vita che sono quelle della famiglia
Ne ha dei figli eccetera e quindi c'è il timore che mettersi in gioco in modo così visibile letta poi entri in conflitto con altre
Sfide esistenziali
Ma c'è anche
La questione meritocratica e cioè noi sappiamo
Che si dice tanto della del mondo politico del mondo pubblico dove la meritocrazia non funziona
Per esempio nel mondo dell'università dove il sistema di cooptazione le filiere le cordate ma questo noi sappiamo che è altrettanto vero nel mondo delle grandi aziende private
E quindi il sistema di cooptazione e il fatto che la selezione
Dei manager non sia sempre fatta sulla platea degli aventi titoli ma il titolo in base a criteri meritocratici penalizza le donne che sono mediamente noi sappiamo in tutte le sezioni lezioni comparative per merito
Emergono con più cali qualità
E per e potenzialità
E
Conseguentemente
Un sistema relazionale nella governance delle aziende che è uguale a quella di altri ambienti che noi conosciamo nel nostro Paese dove il sistema relazionale
Vige abbastanza fortemente devo dire che da questo punto di vista
Io diciamo un po'oggi dirò e non è che gli altri Paesi siano molto diversi per quanto riguarda la presenza delle donne abbiamo visto nel management abbiamo visto che il dato europeo eh migliore sicuramente
Di quello italiano ma certo non confortante
E poi ovviamente ci sono le condizioni di contesto che devono aiutare le donne a svolgere questi ruoli e ad essere credibili cioè
A considerare da parte di chi deve nominare selezionare che una donna non
A far risentire la sua attività manageriale di lavoro dai contesti in cui opera che è quello familiare quindi un fatto di cultura di parità nell'adempimento di una serie di funzioni familiari e soprattutto il contesto della Rete né di supporto alla alla maternità
E ai bambini che il punto primo critico perché onestamente noi BT vite vediamo sempre percepiamo sempre io l'ho vissuto io stesso come capo diciamo in organizzazioni pubblica se non aziendali non molto
Ne importante il fatto che ci siano delle donne dei livelli di responsabilità che a un certo punto c'hanno il blackout della maternità
E sicuramente questo in un'organizzazione pesa e allora noi dobbiamo anche
Creare questo rapporto aumentarne parla dei meccanismi di ammortizzato per ammortizzare
Nella società e nell'azienda presto
Elemento che non va rimosso moralistica mente di detto non c'è non ci può essere siccome esiste va affrontato e va gestito altrimenti non risolviamo il problema e ci troveremo qui
Un'altra volta a piangere sui dati che invece il trenta per cento vuole modificare io non mi addentro nel rapporto che balletto ci sono molte
Cose importanti la prima il cosa che però voglio sottolineare eh l'approccio e la strategia l'approccio è quello della denuncia dell'analisi la strategia è quello della promozione di azioni volontarie e quindi modificazione di una cultura nelle aziende
Far sì che nelle aziende questo elemento diciamo di presenza
Rilevante della direzione femminile sia un elemento di competitività e di capacità anche poco competitiva nel cogliere meglio esigenze del mercato la complessità delle organizzazioni non sappiamo quanto le donne
Abbiano questa attitudine anche a gestire la complessità che è tipica delle organizzazioni
Aziendali e quindi
A spingere
E lì manager uomini senza dei quali il cambiamento non si fa
A farsi carico di questo problema e a vederlo come un elemento non di vincolo non di ma come un elemento di crescita della propria organizzazione
E quindi è una sfida molto grande perché non c'è un obbligo legislativo come Stato ma è qualcosa che deve cambiare la cultura e la visione di tante persone insieme per produrre dei risultati
Sensibile visibili quindi io per questo mo'ho sposato questa causa ho cercato di dare una mano all'organizzazione
Questa ad organizzare questa tavola rotonda
Ringrazio anch'io
Per la partecipazione e quindi ascolterò con interesse quello che non dire soprattutto quelli che sono presenti che sono manager e quindi vedono questo problema con l'esperienza della loro attività grazie do la parola
Audirlo botti
Grazie senatrice buon pomeriggio a tutti sono di Robotti sono la responsabile del trenta per cento club Italia il capitolo italiano di un'iniziativa globale
Che ha come obiettivo di accelerare significativamente la partecipazione delle donne
Nella leadership
Il trenta per cento tra non è un'associazione è una campagna con un obiettivo molto chiaro quello di raggiungere in tre due mila e venti il trenta per cento di presenza femminile nelle posizioni Executive
Quindi i membri del club sono praticamente gli attivisti di questa campagna e sono tutte persone in posizione apicale quindi sono amministratori delegati Presidenti rettori
E questa è una scelta che va spiegata potrebbe
Sembrare una scelta elitaria mentre è semplicemente il pragmatico riconoscimento
Di una verità e cioè che i processi di cambiamento necessitano di una sponsor Scip apicale ed io mi sono occupata di questi temi per tanti anni e vi posso assicurare che non c'è nessun fattore
Di successo importante come l'impegno diretto esplicito e personale dei leader nel supportare il cambiamento organizzativo
Il club peraltro si avvale di un ampio gruppo di supporter che sono Executive accademici giornalisti che ci aiuta a enormemente nel diffondere questa campagna nel farla conoscere appunto ai leader che noi cerchiamo di reclutare nel sociale
Il club e a politico e indipendente non a fini di lucro non chiede quote associative non chiede contributi e si sostiene grazie all'impegno professionale di molte persone che ci aiutano naturalmente i membri del club e poi questo ampio
Dopo di supporter
Quando dobbiamo realizzare un evento come quello di oggi per esempio ci rivolgiamo a qualche azienda che ci aiuti a sostenere le spese vive quindi per esempio oggi
Siamo aspetti di Mastercard che approfitto per per ringraziare di questo
Più informazioni sul trenta per cento club le trovate sul sito del trovata generale e sulla pagina dedicata all'Italia trovate in formazioni sul trenta per cento tra d'Italia e vari documenti scaricabili tra cui il manifesto che noi chiediamo i nostri membri che sottoscrivere libretto informativo
Le linee guida e naturalmente troverete a partire da dal tardo pomeriggio di oggi anche il rapporto
Di cui ha parlato la senatrice
Ecco adesso vorrei fare qualche considerazione allacciandomi a a quello che diceva la senatrice in particolare mi vorrei soffermare su una percentuale e che è presente nel rapporto e che a a cui ha alluso la senatrice e cioè il nove per cento di presenza femminile nelle posizioni Executive
Che significa che in Italia il novantuno per cento delle posizioni Executive sono detenute da uomini
Ecco io credo che chiunque abbia a cuore la meritocrazia la crescita e l'innovazione in questo Paese è si debba porre alcune domande di fronte a una proporzione così sbilanciata
La domanda numero uno e se questa possa essere operati una selezione meritocratica
E credo che purtroppo la risposta sia hanno anche alla luce del grande numero di laureati te
Sapete che le donne si laureano i numeri maggiori in tempi più rapidi e con voti
Migliori degli uomini e quindi è difficile pensare che tutti questi talenti femminili improvvisamente siano così poco fruibili una volta entrati nelle organizzazioni
Se quindi non è opera della meritocrazia la seconda domanda e quanti talenti femminili stiamo sprecando in Italia
E è difficile rispondere con un numero secco con una percentuale ma la sensazione che siano molti
E allora se sono molti la terza domanda veramente retorica ma che devo fare
Eh sì un Paese come l'Italia si possa permettere nell'era del talenti ISMU in cui il fattore critico di successo il talento al punto da scatenare la guerra dei talenti di sprecare così tanto talento femminile
E siccome io credo che questa sia una follia
La quarta domanda non è se sia importante è urgente intervenire ma come intervenire il più rapidamente possibile per fermare questa emorragia di talenti
Ecco più o meno con questa domanda in testa alcuni mesi fa abbiamo preso contatto con la senatrice Lanzillotta che sappiamo da tempo
Immemore essere molto attenta i temi della meritocrazia e lo abbiamo chiesto di mettere il suo peso istituzionale Pietro a questa battaglia per facilitare una correzione di rotta
Ne ha in atto il rapporto che la senatrice citata in cui sono delineati abbastanza chiaramente gli ostacoli
Che le donne incontrano nel mondo del lavoro all'interno delle organizzazioni ma anche a livello della società e anche a livello individuale per delle auto limitazioni che purtroppo derivano alle donne
Dagli stereotipi di genere e dalle norme sociali
Nel rapporto sono anche delineate una serie di misure correttive che le organizzazioni possono attuare
Per cercare di correggere questo
Il rapporto verrà messo come dicevo sul sito del trenta per cento club la senatrice lo metterà sul proprio sito ivi chiedo ufficialmente di farlo circolare il più possibile
Se avete modo di diffonderlo questa sarebbe una cosa molto utile
Ma che cosa serve adesso perché questo rapporto non resti una lucida fotografia di una situazione ma diventi veramente un punto di svolta una rampa di lancio per un cambiamento di cui abbiamo
Molto bisogno in questo Paese
Ecco io credo che quello che serve sia di schierare un ampio numero di leader illuminati indichino chiaramente che il bilanciamento di genere nella leadership è una priorità per la crescita del Paese
Il trenta per cento club si vuole porre come catalizzatore come aggregatore di questi leader illuminati
Leader che hanno capito che se non si supporta questo l'accelerazione e di presenza femminile nella leadership di fatto questo vuol dire supportare lo status quo vuol dire accettare
Il tasso di progressione fisiologico della leadership femminile che in questo contesto caratterizzato da non pochi ostacoli
E dell'uno per cento all'anno avete sentito bene dell'uno per cento all'anno siamo al nove per cento questo significa che per arrivare al trenta per cento ci vorrebbero ventuno anni
Che significa
Buttare via un'intera altra generazione di talenti femminili
Io credo che questa è l'ultima cosa di cui il nostro Paese abbia bisogno in questo momento
E quindi vorrei chiudere chiedendovi il vostro aiuto nel far conoscere questa campagna
Il bello di essere un'iniziativa Budget zero e che non bisogna dire grazie a nessuno ma il
Rovescio della medaglia e che bisogna farsi aiutare un po'da tutti nella diffusione quindi
Ripeto l'invito aiutateci a far conoscere il rapporto a far conoscere i club e ad arruolare l'iter illuminati
Con questo ti ringrazio per l'attenzione e do la parola a Lina Palmieri limiti ringrazio moltissimo per aver accettato di moderare questa tavola rotonda
Buonasera benvenuti a tutti io ringrazio Dio e la ringrazio la senatrice Lanzillotta
Il mio compito a stasera è un po'di traghettare i dati le riflessioni di ordine lede la senatrice Lanzillotta di traghettare i nel mondo reale
Una tavola rotonda composta da manager di primo rilievo aziende di primo rilievo quindi chiedere concretamente al loro
Quali sono gli ostacoli ma anche quali possono essere le azioni che con
Concretamente possono cambiare questi numeri diceva la senatrice numeri che fanno piangere
Prima però di passare alle domande volevo anche così dirvi un po'la sensazione che ho avuto leggendo il rapporto qualche giorno fa
è stato una sensazione un po'è come se avessi una illusione ottica perché non solo per la professione che faccio la giornalista ma credo tutti voi
Insomma gli ultimi tempi ci hanno abituato bene in fatto di presenza femminile
A livello internazionale insomma non c'è soltanto la prima candidata alla Presidenza degli Stati Uniti adesso al netto della polmonite della bugia sulla polmonite vedremo
Cosa accadrà ma insomma negli Stati Uniti c'è la jella Enna la Federal Reserve faccia al Fondo monetario la Lagarde
Avvicinandoci ci sono delle candidature femminili per l'ONU per esempio per la Presidenza o no avvicinandoci possiamo serenamente dire che la politica europea
Economica la gestisce una donna alla cancelliera Merkel
Possiamo anche notare che dopo diciamo il trauma break zitta a una dimissioni a dimissioni in massa diventi leader maschili sia dell'IRCAC del re Menna
è emersa una Premiership al femminile la Premier meglio
Ma anche in Francia in Francia l'avversario più temuto dai partiti cosiddetti repubblicani una donna Marine le Pen
In Italia è un po'la stessa cosa la riforma costituzionale di cui molto abbiamo sentito parlare molto sentiremo ancora parlare nei prossimi Nesi porta la firma di una donna del ministro boschi nel Governo c'è una presenza femminile più significativa rispetto agli altri anni in Parlamento
Il sindaco di Roma per la prima volta è una donna ora al netto delle vicende che così ci tormentano però è una donna quindi
Scusa
A certo alla Mogherini Graziella Mogherini si cercava un mister pesca spuntata la Mogherini quindi voglio dire illusione ottica e di vedere un mondo della dell'economia
Della politica della politica estera degli affari internazionali che vede una presenza femminile non solo quantitativamente ma anche qualitativo qualitativamente significativa e poi
Scontrarsi diciamo con questi dati cioè il nove per cento e anche con una progressione che talmente lenta che fa temere anche un arretramento della presenza femminile poi nelle organizzazioni economiche nelle aziende nella vita sociale
Di un Paese
Allora con questa riflessione siccome esiste anche la galanteria femminile non solo quella maschile darei
Per primo la parola al dottor Ciniero Presidente del IBM una
A azienda globale e vorrei chiedere a lui innanzitutto se per la prima volta la politica e più avanti rispetto all'impresa
E poi capire anche data la sua esperienza internazionale dov'è l'intoppo cioè di questo nove per cento dove ci si ferma se c'è
Diciamo se ci sono ostacoli che possono essere definiti i generali globali
O se c'è anche una specificità italiana nel come sono organizzate le aziende italiane ci aiuti a capire come possiamo diciamo agire cuore grimaldello
Beh allora innanzitutto buonasera grazie per la galanteria femminile in ambito
Galanteria maschile devo dire è una domanda semplice mi è stata posta
E inizio
Col dire diciamo così snocciolare due dati e parto comunque la seconda domanda attacca preferisco rispondere prima la seconda e poi alla prima
Allora noi siamo un'azienda che esiste da oltre cento anni
E dico questo perché vedremo perché dico questo
E
Quando parlo di IBM Italia nel caso specifico siamo presenti dal mille novecentoventisette in Italia oggi siamo una realtà che fate due Billie on di euro di fatturato sette mila dipendenti
Nostre percentuali femminili in azienda sono le seguenti sul totale della populo action abbiamo il trentuno per cento di donne
Sul totale dei dirigenti il ventitré per cento di donne sul totale degli executive bene il venti per cento di donne sul totale dei quadri il trentotto per cento di donne
Quindi sembrerebbe
Una cosa eccellente
Secondo me no
Secondo meno perché una rondine non fa primavera innanzitutto
La situazione in Italia è profondamente diversa da quella che c'è all'estero avendo anche non solo lavorato all'estero ma vedendo come avvistata elicottero dall'alto
Quello che succede c'è chi è sicuramente peggio di noi ma c'è chi è
Decisamente meglio di noi
Un esempio per tutti giusto per citare anche qui alcuni fatti perché solo con i fatti
Si può arguire in questo senso
Nel mille novecentotrentacinque
Thomas Watson fondatore dell'IBM
Fece una policy in virtù della quale
Le donne dovevano essere assunte allo stesso stipendio degli uomini mille novecentotrentacinque giusto per fare una correlazione
Ebbene non dimenticare che in Italia il primo suffragio universale una quarantasei
Okay
Quindi
Perché ho detto cento anni
Ho detto cento anni perché fondamentalmente ne siamo una nazione da centocinquanta
Abbiamo pregi e difetti ovviamente la storia ha un valore importantissimo la cultura ha un valore importantissimo
Fino a quando comunque sia
Faccio un esempio che qui molto concreto il nostro Paese
A livello politico non riuscirà a risolvere il problema del sud non riusciremmo mai ad a vere esattamente lo stesso problema l'eguaglianza questo è un fatto
Quindi
Tornando diciamo alla domanda che mi è stata posta il primo aspetto sicuramente
Adesso basta piangerci addosso vediamo le cose da fare
Allora il primo aspetto è è vero siamo nelle posizioni dicendo ribasso centro però abbiamo un grande vantaggio di poter
Prendere quelle che sono le best practice di altri Paesi molto più avanti da noi e adottarle senza stare diciamo a
Reinventare l'acqua calda
L'accordo cosa c'è bisogno c'è bisogno di innanzitutto un intervento più deciso da parte delle istituzioni perché le aziende naturalmente
Hanno metabolizzato sicuramente questo discorso è chiarissimo il discorso che è stato fatto nel rapporto che peraltro
Mi permetterei di definirlo quasi sotto certi punti di vista drammatico perché la situazione che ne viene fuori
è brutta antipatica
Non va bene nel vero senso della parola
Però dobbiamo anche renderci conto che effettivamente da un punto di vista sostanziale una donna quando si trova nel mondo del lavoro e chiama
Te barriere Cavallo
Anche con interventi legislativi un esempio per tutto in Italia io ho visto
Aziende particolarmente illuminante che hanno creato all'interno della stessa azienda asili nido servizi lavanderia servizi ripresa domicilio della spesa chi più ne ha più ne metta
Bene
L'Italia che fatta da quattro milioni e mezzo di medie aziende
Ad esempio non può pensare che ogni azienda di venti trenta cinquanta dipendenti si doti di una struttura del genere
Allora
Si tratterebbe di disegnare una legge in virtù della quale si prende e si finanzia a livello distrettuale iniziative di questo genere
Le grandi aziende possono tenere defiscalizzazione ad esempio in Provincia perché ricordiamoci l'Italia non è minimizzano nero musulmani
L'Italia è tutto tranne che Milano e Roma
E tutto tranne che Milano e Roma
L'Italia la Provincia punto
Li chiediamo la popolazione e quindi questo l'aspetto importante
E per farlo francamente
Bisogna vedere molta più velocità molta più decisione rispetto quello che è stato fino a oggi le quote rosa nei CdA
Io mi permetto di finirle sono state solo una spolverata di zucchero a velo
Hanno dato la scienza hanno dato la coscienza hanno sollevato il problema però attenzione è stato detto prima quanti talenti perdiamo
Tanti
A me il Corriere della sera domenica aprì portato un articolo che mi ha fatto rabbrividire che relativo al fatto che per la prima volta in Italia dopo quarantacinque anni siamo crescita zero nelle università
è
Terrificante perché è terrificante
E che devo fare fatto perdere la speranza
Abbiamo il quaranta per cento disoccupati sotto i trent'anni
Hanno perso la speranza allora
Anche qua come ho detto basterebbe prendere e guardare cosa hanno fatto altri Paesi Nurra inventare l'acqua calda non perdersi nei dettagli farlo vuol dire partire dal processo di selezione dei ragazzi
E delle ragazze naturalmente tali si parte
Per fare questo naturalmente vuol dire anche ad esempio
So che sembra una cosa politica ma credetemi non lo è che se vogliamo affrontare molto più velocemente a questo problema invece di fare il prestito per mandare la gente in pensione si fa il patto generazionale
Ogni due che escono uno entra e immediatamente risolviamo n problemi
E immediatamente è stato fatto di esempio in Lombardia purtroppo un esperimento di solo novecento persone ma ha funzionato le richieste sono state assolte in due giorni
Novecento persone aziende che due in pensione uno uno dentro
Perfetto
E quando si parte dal processo di selezione
Mi faceva prima piacere estremo sentire il collega di ferrovie che parlava ad esempio di una cosa che mi permetterò adesso lì portare anch'io in azienda ossia
Della
Anonimato
Del curriculum
Quindi
Competenze
Prima poi tutto il resto bellissimo
Perché perché poi alla fine è un problema che si va a risolvere nell'ambito di quello che è un processo naturale di meritocrazia
Non
E come la discriminazione che c'è tra fumatori non fumatori
Esattamente la stessa cosa allora la meritocrazia deve partire realmente dall'inizio dalla base indipendentemente da tutte le considerazioni di sesso razza religione
Chi più ne ha più ne metta quindi
Ritornando
A fare una piccola sintesi delle due domande fatte
Siamo in mezzo ma possiamo cinque Sculli dire naturalmente spazi di miglioramento enormi spazi miglioramento però vuol dire essere veloci a farlo
Perché abbiamo sentito prima se perdiamo un'altra generazione
E come
A Milano si dice noi il tram nella nebbia no uno cammina per la strada non se ne accorge prendo un tram in faccia credetemi cambi Milano sono durissimi
Sono durissimo e non ce lo possiamo più permettere
Questo il primo punto secondo punto indetto il fatto di
Essere assolutamente selettivi né rilasciare una normativa che permetta di alle aziende di defiscalizzare quelli che sono queste attività di sussidio
Al fatto che comunque sia
Le donne quando devono fare una scelta devono essere nella condizione di non dover più dire
Carriera o famiglia
Assolutamente no questa assolutamente ingiusto
Ingiusto però ovviamente come ho detto prima siccome l'Italia non è né Milano nel Roma ma è la Provincia
Bisogna farlo in un modo molto intelligente
Ne abbiamo problemi sempre nel fare sistema nel fare in Rete bene potrebbe essere la prima volta nella quale dimostriamo veramente di poter essere un Paese con la P maiuscola
Io ringrazio lei però ecco lei ha parlato molto
Ha parlato molte giustamente dei tetti città istituzionali legislativi di cui siamo perfettamente consapevoli di come questo non aiutino
Questi meccanismi non aiutino poi le scelte di vita e di carriera delle donne però
Però c'è una specificità anche dell'impresa e perché ecco come lei ricordava è la domanda che volevo fare al dottor Gentile
Se esiste una selezione anonima dei candidati vuol dire che c'è un pregiudizio perché altrimenti non ci sarebbe bisogno di a
E a questo punto passo subito la parola al dottor al dottor Gentile le chiedo perché questi dea dell'anonimato andiamo a toccare un altro punto diciamo di
Questa
Diciamo questi numeri così Terracini sulla presenza femminile
Imposizioni apicali
Consorzio
Per intanto l'anonimato l'anonimato della del curriculum nella fase di litigi di selezione non non è dovuta ovviamente
A ad un pregiudizio di genere
Diciamo che nasce nascere per evitare la fenomeno il fenomeno delle raccomandazioni molto brutalmente lo dico senza senza mezzi termini
Conoscere conoscere subito chi è il candidato
Condizione condiziona poi magari
Colui che fa la selezione
Renato una cosa molto semplice noi liberi è previsto chiunque possa immettere il proprio curriculum vitae nella nel nostro sito
Noi abbiamo una policy dichiarata quale quali sa quali sono i metodi con cui noi facciamo la selezione
Prima di tutto il titolo di studio e sia che collimi
Con la ricerca
A volte non sempre l'area di riferimento della ricerca
Che può essere nazionale che può essere regionale tanto abbiamo visto che spesso volentieri le assunzioni quando dobbiamo assumere persone in un determinato luogo
Farle venire da troppo lontano significa per un'azienda come la nostra che opera su tutto il territorio nazionale del problema magari di chi di lì a due A due A un anno due anni
Di avere il problema dei trasferimenti
E quant'altro
Te la prendi dalla selezione
Si può iniziare questo percorso poi alla fine all'obbligo di Bergomi
Si mette il proprio Gourin con il nome data di nascita però quello quello allora accanto a questo curriculum viene associato un numero
Un numero che quando noi andiamo a ai mettere i
I criteri di selezione
Il sistema tira fuori dei numeri cioè questi sono i numeri che collimano con i tuoi desideri e rimette infilano e di solito utilizziamo questo questo criterio per ogni
Posizione da coprire selezioniamo quattro candidature
Quindi diciamo i numeri poi si moltiplica se dobbiamo fare cento assunzioni selezioniamo quattrocento quattrocento candidati ripeto vengono messi in fila secondo determinati criteri che sono notti fin da da subito diciamo uno uno dei che dei criteri ho detto
E il tre cioè il primo criterio il titolo di studio sicuramente il voto conseguito nel titolo di studio poi la diciamo il luogo di residenza una volta che vengono estratti questi numeri vengono associati nomi che non si cambiano più che siano uomini o che siano donne
è un metodo sicuro per evitare che ci sia qualunque tipo di discriminazione
Poi dopodiché inizia la fase di selezione il contatto con la persona ovviamente c'è
Qui poi entrano in gioco altre altro altro altre ma gli ostacoli ci sono nel momento della selezione nei percorsi di carriera
Grazie no allora siccome è una vera l'altra questione astenere abbastanza articolata cominciamo dal momento della della selezione è evidente che noi siamo una nella nostra azienda
è un'azienda che richiede la presenza
Sostanzialmente di qualunque tipo di formazione scolastica
Noi abbiamo ingegneri avvocati economisti medici cioè sociologi e di tutto quindi abbia ovviamente però essendo un'azienda che si con nota prevalentemente per un fatto tecnico la maggior parte della richiesta va e indirizzata verso verso profili tecnici e lì è primo problema credo che sia stato anche detto poco fa nella relazione
Purtroppo anzi a mio giudizio manca una
Una politica di indirizzo di informazione verso tutto il mondo femminile ma fin fin dalle giovedì Thaksin dal dalle scuole medie direi facendo capire che e
Le aziende
In Italia come diceva prima il collega le aziende di dell'Italia sono sono la Provincia sono i piccoli in prese che hanno hanno bisogno più di di tecnici che di avvocati o di economisti ecco purtroppo l'orientamento l'orientamento scolastico ci dice almeno dei risultati
Che quando si cercano periti
Geometri
Laureati in ingegneria in i grandi numeri li fa il sesso maschile e quindi già questo comporta il primo problema nella fase della selezione
Anche se noi selezioniamo quattro candidati ogni posizione la maggior parte poi sono sono uomini sicuramente quando
Ci sono le ragazze che presentano il loro curriculum spesso sono ai primi posti perché en o magari una un diploma questo con cento centesimi una laurea con centodieci ma se selezione o quattrocento persone le candidature femminili poi sono quaranta è evidente che il già il punto di partenza e debole
Questo fa sì che ne abbiamo un problema parlando di numeri così quindi dico subito non è la la popolazione maschile del gruppo Ferrovie dello Stato è
Ottantasei per cento
Non
Quattordici per cento donne nel complesso siamo settanta circa sessanta mila persone nel gruppo
Ecco però poi se si va a vedere che l'effetto no che della carriera vediamo che le cose cambiano
Perché abbiamo
In posizione di quadro apicale quadro apicale è la massima posizioni che si raggiunge nella carriera prima di accedere eventualmente la dirigenza chiaramente l'organico che le nostre organizzazioni sono piramidali come tutte la nostra è fortemente piramidale
Bene i quali capitali donna sono il ventisette per cento
Quindi se la popolazione totale femminile quattordici però il ventisette in posizione apicale di quadro
Ne dei consigli
Di i dirigenti in generale sono il sedici per cento
Se andiamo ad sul mare invece sulle posizioni esecutive sono il diciassette per cento non sono il venti
Il perché non ricordo chiunque venga quello della IBM sono il diciassette per cento ma ricordo sempre il punto di partenza partiamo sempre da una popolazione che quattordici per cento del totale quindi e difficile al momento raggiungere percentuali superiori
Però lo sforzo del né nei consigli di amministrazione siamo quasi al trenta per cento di presenze femminili nei consigli d'amministrazione e posso dire che
Il gruppo vanta due Presidenti donna di due grandi società che sono il gruppo Ferrovie dello Stato Rete ferroviaria Italiana dei Presidenti dei Consigli sono donne
E abbiamo un l'amministratore delegato di Trenitalia che un'azienda di trentadue mila dipendenti che donna
Quindi non abbiamo avuto nessun tipo di pregiudizio di genere nella scelta nella scelta nella scelta delle candidature perché
Riteniamo riteniamo che sia molto ottusa
Una selezione che privilegi un genere anziché l'altro e diciamolo chiaramente il genere maschile se non altro perché dimezziamo la platea da quale scegliere le risorse io credo che
La la affrontare affrontare
La copertura di posizioni di rilievo nell'ambito dell'azienda non debba essere condizionata da pregiudizi di nessun tipo
Per fare un lavoro o lo sa che fare con lo sa che fare con sembravano sembravo donna o uomo che così via quindi partire con un pregiudizio sul genere significa già eliminare e l'abbiamo sentito prima cioè perdiamo i talenti e questo è una cosa è una cosa sbagliata
Noi abbiamo cominciato questo percorso prima si parlava di un'azienda di centocinquant'anni la nostra azienda
Anche la nostra azienda è un'azienda molto vecchia c'ha cento undici anni al momento però
è stata un'azienda di Stato
Fino
Al al ottantacinque proprio una
Proprio Stato Ministero dall'ora poi c'è stato un azione ente economico adesso cui siamo diventati una società per azioni e ci gestiamo con criteri privatistici pure noi essendo il nostro azionista
Il Ministero dell'economia e delle finanze però ad abbiamo adottato quanto di meglio ci possa essere
Proprio per essere un'azienda un'azienda un'azienda efficace
Prevedere faccio una domanda capziosa appaia lascia è stato questo passaggio da pubblico a privato che ha favorito anche l'immissione diciamo di Capitelli più niente
Riguardo al talento la meritocrazia cioè dov'è che c'è stato questo cambiamento queste
L'azienda RAI adesso assolutamente sì è stato proprio questo cambiamento perché vede nel pubblico nel pubblico i criteri i criteri non sono meritocratici sì no se andiamo con ordine pubblico quelli regolati dalla legge settecentoquarantotto cioè con le carriere disegnata a tavolino evidentemente il merito non viene mai fuori vai avanti per anzianità
E quindi dopo tanti anni
Se se se anche se non hai delle capacità arrivi ad una posizione superiore tranne piccolissime quote di merito ma veramente piccolissime a essere usciti dal dalla pubblica amministrazione aver intrapreso un altro percorso ha portato la nostra azienda
Ad avere criteri diversi a valorizzare le diversità anche di genere
Al passare da duecentoventi mila dipendenti a sessanta mila
Cioè un percorso un percorso di efficientamento in tutti gli altri sia in quello proprio l'efficienza dei costi ma anche quello inefficienza della della della massima valorizzazione del del delle risorse umane uomini e donne che sia
La ringraziamo grazie per la sua testimonianza
Verso prendo spunto proprio da quello che lei ha appena detto cioè il passaggio dal pubblico al privato e come questo abbia condizionato anche la selezione la scelta i criteri meritocratici
Per dare la parola alla dottoressa Manzin vicepresidente di Confindustria proprio lei
Chiederle
Visto che vicepresidente dell'Associazione delle imprese italiane ecco capire
Cosa ha si può fare nella sua posizione cosa si può fare concretamente per cambiare la visione che le imprese hanno delle donne per influenzare diciamo maggiormente alle imprese
E incrementare questo processo e poi o anche una curiosità perché spesso si dice che uno dei diciamo difetti i nodi della scarsa partecipazione delle donne in posizioni di rilievo sia l'incapacità di fare rete ne parlava prima
La senatrice Lanzillotta cioè non siamo in grado di fare rete tra tra donne e di fare alleanze ecco io vorrei capire da lei
Come si come si crea una Rete chi è che deve dare l'input come
Come possiamo concretamente attrezzarci per diciamo quanto meno bilanciare le reti maschili quantomeno
Bene è un anche questa domanda ISI non ho ricette ovviamente su quest'argomento ma posso diciamo a raccontare
Almeno in parte quella che la mia esperienza personale io sono diciamo un'imprenditrice affetta da mobilità professionale perché nella mia vita ho fatto
Nel mio privilegi e per mia fortuna molte cose
Sebbene la mia attività imprenditoriale rimanga la mia attività corpi e quindi
E quello di cui mi occupo
Principalmente e ho avuto come aggravante il fatto di non avere particolari sudditanza psicologica e quindi nella vita ha fatto il banchiere
Faccio tra virgolette il servizio alla rappresentanza ormai da cinque anni è come vicepresidente di Confindustria fatto anche alcune esperienze tuttora facciano alcuni consigli di amministrazione in alcune aziende anche vuota
Quindi
Tutto sommato
A ho avuto occasione di fare i conti con questo tema più e più volte
Devo dire che
Leggere il rapporto della senatrice Lanzillotta sebbene alcuni temi ovviamente e io di perdono
D del decreto il trenta per cento certamente ti fa riflettere perché molti di questi temi sono conosciuti e abbiamo avuto occasione
Certamente di farci alcune riflessioni mie capitato di partecipare ad alcuni riunioni faccio parte a Fondazione Bellisario quindi c'è sicuramente
Ha una grande sensibilità e anche una grande disponibilità di queste informazioni e quindi i modi per fare i conti
A con questo argomento ce li abbiamo credo ormai tutti e sono un patrimonio comune è il problema e farci i conti perché probabilmente molto spesso
Tendiamo a a
Relegare
A questo tipo di tematiche a questi momenti di approfondimento quando poi dovremmo farci carico in maniera concreta di un tema che credo attenga prima di tutto alla responsabilità di chi ce l'ha fatta fra virgolette
In assenza di sostanziali strumenti che vengano dal mondo delle istituzioni o che vengano in qualche modo tali singolo
Che ha una sua sensibilità che ha una sua cultura specifica su questo argomento che ha un suo trascorso che noi abbiamo sentito
Le esperienze di due grandi aziende dove questi temi sono parte della cultura e parte in qualche modo della
Della
Della mission dell'azienda che inevitabilmente a una platea molto ampia e che quindi ha bisogno
Che questa platea sia sempre più qualificata dobbiamo personali Monti con quello che Presidente Ciniero menzionata prima
Che l'Italia non è a Roma e Milano e che le imprese non sono tutte medie o grandi
Imprese strutturate che chiaramente hanno maggiore facilità di accedere a strumenti di crearsi gli strumenti in casa io vivo una realtà industriale duecentoventi persone quindi si
Sono una media azienda
Per quel che mi riguarda e dell'azienda che mi appartiene
è devo dire che
Il novanta per cento delle aziende italiane hanno numeri estremamente più più piccoli
Quindi da una parte c'è la difficoltà di creare degli strumenti e qui è fondamentale
A
Lo diceva prima Nicola che il pubblico dia una mano
In questo senso perché le aziende facciano Rete non solo per l'internazionalizzazione piuttosto che per la ricerca ma facciano anche reti sul welfare che ovviamente diventa un elemento importante
Ma dobbiamo anche fare una riflessione credo realistica sul fatto che
Le piccole impresa de non selezionano in maniera poi del tutto strutturata le proprie persone
E quindi
Tutti quelli
Buoni principi quelle buone pratiche
Che nelle aziende più grandi certamente ormai sono appannaggio
E dove la sensibilità rispetto alla necessità di avere prima di tutto le competenze all'interno delle proprie strutture certamente più elevata anche perché chi compete ormai oggi
E devo dire che le nicchie al al riparo dalla competizione non vale solo per master veramente poche
Chi compete sacche ha bisogno dei migliori anche se sono dieci ma devono essere i dieci migliori
Quindi questo senso devo dire probabilmente questa fase storica se da una parte ci penalizza perché noi facciamo questa riflessione in un momento di
Crescita molto bassa ed è chiaro che se il Paese non cresce le aziende non assumono
E anche allargare la platea l'universo femminile diventa complicato mi viene da dire che
Perdiamo talenti o di lo diceva bene
C'è uno spreco di talenti femminili c'è uno spreco di talenti giovanili prima di tutto perché è chiaro che noi oggi affrontiamo una fase storica in cui ci stiamo mangiando veramente delle generazioni quindi
Anche riflettere sulle quote diciamo fra virgolette di genere diventa ancora più complesso perché il contesto certamente non aiuta ecco sulle impresa è sicuramente una grande mano la si può dare a anche come sistema della rappresentanza
Cioè il fare cultura nel mondo delle imprese è una nostra prerogativa
Non è sui temi della crescita lo è sui temi della competitività
Lo e sui temi dell'innovazione
La nostra diciamo il nostro compito da portare a casa per essere molto diciamo pratici e concreti può essere sicuramente cercare di aumentare
All'interno del nostro sistema questo tipo di riflessioni per fare cultura che io ritengo sia ancora la madre dei problemi su questo argomento anche se io devo dire la verità i numeri sono brutti sconfortanti il contesto non è dei migliori ma io rimango
Positiva anche certi obiettivi si possano e si debbano raggiungere anche se
Le donne che ce la fanno che ce l'hanno fatta hanno in sé io non lo nego una
Lo spirito competitivo naturale perché
Qualche un DIA di troppo insomma ce la siamo trovata nel frattempo che insomma lì per lì fanno un po'fatica fare spazio ad altri ma lo dico con totale serenità perché mi rendo conto che la rete fra le donne proprio perché
Quel tipo di donne affaticato forse un po'di più a conquistare una posizione è
Diciamo
Ostacolata da una diffidenza di fondo che probabilmente
Caratterizza un po'le nostre esperienze quindi io faccio un mea culpa per prima anche se all'interno della struttura che da me dipende
E devo dire
Dove ha avuto responsabilità di questo tipo cercato sempre di dare una mano allo staff
Che fa riferimento a me all'interno di ogni azienda che è un'azienda chimica quindi è un'azienda muscolare per definizione non è peraltro veniamo da una privatizzazione dell'ENI quindi certamente i percorsi di carriera erano
Diciamo molto meno flessibili e io oggi ho uno staff che il sessanta per cento fatto da donne e quindi sono i miei colleghi maschi che mi chiedono le quote a un certo punto per cercare di essere tutelati
In questo tipo di di situazione ma lo dico scherzando perché io sono una zia di diversi ragazzini
E all'interno di una struttura di duecento persone con una staff molto femminile vi garantisco che anche gestire questo tipo di temi non è banale per un'azienda medio-piccola non è banale io poi
Come debutto il cuore oltre l'ostacolo io non ho avuto figli forse l'hanno avuto loro per me
Però in questo senso ci sono problemi concreti che non ci dobbiamo nascondere perché se ci raccontiamo la verità è il primo passaggio attraverso il quale possiamo fare delle cose concrete quindi io ho cercato
Praticamente di assumermi questa responsabilità in quello che dipende prima di tutto da me
Consapevole che il mio esempio fra virgolette potesse essere anche per le reti delle ragazze son tutte sotto i quarant'anni
Che hanno intrapreso la carriera all'interno della mia azienda sanno che non ci sono limiti perché tu c'è lei prima di tutto nella testa elimini almeno questa è una organizzazione
Che consente una carriera se si è disposti a mettersi in gioco se si è disposti a formarsi se disposti a
A studiare fra virgolette quindi la rappresentanza così come le imprese da una parte hanno bisogno di alcuni strumenti da una parte hanno bisogno di avere cultura
Rispetto al fatto che il talento femminile o il talento il merito sono dei valori che vanno nell'interesse economico dell'impresa e questo è un tema
Che credo tutti noi
Condividiamo la strada non è facile soprattutto in questo contesto ma io credo sinceramente che proprio nello spirito di ieri del club del trenta per cento mettere insieme le esperienze
Diciamo generosamente dei degli illuminati è sicuramente diciamo coerente con l'idea della Rete non dice ma di chi tutto sommato la responsabilità ce la fa e alle leve in mano per dare un contributo forte
Benissimo grazie
Per la sincerità
Io vorrei prendere alcuni degli spunti della dottoressa Manzi che ha parlato di di merito che ha parlato anche di come sono organizzate l'impresa e come sono centrati sui territori vorrei innanzitutto salutare altresì l'ente Farina arrivata un po'in ritardo quindi
Era le diamo il benvenuto e vorrei proprio parlare con l'io ho visto nel suo curriculum che lei ha diciamo come specializzazione quella delle ristrutturazioni organizzative
E allora penso che uno dei nodi sia proprio come sono organizzate
Prese vorrei che lei ci aiutasse a capire ecco se libiche qualche meccanismo si inceppa è lì che bisogna
Lavorare
Che ecco se può farci un focus un po'
Su questo aspetto
Beh innanzitutto buona sera a tutti mi scuso del ritardo ma che purtroppo lo aveva annunciato era inevitabile per impegni di lavoro ringrazio però di avermi invitato a questa
Simpaticissima discussione vi ringrazio per aver tipo anche il mio contributo
Se debbo ecco far riferimento alle mie esperienze e debbo dire di questo sono molto convinta che il tema della presenza delle donne sia un tema
Sociale nel senso che
Le regole con cui oggi sono
Organizzata la società se volete ma anche le strutture organizzative
Sono quelle a misura di uomo perché storicamente così perché da sempre che
Così
Allora noi e su quelle regole che dobbiamo intervenire e farle più a misura anche Di Donna
Altra cosa che è fondamentale creare supporti per le donne
Perché e lo abbiamo visto in tutti i numeri notti Ulla la piramide cresce nemmeno le donne sono presenti
Io ritengo almeno nella mia esperienza personale io ho lavorato sempre in un campo quello della finanza che è tipicamente maschile
Non c'è il discriminazione sulla persona
Perché poi ognuno credo ogni capo fa piacere servono i talenti quindi se il talento sta in una donna non si capisce perché non dovrebbe utilizzarlo non entri il punto
Ma il punto sta nel fatto che la donna
Quando famiglia fa fatica a seguire di ritmi ripeto misurati sull'uomo
Allora bisogna crearli i supporti pensiamo non so se in un'azienda c'è un asilo nido
è ovvio che la donna può essere più libera di muoversi può far tardi ovvio Giare più liberamente insomma può dare quella disponibilità al lavoro che da un uomo
E a quel punto non come dire discriminata
E qui torniamo sempre al primo punto perché le regole oggi sono quelle i ritmi sono quelli quindi o la donna si adegua quindi dei mi
O giocoforza
Esce
Dal
Diciamo da dagli aspetti più apicali dalla dal contare sempre di più nelle organizzazioni che di qualunque tipo secondo me di qualunque genere mi scusi se la interrompo un atto
No perché questo minimi fa venire una curiosità cioè una delle regole tipiche è il presidenzialismo cioè il fatto di dover restare in azienda è un valore
è in tutte le antenne in tutti i luoghi di di lavoro ecco cambiare per esempio questa regola farò aiutare
Il intanto diciamo che il presidenzialismo non è un valore
Oggi oggi accusi oggi il lavoro si è messo su quei ritmi ritmiche un uomo riesce a seguire una donna
Soprattutto una donna che ha una famiglia che ha dei figli fa fatica a seguire
Allora o a quella donna si danno i supporti giusti o Quirico mignolo se non li posso seguire non ce la fa seguirli e in qualche modo resta escluso
Ma non è un valore il presidenzialismo insieme sbagliato cioè
I ritmi oggi sono una follia sono contro l'uomo però oggi quelli sono allora è lì che dobbiamo intervenire nel cambiare a monte
Quindi è un discorso veramente culturale
E intanto bisogna diffondere la consapevolezza del valore delle donne questo sì
Capire come l'apporto della Maneggio managerialità al femminile sia importante
Perché le donne hanno certe caratteristiche più spiccate di quelle degli uomini e completa non quelle degli omini far lavorare insieme e come in una famiglia uomo e donna
Fanno sicuramente delle cose migliori perché le caratteristiche dell'uno e dell'altro si
Esaltano un vicendevolmente le donne in genere
Sanno valutare meglio il rischio sono più attente al rischio nel senso che lo valutano con più attenzione hanno più attenzione alla
Come dire agli aspetti sociali alle difficoltà delle persone anche se qualche volta anche loro debbono essere dure determinante
Un uomo generalmente però vede più a trecentosessanta gradi allora squadre miste manager mi visibilità come dire organi apicali misti bel sicuramente fanno camminare meglio le cose
Perché sulla cultura
Dobbiamo agire dobbiamo veramente farti che cambi che appunto si capisca questo valore della professionalità e delle caratteristiche delle donne
Altrimenti si parte davvero una settima costante del paese civile non si sfrutta non si mette a frutto non si valorizza
E
Ripeto le caratteristiche delle donne oggi sarebbero particolarmente importanti per dare una spinta alla crescita di questo Paese
Forse qualcosa va detta anche alle donne stesse
Che qualche volta si fanno degli scrupoli di troppo dei sensi di colpa di troppo
E qualche volta hanno un po'paura delle sfide
Perché temo non appunto di essere condizionate da mille cose e quindi non ci si buttano ecco quindi in questo noi in qualche modo ce l'abbiamo fatta
Dobbiamo essere testimoni che invece si può vivere si possono vivere bene i valori della famiglia
E in quelli dell'impegno professionale non c'è una
Come dire un'alternatività delle due cose
è complicato ma ci si può fare e noi dobbiamo aiutare noi per prime
Ed è ovvio che nell'azienda il diritto
La presenza di donne di più perché non mi spavento perché so che il loro daranno come gli uomini perché cerchiamo ecco di applicare prego
Un po'più
Adeguate anche alle donne
Ma non basta evidentemente subiamo da una parte fare tutto quello che ciascuno di noi può fare nel proprio universo nel proprio piccolo universo però nello stesso tempo dobbiamo
Lavorare molto perché la cultura cambi perché ripeto le regole cambino lì mi sembra lo snodo
Benissimo grazie
Grazie io
Ecco volevo poi
Passare alla dottoressa Pellegrini perché alla dottoressa Pellegrini prima parlavamo lei diceva
Di essersi laureata n in matematica perché poi insomma ne era stata data questa libertà di scelta e e questo è un altro tema di cui parlava prima il del dottor Gentile la questione della formazione che è una questione
Una questione chiave
E ecco volevo chiederle un po'anche la sua esperienza la sua esperienza aziendale
C'è un modo per cui le aziende possono spingere verso una formazione femminile di tipo più tecnico scientifico
E quindi aiutare questa spinta preparo curiosa perché ho letto nel suo curriculum sono andata su Google eccetera mi ha detto che quegli anni mi sono resa conto del valore aggiunto delle donne nelle olimpiadi organizzazioni volevo capire anche poco cos'è questo valore aggiunto come ce lo possiamo
Vendere
Grazie grazie e buonasera a tutti
Allora parto dalla mio curriculum che ha un curriculum abbastanza eclettico e anche in questo senso la diversità fa parte del mio DNA liceo classico matematica master indica gli striscioni
Tempo fa mi diceva no ma lei aveva le idee poco chiare adesso è un valore e questo è già un vantaggio perché la cultura sta cambiando io lo vivo come un valore perché attingo un padre tutte queste formazioni in famiglia siamo come dicevo siamo tre femmine diciassette libere di scegliere il caso ha voluto che io non la maggior parte matematica la seconda fatto lettere la terza ingegnere
E il perché due due su tre abbiamo fatto la scelta dati recentissimi che per ci sentivamo più portate sia stati soprattutto non condizionante
Non condizionate la nostra scelta perché non voglio dire che per non abbia fatto comunque fasti o comunque che
Abbiamo dovuto al diciamo conquistarci qua nel mondo del lavoro la nostra posizione
Io sono convinta che l'attitudine alle materie scientifico che uno dei punti giustamente sollevato perché se alla fine si deve anche attingere molte attingere da formazione di questo tipo bisogna che le donne abbiano questa formazione quindi e c'è un po'
Una diciamo un un'attitudine per le donne a cercare strade diverse perché forse pensano sia più conciliabili
Con la vita familiare e su questo dobbiamo lavorare noi diamo la parola noi che ad ce l'abbiamo fatta noi come a Roma Hotel le famiglie le istituzioni nel passare dei messaggi diverso i
E la la diversità un valore direi che
Non sapere in che occasione ho dichiarato che l'ho scoperta nel tempo in realtà c'ho sempre creduto però è vero che quello che ha toccato con mano
Al punto che
Se devo pensare al prima la prima volta nella mia vita professionale
In cui ho pensato che la diversità è un valore era esattamente al contrario di quello di cui stiamo parlando oggi ciò avrebbe una squadra troppo femminile eleggere tre marchette unghie Novartis tantissimi anni fa
Azienda farmaceutica e mi son trovata con tutte donne altrettanto c'è un un disequilibrio
Perché è giusto a vere entrambe gli apporti sono diversi ma ne avete già parlato abbondantemente sia in termini di preparazione molte volte ma la preparazione tecnica potrebbe anche essere totalmente equivalente
Ma il modo in cui affrontiamo il problema è il modo in cui
Gestiamo le relazioni in modo in cui gestiamo il lavoro di squadra gestiamo il conflitto la negoziazione
E gli stili di leadership che noi diamo solo totalmente diversi dico totalmente per estremizzare è chiaro che non ci sono delle regole assolute
Però le diversità ci sono quindi il valore di metterli insieme e di cui avete parlato mi trova assolutamente favorevole e ho toccato con mano il valore
Di avere entrambe le competenze ma soprattutto alle soft scherza quindi
Se anche e qui torno un tema che perché ho riflettuto molto su quanto avete detto in merito ho cercato di razionalizzare
Perché a quando mi ricordo che c'era una statistica interessante che diceva che al ha nel momento dell'ingresso al lavoro
I ragazzi e le ragazze poi volendo vedere i voti delle ragazze ove delle laureate oggi sono migliori si laureano in meno tempo
Sono anche molto agguerrite determinate interne entrata nel lavoro non sembrerebbe essere il momento veramente discriminante ma poco dopo intervengo una serie di condizionamenti culturali
Di auto condizionamenti pagare o comunque so della società o della famiglia percuote rallentano il passo e cominciano a guadagnare di meno e fare meno carriera
E noi ci dobbiamo abbiamo la responsabilità di trovare
Quello che sblocca questa situazione noi nelle aziende abbiamo un grandissimo ruolo che è quella di presidiare
E io sono felice di avere
Dei degli uomini ai vertici di grandissime organizzazione che ne sono pienamente convinto e sono qui con noi però io vi vi faccio notare la platea che abbiamo
Cioè io tutte le volte che vado a parlare di questi tempi parlo alle donne
Ma finché c'è il parliamo tra noi non risolveremmo niente perché il novantuno per cento delle persone che decide nell'azienda è un uomo
Allora il fatto di portare a bordo gli uomini e far capire in modo molto profondo non solo nelle dichiarazioni
Come avete fatto voi l'avete messo in piedi delle misure concrete delle norme delle regole aziendali che
Favori escono la presenza femminile o comunque almeno se
Nella fase iniziale non ci sono tanti tecnici nelle posizioni manageriali ci sono
E invece questo è quello che io sento ancora molto debole quindi alla fine
Per me il problema vero
Non voglio togliere peso a tutti gli altri problemi di cui abbiamo parlato molto oggettivi e sta desidera ma il problema vero sono da una parte Jancovic Sbai ASPI chiamano un termine che sono molto bene per dire
Che in azienda le
Da Wagner cioè i manager in generale ogni dipendente son valutati con delle lenti che sono sempre quelle per cui il presenzialismo per bello stile di leadership che deve essere direttivo deciso decisionista se noi siamo così siamo aggressive segua l'uomo è un bravo manager
Se noi ascoltiamo le crea entriamo un clima di partecipazione e quindi
Cerchiamo di avere dei gruppi dove ognuno può dare solo ora siamo indecise non sappiamo bene che ci siano e se lo fa un uomo è un manager illuminato
Sono tutti Baia cassa veramente incominci perché sennò si chiede agli uomini negano
E se si chiede agli uomini ma
C'è un problema nella tua azienda col fatto che nel buon equilibrio tra uomini e donne la maggior parte mica o meglio quelli che negano sono il problema principale perché lì non riusciremo mai a far cambiare opinione
Quindi
Allora io sono arrivata anche una alla fine io sono molto pragmatica sono una bresciana
E
Sembra tutto quello che stiamo dicendo da anni se l'esempio virtuosa di moltissime donne non sta
Da stando per farsi che all'interno delle organizzazioni ci sia questa crescita
Molto onestamente siccome la pipeline la dobbiamo creare e quindi se non le facciamo arrivare almeno a mito almeno cerca e poi ai dirigenti dove andiamo ad attingere per avere nell'executive commenti
Va deborda magari è diverso ma sinceramente e questo è un percorso obbligatorio
Io credo e mi rivolgo all'onorevole Linda Lanzillotta che bisogna fare delle azioni forti che tocchino
La parte economica interesse economico del della del capoazienda qual è il suo interesse economico avere su di far sì che la sua azienda abbia successo di farsi
Che è di avere degli sgravi fiscali di farsi che ci sia il premio per dei comportamenti virtuosi
Perché finché il promettiamo sulla base di tutte le statistiche è che possiamo insieme ai nostri accademici studiosi
Andare a a a diciamo a dimostrare che
Le aziende che hanno un buon equilibrio di genere quindi non sta dicendo
Vanno meglio portano più risultati danno return on equity più alto
Nonostante questi studi io sento ancora il sì ma sì ma oppure per me non è un problema però poi non si sa perché non fanno crescere le donne
Dobbiamo
Mettere in piedi delle misure concrete a me piacerebbe creare la isola novemila della di meritocrazia
Inc inclusa data i terzi perché parla parli anche in merito
Parliamo di merito perché e riconosce il merito di queste donne io sono qui in doppia veste cornea Avesa targato diaria siccome l'astista e come membro del consiglio direttivo del fornita la meritocrazia
Io ho accettato anche questo incarico perché ci credo profondamente e nel merito e nell'inclusi merita oppressi che la mia azienda per fortuna animali anzi ha messo a livello mondiale nei suoi pilastri di sviluppo
C'è una
Riconosce il valore della diversità e dare pari opportunità vere non sulla carta vuol dire cambiare in modo di valutazione delle persone
Quindi in realtà è un appello sue perché da anni alla mia età mi permetto di dire sanno ormai trentaquattro anni che lavoro
E ce l'ha fatta con fatica come tutte noi
Eccome anche tanti uomini però devo dire e io mi auguro per le nuove generazioni che ci siano effettivamente un'opera con un cambio di di lenti come dicevo prima grazie
Senatrice Lanzillotta se la sente di fare una promessa si poi vado moltissimo condurrà dottoressa Lupi con la quale vorrei parlare di meritocrazia
Se la sente di fare una promessa secondo lei è possibile c'è una maggioranza femminile in grado di approvare
Scettico ca va avanti
Sì poi magari
Certe
Quelli non credo che
I passaggi di carriera non è una svolta adesso
Punto io mi vorrei molto dedicare alla dottoressa Lupi non solo per farle i complimenti ho letto che ha avuto il premio per migliore si o dell'anno e ha avuto un premio anche per le sue due aziende che dirige quindi
Ed era tra l'altro in un mondo che quello insomma leader dei vaccini una della delle sue aziende quindi che convive con il mondo dello studio e della ricerca e quindi il tema della meritocrazia mi sembra
Il suo tema nel senso che
Nello studio nella ricerca non si può barare il merito e il merito
E quindi è e anche anche da lì che si può dare una spinta alle donne a scalare la classifica
Sicuramente sì intanto buonasera a tutti grazie anche agli organizzatori davvero per realizzarli gli davvero gradito invito
Anche perché è importante continuare a parlare di questi temi farlo in maniera virali Zante perché altrimenti poi non arriviamo sicuramente a target e soprattutto cercare anche di farlo in maniera nuova con fatti concreti quindi oggi siamo di fronte
Ad un'analisi molto specifica che ci presenta dei numeri la matematica e ovviamente parlo ovviamente anche ad un espertissimo è la migliore probabilmente approssimazione della realtà che comunque ci offra una fotografia speriamo in evoluzione speriamo in movimento
Devo dire mi rendo grazie sicuramente anche cultura però perché quello che posso testimoniare io è un cambiamento importante che è avvenuto nell'ottica
Di un tempo non lunghissimo in un settore come quello farmaceutico
Dove e quando sono entrata premesso anch'io come il curricolo molto particolare sono laureata in Lingue e letterature straniere moderne oggi sono amministratore delegato di due aziende quindi una cosa un po'particolare che soprattutto all'epoca avrebbe creato un po'di scalpore credo
E e proprio perché magari di nuovo al centro ci devono essere Licata citando le competenze nelle aziende abbiamo il dovere di continuare a investire sul capitale umane fornire le competenze giuste affinché talento capacità possano trovare Egisto sviluppo per la ricchezza che aziendale
E quando è iniziato
Con una sfida tutta particolare sono entrati in un'azienda multinazionale americana che è quella di cui una delle due di cui oggi sono amministratore delegato
E sono entrata come primadonna né informazione medico-scientifica poiché ho fatto quindi ovviamente avevo proseguito diversi studi perché altrimenti possibilità lavorative al di là di quelle
Class insegnamento ma neanche quello perché per dieci anni fulcro sospesi i concorsi per poter accedere all'insegnamento quindi grande fortuna per me in quel momento perché
Decisi quindi non percorrere anche quella strada anche se non certo di non fare
Perché si sceglie un po'dopo non si sceglie proprio al momento della del gran cosa Pancho da grande quali studi intraprenda almeno così nel mio caso
Entrati azienda multinazionale americana
Prima in Italia prima in Europa
Terza nel mondo dallo staff di attacco
Diventare poi prima approda mendace donna non ho cent'anni e
Quindi del tema si vede Presidente grazie ma per dire insomma non è che poi è passato tutto questo tempo poi prima primo direttore primo direttore mi leadership team e così via
Quindi o assistito comunque a una trasformazione per cui dopo di me
Comunque è cambiato qualcosa all'interno della mia organizzazione
Ma non è cambiato tanto soltanto in Italia è cambiato proprio nella cultura dell'azienda
Che ha messo tra i suoi atti asset fondamentali perché deve scattare qualcosa che va permeare tutti il resto e che deve dare le indicazioni a tutti resta tutte le altre affiliati
E che messo messe asset fondamentali le a quel concetto di diversità che non voleva solo dire donna perché voleva dire anche donna e comunque possibilità di accesso
E non necessariamente per poter accedere a un livello più alto della carriera dover dimostrare sempre il doppio perché il problema non era accedere ma per qualsiasi cosa dovere dimostrare faticare sempre il doppio
Le cose sono molto cambiate io recentemente ho partecipato anche a un meeting organizzato proprio nella stessa Farmindustria fatta sono anche Presidente Gruppo facili Farmindustria
Dove si è messo appunto al centro il tema della donna hanno in questo momento abbiamo un Ministro della salute che donna tra l'altro e sta portando tantissimi mio evitando un'ultima rinnovazione relativamente finalmente dopo quindici anni nuovi LEA
E
Abbiamo notato come in realtà il farmaceutico sia diventato un mondo un po'più a parte rispetto ad altri settori merceologici perché questo in questo settore effettivamente poter essere donna significa poter arrivare anche
In quelle che sono le apicalità delle organizzazioni perché magari mi danno e ce ne sono tante in tante organizzazioni però il problema è quello di avere la reali effettiva possibilità di arrivare alla vera apicalità delle organizzazioni
E allora a me quello che piace capire cercare di analizzare e come è successo come mai il farmaceutico è andato più velocemente rispetto ad altri settori non vuol dire che ci siamo mai perché può amministratori delegati donne ancora non siamo tantissimi
Però le cose si stanno muovendo
E probabilmente per due motivi il primo è appunto quello del fatto che proprio cambiata la cultura e e
Probabilmente legato anche al fatto
Che noi abbiamo al centro per forza di cose in concetto di meritocrazia un prodotto va avanti o meno se c'è un merito dietro la squadra che ci lavora
E si parla di medicina basata sull'evidenza cioè l'evidenza i fatti devono essere per forza al centro di un mondo farmaceutico
Ma non solo questo oltre al discorso della della della della meritocrazia e della cultura è subentrato proprio il concetto di
Un'azienda che deve adattarsi anche quelli che sono i nuovi ritmi della vita
E quindi tra le cose importanti che sono state implementate c'è il concerto proprio dello SMAU morti
E diverse aziende hanno implementato
Lo smalto Culkin non solo per le donne ma per chi ne vuole veramente usufruire consente alle famiglie di disegnare comunque quello che è
Un proprio perimetro di azione di tempi diritti mi
All'interno proprio dell'organizzazione familiare e questo è stato una sorta di rivoluzione copernicana sicuramente ben vengano gli asili-nido ben venga tutto quello che
L'azienda dentro il suo edifici può offrire
Per anche utile invece andare a scommettere su quello che
Il mondo che può essere costruito intorno alle donne intorno alle famiglie intorno anche gli uomini perché ne abbiamo presentati dei ragazzi padre all'interno della nostra organizzazione
Per mettere in grado di poter gestire i nuovi ritmi le nuove attese di investire sui nostri dipendenti che devono essere valutati tutti come capitale umano e dove serve investire in incompetenze
Importante è che loro ci metterà a disposizione le loro capacità
E vedere proprio
L'azienda che cresce e cresce nella ricchezza cresce nella diversità perché diversità è davvero ricchezza e veramente ricchezza
Non a caso penso che comunque abbiamo ottenuto dei successi importanti sia dal punto di vista del business ma anche dal punto di vista di come siamo percepiti come azienda del tessuto sociale
Proprio perché andiamo ad agire a trecentosessanta gradi quindi ritengo che
Questo si è sicuramente un punto importante da
Da affrontare mi scusi se la dai diversi sono le conseguenze pratiche perché son partita con la matematica tema migliore approssimazione della realtà adesso do i numeri
Per quanto riguarda le aziende che gestiscono esattamente quando parliamo di personale femminile siamo al cinquantasette per cento va bene ma questo può essere comune a tanta parte dell'organizzazione
Parliamo di donne dirigenti siamo al cinquanta per cento
Parliamo di leadership time ma ragiono commi tutti quelli che prendo le decisioni quando prendiamo e decisioni non per il nostro reparto ma per l'azienda
Siamo al cinquanta per cento non è voluto non c'è il discorso di quote discorso di cultura di meritocrazia di ridisegnare i ritmi intorno alla persona che deve essere il vero concetto che guida e scelte anche delle aziende
I profitti seguiranno disse qualcuno del mille novecentocinquanta Giorgio Merck e poi se parlo anche di Consiglio amministrazione cinquanta per cento persona coerenti
Credo una coerenza di che probabilmente questa queste strategie stanno funzionando allora ben vengano le best practice pervenga a parlarne
Magari si può essere ispirazione per qualcuno
Si può anche migliorare probabilmente si deve continuare a migliorare il miglioramento continuo ai bella come dicono no nel
Pedologica Linzi Xin ma
Deve essere sicuramente alla base di qualsiasi voglia di potere comunque continuare a pensare l'asticella
Però ce la possiamo fare
Ecco lei ha risposto in anticipo alla domanda
Domanda che volevo farle perché volevo chiedere appunto se poi ecco il suo esempio ha trascinato anche l'organizzazione quindi su questi e mi pare che siano numeri
Battenti IBM ecco cene era una un primato incontrastato fino a qui batte l'IBM ecco adesso io vorrei fare di nuovo un giro veloce parto dalla fine cioè dalla dottoressa gruppi
Vorrei capire perché avete accettato questo invito perché ritenete che sia importante questo obiettivo del trenta per cento
Perché c'è tanto da fare c'è ancora tanto da fare e testo sotto gli occhi di tutti
Citavo prima i la scommessa vera e quella di poter veramente vedere anche nei ruoli apicali
Una possibilità maggiore per le donne di poter arrivare quindi c'è tutta una serie di azioni che devono essere mese davvero in pista per poterci arrivare c'è ancora tanto da fare quindi se possiamo contribuire con un esempio con un'idea
Con la vita e l'interazione di queste che sono quello che ci siamo detti oggi se ce lo portiamo se abbiamo ascoltato qualche buon esempio lo possiamo anche implementare quelle che sono le nostre realtà però c'è tanto da fare credo che nessuno si debba tirare indietro la scommessa l'opportunità
A me piaceva appunto quello che si diceva prima da parte di tutti i relatori e l'opportunità di non perdere il talento al valore delle delle generazioni nuove che abbiamo adesso questa è la vera scommessa
E non possiamo perdere a questo punto unitario credo che abbiamo anche una responsabilità sociale nei confronti di questa opportunità
Grazie dottoressa Pellegrini
Allora io credo che la legge Golfo Mosca abbia fatto molto c'è stato un momento distratti diciamo che ha alzato la
Come dire la laurea riveste di dicembre del sul tema
Però da subito parte che inizialmente non era molto favorevoli sembrava di essere una specie protetta data difendere poi dopo ha detto perché se questo è quello che il dato di cui dobbiamo passare per cambiare cultura facciamo anche
Gli obblighi delle quote
Ma il vero problema è che non si è non si riflette e nel PAI nelle posizioni secco Tirrenia nel manageriale delle aziende
Non mi sembra non è cambiato praticamente niente e se noi non cambiamo lì non cambia davvero
Il mercato del lavoro non cambiano davvero le opportunità delle donne
All'interno delle organizzazioni perché è facendole crescere nelle nelle aziende e facendole crescere da
Prende facendo entrare facendo aree cresce la compagnia andò nei momenti della vita più complesse e che sono quelli delle
Delle maternità poi anche però della gestione per esempio dei genitori anziani perché non dimentichiamoci
Che ci mandate in pensione tutti adesso quando strutturali siamo nuovi dal da accudire
Quasi
E ed è un tema checché è sempre stato storicamente sud-est tale della donna quindi presentare la mia organizzazione a parte il favorire la presenza di donne quindi va bene minore oggi
Non non riesco a competere con quei numeri
Però abbiamo un trentasette per cento di donne dirigenti quaranta per cento anni dirigente il trentasette per cento nelle trattative Committee me compresa ovviamente
Il cinquantasei per cento però di donne che entrano diventano in trentun per cento Dini del manager troppo poco perché io devo deve aumentarlo quel numero perché da lì ho alla mia pipeline per
Poi pescare dall'interno invece che mandarli a prendere da fuori come ho dovuto fare per le persone che oggi o nel comitato esecutivo
Ecco perché ho firmato il manifesto del trenta per cento Crabbe ecco perché sono qui oggi perché è proprio nelle organizzazioni che dobbiamo cambiare
E purtroppo non bastano i corsi e Amministrazione questo tra l'altro ha dimostrato anche nei Paesi nordici che sono per primi arrivati ad a vere le quote rosa adesso sono le quote azzurre loro e che però non sono riusciti e nemmeno loro influenzare così tanto poi la presenza che secondo me non può passare da quote di legge ma da
Leggi sì legge che premino i comportamenti virtuosi secondo me questo sì
Grazie io
Vorrei chiedere alla dottoressa Ferrini a Farina prima la dottoressa ma anzi mi ha colpito perché ha detto sì fare Rete va bene però spesso anche le donne che ce l'hanno già fatta
Non sempre sono generose diciamo con le altre donne ecco vorrei chiedere a lei è una cosa molto sincera anche molto vera
Spesso non non non ci si dà una mano questa potrebbe
Aiutare questo obiettivo del trenta per cento fare massa critica
Bene sicuramente sì io sono convinta condivido la
L'osservazione che le donne fanno meno ore
E questo è sicuramente un qualcosa che limita
Cioè noi dovremmo imparare ad essere più coese tra di noi a dirci le cose con più sincerità a confrontarci
Sulle questioni di fondo con veramente trasparenza
E trovare insieme fare insieme qualcosa perché le cose accadano
Ecco io credo che noi abbiamo questo dovere soprattutto noi
Che agli ATC insiste ci siamo arrivati dobbiamo fare di tutto proprio impegnarci al massimo perché quella cultura passi perché non ci sia necessità delle quote rosa
Poi ecco come diceva la collega
Sensate necessarie hanno rotto un po'le cose
Però e brutto arrivarci così brutto
Noi dobbiamo arrivarci perché quel posto ce lo meritiamo perché il nostro perché non siamo da meno di nessuno né più di nessuno ma è arricchente quel talento proprio perché è diverso
Quindi sì secondo me noi uno sforzo in più in quella direzione dobbiamo assolutamente farlo
Certo anche perché le quote Rosa magari io rompono un'abitudine un meccanismo però non sempre può e le donne che arrivano a ricoprire quei posti
Sono diciamo dotate di un'autonomia rispetto ai maschi perché anche questo spaccia da dire che non
Insomma c'è una presenza però poi non c'è un'autonomia totale rispetto alla persona normalmente un uomo
Che ha messo in quella posizione dottoressa Manzi anche a lei ecco o la l'anno la presenza qui alla
Alla club trenta per cento insomma la credibilità di questo obiettivo
E che il trentatré del trenta per cento è fatto da uomini e donne e questo è un fatto secondo me molto importante cioè c'è un coinvolgimento comunque
Di una
Pezzo di classe dirigente che rende interessante il riflettere sugli strumenti concreti che si possono mettere sul campo al
E in
Cercare di dare un contributo concreto su questi temi per cui non è più diciamo la difesa di parte tema diventa un progetto di classe dirigente che che
Credo
Abbia un significato rilevante perché poi sono molto d'accordo con
La dottoressa gruppi è fa parte di quel pezzo di responsabilità che
Che
Comunque chi ha l'opportunità di fare del bene in qualche modo fare quindi la vivo come
Un'opportunità di contaminazione positiva anche in una logica di confronto ripeto
Vero però spogliato delle delle liturgie delle delle vesti che si mettono in questa occasione perché
Credo sinceramente che si debba guardare al problema
A con con occhi molto
Ancor più disincantati di quello che magari crediamo si debba fare io vivo una realtà molto variegata
Il mondo delle imprese e sinceramente un'eterogeneità assoluta
Questo lo renda che bello perché queste eterogeneità che diventa la sua bellezza e la sua fascia è quella diversità che si vede nelle imprese che si vive nel confronto precedere quindi
E vi garantisco che il mondo la fuori non è non è non è facile su questo vere le in realtà su cui vorremmo poter incidere
Sono gli attacchi
Questi argomenti nemmeno sempre se lo pongono il problema quindi è importante anche che ci sia
Un effetto quasi in un effetto qualsiasi motivo un un trasferimento di cultura e di esperienza dalle grandi realtà
Che vivono questi temi come sfida quotidiana
Rispetto a un tessuto mi vien da dire imprenditoriale per questioni e il mio ruolo mamma c'è un sistema Paese che ha bisogno di veramente toccare con mano quindi non è a Roma non è Milano
Per me rimane un po'il tema cioè per essere incisivi su questo argomento è giusto partire dalle grandi realtà perché immediatamente i risultati diventano più percepibili sicuramente c'è più
Diciamo capacità di trasferimento e
In questo senso anche la rappresentanza a
I suoi progetti e le sue responsabilità su cui può continuare a lavorare però
C'è bisogno che
La cultura Paese fa faccia un salto di qualità importante
Benissimo grazie da sola
Volevo ecco a dare la parola alla dottor Ciniero altrimenti perde un treno del
Dottor Gentile giusto variamo
Allora
Allora sono qua semplicemente perché ci credo
Ci credo in modo
Veramente sincero
Costo magari di perdere il treno tre aneddoti per me sono significativi che
Qualche volta ho già raccontato quindi magari mi ripeto la prima nel settembre del mille novecentosettantaquattro invito feci una litigata furibonda all'Università di Milano perché è una mia amica si voleva scrivere a Ingegneria arrivo io accompagnavo si miseri di fianco
La Betto serenamente disse no scusi le donne fanno matematica
Si gira Nicola scusate ha detto
Le donne fanno ma te non era la dottoressa Treu riguardino mille novecentosettantaquattro settembre no criticata e alla alla fine ce l'ho fatto a farle scrivere le ripete temi come la ritirata furibonda o secondo perché nel mille novecentottantuno
Cambio azienda e mio capo sarebbe stata una donna quando lo dico ai miei amici
Cioè sono stato tagliato fuori
Vasco spezzando societario ed è e fu un capo stupendo peraltro
La terza perché invece io un più vicino e Centanni quaggiù d'accordo ma in quarantuno anni
Di professione di attività sul quarantuno anni che lavoro io dico sempre che la mia più brava collaboratrice in assoluto
Che rimpiango ancora oggi
Peraltro
è stata una donna
La mitica sulla
Che devo dire mai trovato la forma così mai capivamo qua iniziamo con la litigata furibonda ma di quelle peggio che con l'Antonella
Caratteri fortissime veramente litigammo insomma qualificata furibonda
Capiva o con lo sguardo non esiste uno nuovo per me professionalmente parlando dove io passavo un problema il meeting menti capo del problema non chiedevo neanche risolto veniva Rizzo
è stata la donna e mi ha permesso di riportare in azienda dopo dieci anni che non assumevamo più
Il neolaureati tre anni fa ma fattura tutor come se fosse una era una cosa alta
Quindi quando dico ci credo davvero perché ci credo e non è un modo di dire o di essere a costo di essere anche diverso ma
Va bene
Grazie grazie Rettore gentile
Lei ha incuriosito più di tutti con queste sue selezioni al buio l'anonimato però come giustamente diceva la Lanzillotta un certo punto giù la maschera e se succede qualcosa
Imbuto il tappo come si vedeva Priverno per
Diciamo che ho raccontato solo un pezzo della storia no evidentemente
Perché siamo qui ho anch'io
Ripeto le cose che ha detto hanno detto gli atti stiamo sono qui siamo qui come Ferrovie perché ci crediamo nel progetto e quindi adesso vorrei dire qualche minuto vi racconto un altro pezzo della storia cioè in realtà poi non è che ci siamo fermati a quello che ho detto
Nel due mila quindici abbiamo assunto giovani laureati il quarantanove per cento erano donne
Abbiamo lanciato molti progetti per favorire la progressione delle donne della nostra azienda perché le donne entrassero nella nostra azienda progetti ha è che abbiamo portato avanti con dei team misti sicuramente ma dove le donne
Cosa che portano
La loro esperienza la l'esperienza che magari maturata in una fase di dare lavorativa dove il maschilismo ha prevalso
E alle cose alle quali per le quali
Sono libere di organizzare e di promuovere e di di portare avanti progetti proprio di di di abbattimento delle barriere
Ne cito qualcuno
Progetto si chiama uomini molti Motion è un progetto che abbiamo attivato che è proprio quello di portare fuori dalla nostra azienda quello per l'ho detto prima cioè far conoscere al mondo femminile che abbiamo bisogno di profili tecnici e che quindi ho riempito fin da subito le loro scelte scolastica in modo tale da poter essere poi
Aspirare o magari
Pensare di diventare di diventare
No se dipendenti un'altra un'altra cosa molto simpatica che il treno Bierhoff in Motion c'è quindi un treno di di donne di dipendenti cercando presso gli impianti a terra far capire
A capire come funziona ma soprattutto a far capire come loro possono dare valore aggiunto a degli impianti che fino ad oggi sono prevalentemente composti da uomini
Siamo favorendo la cosiddetta genitorialità
Quei ecco questo è una cosa che a mio giudizio le aziende possono fare tutte piccole grandi che siano se vogliono favorire
La presenza delle donne senza senza fare al loro quello spazio per la loro femminilità prevede proprio nell'ordine naturale delle cose per diventare mamma ecco ad esempio
Sette sette mesi di maternità
Senesi pagati al cento per cento contro i cinque che sono previsti da dalla legge
Due mesi due mesi che possono essere sfruttati magari dal dal dal dal Papa vi è l'amore alla al signora di rientrare prima
L'anno scorso tremila papà ferrovieri hanno ho goduto di quarantotto mila giornate
Di di
Genitorialità a per consentire magari alle proprie al docente di tornare al lavoro magari non è un lavoro da ferroviere magari loro ce la facciamo da un'altra parte
Però questo significa favorire
Favorire anche la la la la la possibilità di diventare ma ovviamente
Noi abbiamo nella nostra sede centrale e tutto ciò che serve per asilo nido e cose di questo tipo ma qui faccio una piccolissima incursione nel mondo delle
Delle piccole imprese magari che dovrebbero essere favorite anche da norme opportune B è chiaro che una piccola impresa può scegliere una nursery però o o un asilo nido ma
Mettendosi insieme corso consorziato si possono contribuire a formarlo
Magari con dei contributi e degli sgravi sicuramente
Ma evidente che l'azienda deve fare questo passo verso verso le proprie dipendenti noi siamo grandi e lo possiamo fare autonomamente ma magari consorziali dosi piccole imprese possono comunque offrire questo ai loro dipendenti
Ne potrei citare tante di cose che che facilitano il ruolo e la permanenza delle donne
Le il personale che diano antecedente Ciad e dei turni di lavoro che spesso non si conciliano con la vita personale con la famiglia
Cioè il cosiddetto turno rosa c'è quindi le le le le donne che magari hanno bambini piccoli possono avere un turno che Smeriglio si concilia con la loro presenza casa nelle ore dove è necessario che magari ci siano per la loro organizzazione familiare
E in ultimo una cosa anche piuttosto innovativa in corso per per i manager
Di preparazione al rientro della maternità qua cito un piccolissimo esempio piccolissime duro che mi riguarda una ragazza bravissima che lavorava come a Bologna tanti anni fa
Ebbe due bambini uno dopo l'altro essendo lontana lontana dal dal lavoro colleghi che erano stati assunti insieme a lei che quindi avevano trasformato il loro potenziale i risultati concreti
Fecero carriera lei rientrò che trovo questi
Che erano andati avanti e lei invece rientrava da dove era uscita tre anni prima
Venne a protestare come dicendomi ma come io
Tu mi dicevi che ero più brava di quelli adesso lo sono anche a me e io le risposi stupidamente devo dire
Vicenza a loro
Hanno hanno il loro potenziare l'hanno trasformato i risultati tu miri degli ancora dare
Qua mi resi conto che l'avevo dato una risposta sciocca
Ecco credo che
Se quello che stiamo facendo cioè preparare i manager al rientro dalla maternità delle produzioni sia una cosa importantissima perché anche magari
Cioè da gestire aspetti psicologici aspetti aspetti di di di di anche insieme anche pratici
L'altro pezzo della storia da questo cioè noi ci crediamo talmente tanto nel fatto che le donne debbano ma vere
Lo spazio che meritano ma non perché sono donne
Perché altrimenti sembra una rivendicazione sindacale scusate la franchezza venti per cento trenta per cento mettiamoci rifacciamo una contrattazione vediamo che la spunta
No devono avere lo spazio che devono avere perché se sono bravi e giusto che facciano
Che facciano e che ricoprano il loro lavoro e te e quindi proprio per questa ragione vanno
Vanno favorite nell'accesso e le carriere devono essere trasparenti quindi chiudo rispondendo all'onorevole Lanzillotta
C'è ovviamente l'anonimato nella fase di selezione ma dopo dopo seguiamo il merito cioè noi seguiamo sostanzialmente un criterio che credo che debbano seguire tutte le aziende
Quando si entra in azienda se sia un grande potenziale il potenziale si sviluppa cioè si investe sulla persona per farla crescere
Se la persona lavora molto si deve pagare ma se la persona riveste un ruolo quale che sia in genere del sesso deve essere inquadrata questo è quello che ci guida quindi
Se
Se tu sei un punto di riferimento per gli altri indipendentemente dal tuo genere devi diventare qualcuno e quindi i devo riconoscere un ruolo che ti sei conquistata sul campo questo è un po'quello che che ci guida nelle nostre
Nelle nostre nelle nostre scelte
E lo facciamo in in assoluta trasparenza ovviamente
Conoscendo
A quel punto si nome e cognome percorso risultati e compliance se volete
Suo tra le proprie capacità e posto che gli chiediamo di occupare
La ringrazio dottor
Precisazione rispetto a quello che diceva lei sulle percentuali venti trenta per cento rivendicazioni sindacali
Guardo di il la percentuale del trenta per cento è quella che è risultata da studi
Importanti cioè la percentuale minima capace di fare massa critica e quindi poi di cambiare le organizzazioni all'interno delle aziende giusto
C'è
Volontariamente quindi nessun esatto nessuna quota obbligatoria
Scusi io io la ringrazio e saluto tutti gli interlocutori di primissimo rilievo di questa tavola rotonda vorrei soltanto siccome vedo
In prima fila la professoressa profeta dell'Università Bocconi se ha qualche
A abbiamo dimenticato qualcosa professoressa
Fa
Insomma
Grazie grazie anche a lei e saluto tutti
Grazie alla dottoressa Lupi grazie alla dottoressa Manzi fattore gentile rimasto l'unico quindi Tesauro la quota azzurra la quota blu grazie adotterebbe stradine grazie grazie mille
Arrivederci buonasera