Parità retributiva e trasparenza salariale

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Leggo anche l'indirizzo di saluto
Della sottosegretario di Stato al lavoro alle politiche sociali senatore Claudio Durigon gentilissima e gentilissimi con rammarico non sono presenti in questa giornata
Purtroppo improrogabili impegni istituzionali non lo hanno reso possibile
Desidero primariamente ringraziare per l'invito a partecipare a questo interessante convegno parità retributiva e trasparenza salariale nonché inviare i miei saluti a tutti i presenti agli organizzatori e agli ospiti ai relatori alle relatrici
Il tema della parità retributiva
E della trasparenza salariale il fulcro della direttiva due mila ventitré novecentosettanta che intende garantire un'effettiva attuazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore
Attraverso una maggiore trasparenza retributiva
Il nostro Paese a livello imprenditoriale non solo sarà chiamato ad attuare un nuovo modo modello di governance in cui la parità salariale diverrà un tema strutturale di dialogo con le rappresentanze sindacali
Il diritto alla trasparenza salariale a cui punta la direttiva attualmente l'esame in Parlamento sarà vagliato attentamente e per renderlo il più possibile calzante alle necessità del nostro nelle nostre imprese
Un lavoro che come Governo si vedrà anche dirci vedrà impegnate per recepire nel nostro ordinamento ed entro la scadenza indicata dalla Commissione europea
Del sette giugno due mila ventisei quei concetti che oggi durante questo convegno affronterete in maniera approfondita
Concludo augurando a tutti un proficuo confronto in questa giornata in cui i temi affrontati oggetto della direttiva coinvolgeranno tutto il nostro tessuto produttivo buon lavoro
Il sottosegretario di Stato al lavoro alle politiche sociali senatore Claudio duri torna
E ringrazio il senatore idoli Tonna per la testimonianza di attenzione e vicinanza istituzionale espressa nel suo messaggio
Il contributo del ministero delle Politiche soci del lavoro e delle Politiche Sociali è fondamentale in un confronto come questo dedicato appunto ai temi della parità e della trasparenza salariale
Il ministero come sappiamo tutti svolge un ruolo centrale nel garantire che i principi di equità e inclusioni si traducano in norme efficaci strumenti di monitoraggio e buone pratiche condivise tra impresa e parti sociali e cittadini
E la vicinanza con ferma che la sfida della parità salariale non è solo un obiettivo sociale ma una priorità strategica per il mondo del lavoro e per lo sviluppo del Paese
Ed è anche con grande emozione che che ringrazio chi mi ha permesso di aprire questo convegno in questa sede presso il prestigioso circondata da autorevoli relatori relatrici
Di altissima arrivato ora la Fondazione Rigel e la rete nazionale dei copia e quindi o come compagna
La l'avvocata Antonella Vinci presidente della Fondazione non che coordinatrice insieme alla dottoressa Oriana Calabresi della Rete Nazionale ritocca
Grazie
Grazie a tutti buon giorno a tutti a tutti intanto per me è un grandissimo onore è un grande piacere ed anche sempre una emozione essere qui con voi poter aprire questi lavori tenne il tema che ci interessa che oggi si accompagna è un tema di grande rilievo parità retributiva
Trasparenza salariale siamo alla vigilia ormai della trasposizione della direttiva due mila ventitré novecentosettanta e quindi questo tema si pone e si impone
Questo incontro di oggi ecco mi piaceva in apertura condividere con voi quella che è la strada poi il senso no che ci ha portato qui ebbene l'incontro di oggi è un'occasione concreta
Di
Sinergia di confronto anche mi sento di dire tra il mondo della pubblica amministrazione il mondo dell'imprenditoria privata
Sono punti di vista diversi ma accomunati indubbiamente da un obiettivo unico che è quello di creare e sostenere una cultura del lavoro basata sulla parità
Sull'equità sul riconoscimento del valore delle persone
E quindi questi grandi osservatori che permette diciamo anni hanno accompagnato nell'esperienza professionale che sono indubbiamente l'enorme reti di comitati unici di garanzia che fanno parte della rete nazionale oltre quattrocentocinquanta amministrazioni pubbliche che condividono un percorso la Fondazione Rigel rispetto inclusione genere etica lavoro che ha proprio come il focus i temi che oggi anche andremo ad esplodere ed è l'animatrice e il punto di riferimento giuridico della Rete dei Comitati undici di garanzia ma oggi siamo anche accomunati da un diciamo un incontro importante che ci aprì la visita al lavoro anche delle grandi realtà private è evidente diciamo l'esperienza di avvocati e non solo della dello studio double di questi che con i quali ci siamo confrontati trovando una un input diciamo il desiderio di crescere nella cultura organizzativa anche insieme quindi ringrazio tanto
La Rete che cuore di noi permettetemi un saluto particolare all'amica magistrata Oriana Calabresi che commette coordina la rete e che oggi per motivi personali non può essere qui con noi
Grazie a kitsch accompagnate dal reso possibile la giornate di oggi a partire dalle strutture organizzative che hanno consentito l'organizzazione di questa giornata
Ma ringraziamo anche oltre il ministero del lavoro che in questo è un grande punto di riferimento mi sento anche di ringraziare condividere con loro l'abbiamo già fatto
Funzione pubblica il ministro per la pubblica amministrazione che con noi sta facendo un percorso importante di integrazione diciamo di di questi temi all'interno della pubblica amministrazione nonché appunto alla ministra
Per la famiglia la parità e pari opportunità
Con i quali la reti della Fondazione non ci dimentichiamo da pochi mesi hanno sottoscritto un protocollo di intesa e ci vede fortemente impegnati in questo percorso e quindici Liga istituzionalmente oggi avremo anche l'occasione di confrontarci con grandi realtà
E istituzionali di questo Paese con INPS Istat
In atti e quindi mettere insieme delle voci per creare un percorso condiviso che ci accompagni
Alla trasposizione della direttiva in maniera consapevole in maniera sinergica e ove possibile anche integrando con i nostri contributi
Quindi l'incontro di oggi
è un incontro che mi sento di dire mette le basi per un cambiamento che noi vogliamo culturale organizzativo e sociale
Per mettere insieme le varie tessere di un puzzle che non può essere lasciato non completo quindi lo spirito oggi è veramente questo questo luogo diventa un luogo di ascolto di confronto
E di costruzione di nuove prospettive e proprio per le nuove prospettive
Mi consentite di ridare la parola a Marianna Pignata che ci accompagnerà partendo invece dalla dall'antico la professoressa Pignata la storica del diritto
Guardiamo un attimo alla storia per costruire insieme su quelle che sono le pedine del nostro futuro e grazie ancora per essere con noi
Grazie
Entrando in questa sala della regina attraverso il corridoio che custodisce i volti e le storie delle grandi donne nel nostro Paese si avverte il senso concreto della continuità le loro immagini ci ricordano che il cammino verso la piena uguaglianza e frutto di conquiste di impegno di tenacia ma anche di memoria condivisa
Ecco come storica del diritto sono consapevole che la ricostruzione dei fenomeni giuridici attraverso la sola sequenza di norme e riforme e prassi applicative rischia talvolta di offrire una visione parziale
Un diritto che se privato della sua dimensione umana non restituisce appieno il senso dei valori e dei processi che mi hanno accompagnato la trasformazione per questo ho scelto di introdurre il tema del divario salariale
Di genere attraverso una lettera immaginaria per restituire con questo espediente letterario voce profondità storica ad una delle figure più significative del pensiero sociale e giuridico dell'Italia moderna
Parlo di Anna Kuliscioff di cui quest'anno ricorre il centenario della scomparsa
Attraverso questa finzione epistolare il racconto storico diventa un dialogo ideale tra il poche il passato che interroga il presente e il presidente che trova nel passato il senso della propria continuità la lettera immaginaria diventa così uno strumento di riflessioni civile di memoria giuridica un invito a ricordare che dietro ogni articolo di legge
Vi è sempre una storia con esperienza una persona che ha contribuito con il proprio pensiero e la propria vita Ata riforme concreta ai valori di libertà equità e questione che fondano la nostra comunità
A Napoli sotto nel mille ottocentonovanta nel monopolio dell'uomo sosteneva che la questione della retribuzione fosse centrale per l'emancipazione femminile che non era più possibile accettare che il lavoro della donna venisse meno
Valesse meno non per differenze d'impegno di capacità ma semplicemente per il fatto di appartenere al sesso femminile
Ecco la parità salariale non era un favore ma un diritto inalienabile base imprescindibile della nostra dignità e della nostra libertà
Lettera immaginaria di Anna Kuliscioff a voi giuristi e legislatori del lavoro
Signore e signori la questione della disparità retributiva tra uomo e donna sciocchi che oggi poi chiamate Jenner prediletta non è solo una ferita del presente mano lunga ombra della storia
Le donne hanno sempre lavorato hanno lavorato nelle casse e nei campi nelle botteghe artigiane e lo hanno fatto gratuitamente
La loro fatica sostenuto la famiglia l'economia domestica ben prima che l'industrializzazione dei secoli diciottesimo e diciannovesimo le conducente negli opifici nelle fabbriche
Farlo ora che per la prima volta rispetto a una retribuzione ma più bassa rispetto a quella maschile non per differenza di produttività
Ma per una convinzione radicata e cioè che lavoro femminile Parisse Mino a prescindere
Quel pregiudizio nato in un mondo che considerava la donna ancella del focolare custode silenziosa dell'ordine domestico si è trasformata nel tempo ma non è mai del tutto scomparsa
In Italia molto è cambiato a partire dagli anni settanta del Novecento la crescita della consapevolezza femminile la più ampia partecipazione delle donne al lavoro l'evoluzione legislativa di politiche di parità di genere che hanno ridotto sensibilmente il divario
Ma come spesso accade nel cammino di diritti il progresso non coincide ancora con la piena giustizia
Oggi e lo sentiremo secondo il rapporto due mila venticinque dell'Istat sulla struttura delle retribuzioni in Italia dati due mila ventidue le donne guadagnano in media il cinque virgola sei per cento in meno rispetto ai colleghi uomini
Nel settore privato la forbice si amplia fino al quindici virgola nove per cento mentre il pubblico si riduce al cinque virgola due per cento pur con eccezioni significative dove nelle forze armate il divario retributivo tocca addirittura il ventisette virgola sette per cento
E nel vostro tempo si manifesta anche un fenomeno che nel mio non aveva ancora un nome ma che oggi viene rifinito lavoro povero
Uomini e donne che pur svolgendo con impegno e continuità un'attività professionale percepiscono retribuzioni che non sempre garantiscono condizioni di vita pienamente adeguate spesso inferiori alla soglia di otto virgola nove euro l'ora
è una realtà che invita alla riflessione alla responsabilità comune
Perché ricorda quanto sia sul necessario proseguire con equilibrio e concretezza nel percorso di valorizzazione del lavoro come fondamento della dignità di ogni persona e della questione sociale del Paese
Nel mio tempo il codice civile del mille ottocentosessantacinque coerente con la cultura patriarcale dell'epoca negava la donna che noto una mia contrattuale ed economica
Ciò legittimava salari inferiori e giustificava l'idea che il lavoro femminile fosse secondario mero complemento del reddito familiare
Ma già allora si levarono le voci di dissenso di chi aveva compreso che la parità salariale non era una questione economica ma la condizione essenziale della cittadinanza femminile
Ed ecco le voci di Maria Montessori che sosteneva che il lavoro femminile doveva essere valorizzato per l'intelligenza e la competenza che esprimerà ho un Angelica Balabanoff che denunciava il salario ridotto come una doppio pressione di classe di genere e perché non ricordare Ersilia Majno fondatrice della Società per la tutela degli interessi femminile
Che raccolse i primi dati empirici sulle lavoratrici dimostrando che la discriminazione non era l'eccezione ma la regola poi l'attento del regime fascista dove il percorso verso l'uguaglianza subire un rallentamento la Carta del lavoro del ventisette mantiene una distinzione tra ruoli maschili e femminili prevedendo per le donne mansioni considerate più consone alla loro natura e consolidando così una differenziazione retributiva
Solo con la Costituzione repubblicana del quarantotto il nostro Paese trova finalmente il pieno riconoscimento della dignità e dei diritti delle lavoratrici
E questo grazie al contributo delle madri così cruenti di donne come Teresa Noce come Nilde Iotti come Angela Rutelli per quegli articoli tre trentasette
Che sancirono il principio secondo cui il lavoro della donna parità di mansioni di responsabilità deve essere retribuito in maniera uguale
La parità non era più soltanto un ideale morale ma diventava un principio fondante dell'ordinamento costituzionale garanzia per tutte le generazioni successive
La strada verso l'attuazione concreta tuttavia Fo ancora lunga
Solo nel settantasette mille novecentosettantasette con la legge novecentotré in l'Italia riconobbe formalmente
La parità di trattamento economico tra uomini e donne successivamente altre direttive europee e l'articolo centocinquantasette del Trattato sul funzionamento dell'Unione Europea
Che rafforzarono il quadro normativo mentre la giurisprudenza definì con chiarezza di nozioni di discriminazioni diretta indiretta
Ma il principio di uguaglianza di genere necessita di uno sviluppo ulteriore nella sua applicazione sia ancora oggi siamo alle prese con fenomeni come la segregazione occupazionale
Dove sappiamo che le donne sono spesso posizionati in settori con retribuzioni inferiori o la limitata rappresentanza femminile nelle posizioni di vertice o la mancanza di trasparenza salariale che ostacola l'individuazione e la correzione delle disparità
Certo abbiamo registrato passi in avanti come la certificazione di genere per l'impresa la direttiva europea sulla trasparenza retributiva
Passi importanti ma non sufficienti da soli infatti perché il principio di uguaglianza si traduca davvero nell'alta praticabile e praticata è fondamentale rafforzare ancora di più i meccanismi di controllo promuovere la contrattazione collettiva garantire con Gerry paritari
Ecco a voi signore e signori donne e uomini del terzo Millar millennio conoscerli un mio personale
Messaggio
La parità salariale non è solo una misura di giustizia economica e una mistura di Shiki stati mo'cromatica finché una donna guadagnerà minuti un uomo per il solo fatto di essere donna la democrazia resterà in perfetta il mio tempo ha visto nascere la battaglia il vostro e il tempo di portarla complimenti solo allora
Potrete dire di aver realizzato pienamente ciò che la Costituzione promette una ripubblica fondata sul lavoro e sull'uguaglianza
Senza eccezioni
Firmato Anna Kuliscioff
E dopo aver fatto parlare questa donna del passato
A questo punto io lasciatemi Antonella donne del prete alle donne del presente compete ad aprire i lavori grazie bene
A questo punto ci possiamo delle accomodare e aprire i lavori con quelle che sono diciamo alle alle attività che oggi abbiamo tre sezioni intense
Quindi non perdiamo non ci perdiamo in discorsi mandiamo avanti con le cose fattuale
Avversario
Bene si sente perfetto quindi possiamo aprire questa prima sessione abbiamo tre sezioni che oggi occuperanno la nostra giornata
Abbiamo le tre sessioni hanno una loro dimensione consequenziale perché partiamo da una prima sezione nella quale prendiamo ed acquisiamo consapevolezza ed approfondimento
Su quello che è il tema odierno cruciale quello appunto della trasposizione della direttiva due mila ventitré novecentosettanta perché siamo ormai in arrivo come abbiamo detto verso una data cruciale che è quella del prossimo sette giugno in cui scadranno i termini per appunto la trasposizione di questa direttiva recepimento di questa direttiva
Il principio come ci ha ricordato la nostra amica professoressa Pignata che è partita dal passato ed io con lei ho imparato sempre di più ad apprezzare il muovere dal quelle che sono le le trascorso no è quella che è la costruzione che ci ha preceduto per arrivare alloggi ci ha fatto capire intravedere toccare con mano
Quanto questo percorso sia stato Complesso quanto questo percorso sia risalente ma quanto ancora ci sia da fare nonostante i principi di diritto affermati ormai da oltre settanta anni quindi il divario retributivo di generi persiste questa direttiva ci sottopone una serie di indicazioni molto puntuali e molto precise
Che riguardano soprattutto dei meccanismi legati alla trasparenza
Come sappiamo il Gender Péguy eletta ha poi dei riflessi importanti su tutta la vita delle donne perché anche con il pensionamento
Abbiamo appunto messo in pista messo beni in evidenza
Come c'è un Pentium pay gap che incide molto sulle donne portano avanti gli affetti della disuguaglianza fra salariale quindi noi oggi cerchiamo di affrontare il tema in maniera abbastanza sistematica in primis se in questa sessione farci accompagnati da una lettura di questa direttiva
Che è una lettura diciamo che ha due voci e qui introduco i nostri relatori la voce del professore Tiziano Treu che non ha bisogno ovviamente di essere presentato perché il professore una delle figure più autorevoli
Del diritto del lavoro e delle relazioni industriali in Italia alla lunga accademia è una lunga carriera che non è solo accademica ma è integrata con attività
Di ogni genere anche istituzionali e politiche è stato ministro del lavoro e poi dei trasporti oltre che parlamentare
E introduco tutte e due perché poi si avvicenderanno nella diciamo illustrati a noi contenuti di questa direttiva l'avvocata
Maria Lucrezia turco che anche lei dello dello studio da Poli questi che a specifici specializzata in diritto del lavoro e delle relazioni industriali con una grandissima esperienza
Anche diciamo in questo nella consulenza ma non solo ma anche proprio nel contenzioso davanti alle giurisdizioni superiori e con cui pedine compro per conto sia del privato vede il pubblico comunque oggi cerchiamo di tenere ben sempre chiare a questa necessità di integrare le due realtà e di vederle diciamo procedere insieme quindi iniziamo a destra o professore o a te la la parola e grazie per la disponibilità e per la grande partecipazione con cui tutti voi avete contribuito alla giornata di oggi
Grazie buongiorno buongiorno tutela tutti
Beh complimenti per dell'organizzazione a cui parte abbiamo partecipato anche noi al fatto di essere qui questa è la sala principale regina ma in realtà la sala principe mi fa piacere anche questo è un segno di parità nutre che qui non è che si fa solo la lite sulla legge di bilancio il fatto che siamo siamo ospitati qui mi sembrano un segnale anche questo
E poi dalle parole che erano seconda cosa importante come ha detto Antonella che si mette insieme privato e pubblico sul tema del genere che e sempre difficile ma importante fare questi discorsi nel caso specifico pure
Perché perché pubblico sta un po'meglio ma non sta benissimo per quanto riguarda le credenziali della parità può imparare un po'anche dal privato e viceversa
A Laterza brevissima in notazione di avvio e vede del messaggio che abbiamo sentito leggere c'è una
Un accenno fondamentale al problema della effettività normative perché questa è una normativa antica mille novecentosettantacinque anzi in realtà Nino cento cinquantasette del Trattato di Roma
Per Potì storie l'abbiamo sentita bene
Da Mariana e mi rendete conto che è l'unica norma vincolante immediati immediatamente con efficacia anche orizzontale del del trattato l'unica Preta retributiva non la parità in generale preda retributiva
Che peraltro per un motivo non nobilissimo però le vie del Signore
Potente risultato c'è la ragione era che la Francia aveva già un un qualcosa del genere aveva come dire detto a Roma se la Germania mi fa concorrenza sui salari delle donne io e quindi norma imperativa
Da allora in poi abbiamo avuto molte venti interventi troppi Topi perché significa che questi interventi puro bene intenzionati non erano sufficientemente efficaci
Noi giuristi dovevo sempre e anche gli operatori tenere a mente che le leggi non bastano se non sono rese effettive e in questo caso ecco e qui faccio un'annotazione di merito che non si fa abbastanza
Questa non è una materia come le altre
Cioè non è che questa è la normativa sulle luci le vedute tra due edifici no no ma tipica ci basta scriverla perché il luce tutto sono ferme formattati proprietario no è che questa è una grande materie che tocca in profondità
La cultura la storia di del dei popoli
E delle persone perché guardate l'OCSE che non è una istituzione femminista anche recentemente se ci tornerò dire direi fondamenta per la prima volta fosse in modo così chiaro vedono guardate questa è una
Questa della parità in generale da tali pratiche retribuzione è una questione economica fondamentale non è una questione femminista per una dei
Le ragioni per cui è stato così difficile progredire c'erano voluti decine di leggi e che si è considerata per troppo tempo una questione di donne
Per le donne e dalle donne non è così e c'è voluto un cambio culturale per arrivare all'OCSE che il Gotha della dell'economia no avanzata che lo dicesse esplicitamente no questa è una e non è neanche solo come avete detto qui Marianne che è una questione di out l'autonomia economica delle donne è fondamentale per la dignità e per la per la autonomia in generale sì certo
Ma non è solo una cosa personale l'autonomia e la parità economica delle donne è sempre di più una questione anche di economica del Paese
E e e l'OCSE se vi interessa c'è una recente ricerca che analizzare il problema demografico no eh dice guardate che noi qui si soprattutto l'Europa
Siamo in grave pericolo perché se continuiamo così ci mancherà la materia prima dell'economia le persone le persone giovani
E allora come si fa certo politiche dalla famiglia asili nido conci contro domiciliazione condivisione dei ruoli tra lato l'OCSE anche questo l'OCSE lo dice chiaramente guardate che per arrivare a alla alla parità vera ci vuole una direttiva come questa ma non basta
E e vince la prima prima cosa e la redistribuzione dei ruoli delle famiglia sembra sentir parlare la ministra delle Pari opportunità e però è vero insomma quindi è è diventata una questione economica fondamentale
E di fronte alla questione demografica se noi vogliamo recuperare idee pur gravissimo dalla mancanza di di energie perciò umani nell'economia una delle prime cose anzi rompe la prima e recuperare mobilitare energie non utilizzate
Se e fa i conti se idea di quindici punti percentuali per cui le donne lavorano meno e lavorano peggio degli uomini quindici punti l'Italia peggio dell'Europa seri operassero modico domani mattina ma nel giro di due tre anni già questo ci compenserebbe in parte consistente
La mancanza di di risorse umane perché queste sono risorse inutilizzate
Quindi a recuperare le fa bene a loro va bene K dico questo parlando della compassione hanno è che è fuori tema rispetto al problema della della retribuzione è la stessa la stessa cosa e l'altra faccia delle medaglie quindi dobbiamo discutere della legge avendo in mente la novità che ci le novità che ci sono ne in questa legge ma anche soprattutto cosa facciamo domani mattina voi noi le Consigliere di parità come torinese e l'impresa preso un po'l'impresa che fanno un lavoro non è che lo fa la legge
E prima di ricominciare deve dire due cose specifiche sulla sulle novità che ci sono ricordo anch'io però
Dopo Tina neppure dopo la Kuliscioff Tina Anselmi tendenzialmente è la prima ministra del Lavoro donna oltrepassare del sanitario ha fatto cosa
Di grande valore
E guarda caso persino in Inghilterra mi settantacinque settantasei sono uscite la direttiva generale sulla parità in Europa per poi la direttiva sulla retribuzione in euro gli Ina Inghilterra equal Pay Act e età ed hanno voi la la direttiva del settantasei settantasei settantasette di Tina Anselmi fra l'altro nonostante in ticket lo dico sempre perché mi sembra significativo nonostante in Inghilterra ci fosse alla signora Thatcher e allora però ci fu una ministro lavoro laccetti parte in cui lui dice no qui bisogna fare l'equal Pay Act
Quindi abbiamo una una grande tradizione di storia ma anche
Sistolica positiva delle leggi ma poco effettività cioè i progressi sono stati lentissimi troppo lenti
Sessant'anni sono
Sono tempi troppo lunghi
Adesso poi con le nuove tecnologie bisognerebbe fare sport sei mesi eccetera ma è comunque troppo siamo andati avanti le e siamo ecco a proposito dei dati sentito citate avete visto il Pubblico impiego sta un po'meglio no
Su cinque virgola due per cento giudice Lorenzo
Che già e la soglia che la legge dice guardate che se arrivate al cinque per cento di differenze retributive medie dovete fare qualcosa per recuperare quindi questo già un punto concreto che non c'era prima sì ma le nel privato punto siamo al dodici e non solo io ho altri due dati che sono terrificanti
Se guardate la capacità di reddito cioè se invece di prendere l'ora prendete il mese o l'anno siamo Italia tra trentacinque e quaranta a seconda dei settori beh non sono bruscolini
E e e ma detto questo perché poi l'economia economica non è quanto prendi farlo
è quanto AICA come capacità di reddito
E non si e non solo buttarmi dispiaceva debutto nettissima inizi l'altro giorno è uscito il rapporto INPS sulle pensioni e questo col sistema retributivi contributi così riflette peggiorando
Sulla pensione perché non solo c'è minore capacità retributiva
Anno per anno eccetera ma c'è più Visco infinita di carriera eccetera per cui trentaquattro per cento e il gatto
Pensionistico medio INPS non solo ma per sempre per lo stesso motivo le donne devono lavorare centri spari bus diciassette anni di più per avere i qua penso invece ribatte
Per non parlare del fatto appunto che oltre a questo primo lavoro hanno secondo loro e ancora una volta
Mi dispiace dirlo i maschi italici sono tra i peggiori il perché la loro partecipazione al lavoro familiare secondo tutte le statistiche non è tra le migliori uno dei premi dei fatta questa premessa un po'come dire
Però è bene insieme non ci possiamo fare un discorso semplice sicuri facciamo finta che queste cose non ci si allora stiamo a parlare di che cosa
Qual è la novità di questa normativa che è maturata progressivamente
I Talato il DVD che l'Italia in questo caso l'ha fatto cucù una piccola anticipazione perché la legge sento sessantadue di quattro anni fa è un pezzettino che va nella stessa direzione
Allora noi giuristi qui siamo presenti anche giuristi che si occupa delle risorse umane e anche il pubblico primo anzi ancora più chiaramente pensiamo che le norme siano quelle che dicono tu devi fare questo e non devi fare dell'altro no norme sostantivi
Obbligo di pagare la stessa cosa eccetera e si è visto che in in molte aree non solo in questi anni adesso intelligenza artificiale Corapi evidentemente questo tipo di diritto di di regolazione funziona poco
Per vari motivi in questo caso perché va dentro nella nella cultura nella pratica dell'inglese eccetera e quindi occorre rinforzare non abolire questa ci mancherebbe ma rinforzare queste normative con strumenti quello che nella cultura anglosassone si chiamano rimedi che che vuol dire strumenti per l'effettività di vario genere prima di arrivare alle sanzioni e perché noi spesso a norma e poi la sanzione ma tra la Roma e la sanzione ci sono molte
Strumendo visto come ecco questa novità da un po'di anni è cominciata penetrare anche nella in nell'ordinamento europeo prima è nel nostro un po'alla volta prima cosa è stata l'informazione non la trasparenza e la trasparenza però c'è trasparenza trasparenza non basta dire dare ogni anno una spruzzatina
Di informazioni magari alla rappresentanze sindacali che sono un po'maschilista e spesso quindi magari non serve niente bisogna che la informazione sia dettagliata
Un po'motivata
Pubblici resa pubblica resa pubblica a chi di dovere e quindi ai livelli dipendenti ma agli stakeholder adesso si dice eccetera eccetera ora tutto ciò
Progressivamente è stato introdotto l'ultima questa direttiva è particolarmente precisa e qui qualcuno ha già cominciato a lamentarsi
Tra l'altro c'è una lamentela no tutto troppe complicate le norme soprattutto anche
Altre norme
Sì un momento però una cosa è dire che per esempio nella direttiva reporting perché è la stessa cosa in ogni impresa hanno l'obbligo di dare informazioni su quello che fanno di bene e di male
Altro e di dire che per dimostrare che tu sei rispettoso dei diritti umani che è una cosa che c'è nella direttiva europea Alto cose dire che devi fare quattrocento dettagli su quattrocento items di tutto un sistema retributivo e di tutto il sistema di tutta la sua catena di valore che una enorme
Istintivo costo per per qualunque impresa anche per la grande e infatti adesso su quello si può semplificare altro e dire
Che tu basta che tu dia un dato bruto sulle retribuzioni e per esempio abolire la differenza tra uomini e donne per quanto cioè disaggregato la non solo ma disaggregata in modo giusto e qui in infatti qui si si fa un no per capire bene come stanno le cose devi dare informazione sui dati disaggregati il rapporto tra quelle singole ai vari livelli emiliane o le medie se corre eccetera eccetera
Certo che è un po'complicato
A parte che adesso c'era e c'è c'è l'intelligenza artificiale qui va bene per per fare 'ste cose ormai coro cura giorni è pardon voglio dire uno di media legislatura accademica o distruzione con un po'di chili senza de vitale o anche un calcolatore un pochettino
Sofisticato ma questo sistema si fa però questa è una novità e questo stipo di insieme di formazione delle permetterti di cogliere qual è il problema ecco e come si manifesta
Perché il non è che così evidente cosa vuol dire parità retributiva divide Italia le distingue tra l'altro tra le voci perché spesso ed magari alle retribuzioni di base sono uguali non sempre ma però invece tu hai dentro letti le voci aggiuntive quelle legate al cosiddetto merito eccetera eccetera quindi dovere di informazione dettagliate
Rese disponibile accessibili ai singoli
Ai singoli
E ali stakeholder quindi questo è già molto però io dico sempre la trasparenza è una bella cosa ma non è l'unico problema della vita tu puoi sapere tutto e stare male lo stesso perché non ha mai
La la o di quel potere ma insomma
La quello che serve sopra
E quindi alla seconda cosa accade si dice se tu scopri che è questa con questa informazione dettagliata ci sono di vari degli differenze retributive
Per singoli livelli per singoli capitoli sopra il cinque per cento e quindi ci siamo praticamente dentro tutti
Devi fare qualcosa
E e che cosa anche questo nuovo
Tra l'altro anticipatori spesso rispetto a molte altre normative vedi un Colombare un sistema di monitoraggio e di valutazione insieme con le parti con le controparti sociali
Questo è una cosa nuova perché nelle normative recenti europee certa c'è molta di questa monitoraggio valutazione dell'impatto e sì ma se se la fa e se la dice da solo
L'impresa senza nessuna partecipazione enti e e se sfratto nessun controllo pubblico perché la certificazione di qualità e volontaria è una bellissima cosa perché poi in incentivate c'è però è volontaria
E io non so quanto sia controllata perché una delle cose anche sulle altre direttive europee si dice bene responsabilizzare l'impresa è la prima volta che succede
E lo Stato riconosce che l'impresa è che abita nelle riprese per far funzionare bene le leggi anche le e ho capito ma non basta dare una delega in bianco scusate la fuga all'impresa
Qualcuno deve vedere che certe certificazioni queste queste valutazioni impatto siano
E e canto molto ci sono che siano significative
E finora e questo è un punto critico comunque è già un passo avanti certificazione Baretta
Beh però una volta che tu coinvolge necessariamente e le parti in questo caso il da parte sindacale eccetera trentasei lavoratori e fai una valutazione di come come mai si è arrivati a oltre il cinque per cento dove in quali settori perché magari non è dappertutto e perché
E secondo cosa possiamo fare per per rimediare questa difficilissima è perché non è che basta anche la bacchetta magica per via etere per superare appunto un ritardo storico
Però
Ci sono già delle esperienze adesso rischieremmo la aziende virtuose ce ne sono perché hanno già cominciato a fare le queste analisi qui seconda novizia conformazione mai formazione dettagliata comprensibile utile e valutazione con congiunta tra lato se funziona bene qui io mi auguro di sì
Anche nel pubblico e
è potrebbe essere una bella cosa anche per altre perché ne in altre direttive dove pure si dice per esempio il generale come rispettare i diritti umani l'ambiente eccetera
Ci sono questi cose di valutazione ma poi dopo restano lì cioè non non c'è quasi mai queste diano proviamo a valutare questa coi insieme con quelli che sono le vittime comunque l'interessati
Terza terza per qualche ce ne sono quattro solo quindi faccio presto
Una
Novità che uno si domanda ma come mai non ci abbiamo pensato prima cosa vuol dire a parità di lavoro perché qui non c'è scritto
Pare retribuzioni per parevano lavoro no
Perché questa vecchia formula
Ha permesso alla giurisprudenza di saltare il problema per decenni cioè girò
Non ci sono pari la lavori perché lavora maschili sull'IVA cedendo femmine qui non è una un'invenzione Academy questa sono decine e decine di situazioni
La Gelmini ha detto cosa volete da me li c'è scritto pari valore per nel Pavese retribuzione per fare lavori lavori diverso e io perché sì posso fare
E qui si dice no non è che deve avere un un nulla può uguale che poi spesso non ce ne quasi mai o comunque al di là del
Maschio e femmina
Dei lo fa valgono valutare qual è il valore del lavoro
E paradossalmente nella nostra lunga e gloriosa tradizione di cui la Costituzione dice che la Repubblica fondata sul sul lavoro luce non ci siamo mai posti il problema ma come lui sia vediamo il ci siamo posti ma non in questo modo chiaro
Dobbiamo ma valutare il valore della e e e sulla base di questo uguale retribuzione e lì ci sono quattro criteri che sono indicati le legge leggiamoli bene perché non è che sono acqua fresca
Cioè devono essere i criteri oggettivi
Gender neutral cioè non
Con pregiudizio
Per di genere e sono
Le competenze e competenze noi noi i pezzi di carta
La responsabilità
Che vuol dire responsabilità gestionale del suo di vario genere a popoli ovviamente questi concetti generali devono essere specificati da a livello
Di di gestione del personale di sindacati terzo l'impegno e qui è stato sostituito perché prima c'era la parola la la fatica il peso
Ed è stato abolito perché storicamente una delle ragioni discriminazione retributiva e non era che le donne non potevano fare lavori pesanti e maschietti facendo errori pesanti
Quarta le condizioni di lavoro generale cioè appunto come sei inserito nell'organizzazione quindi questi quattro sono criteri generali
E c'è scritto che vanno poi pesanti perché esso scorso generale possono essere sì più o meno pesanti
C'è poi dare un punteggio a ciascuno da uno a dieci
E questo può valutare questo diverso nel settore risolverla l'agricoltura è una cosa le banche sono un'altra completamente un mondo diverso quindi pesare questi valori non è impossibile perché quando decisione nella mia quasi giovane età quarant'anni fa Joss mi sono occupato esattamente di queste cose perché fiale quaranta anni fa perché gli Stati Uniti avevano fatto nell'ottantasei una norma
A è un un ordine tipiche di
Su la parità ma specificando questo che doveva essere pari valore e allora e si facevano questi discorsi cosa vuol dire come lo valutiamo
E e e lì c'era la Giobbe evaluation cioè anche come strumento cioè si diceva io Falduto peso i singoli Giobbe allora c'era un giovane somma ci sono rischi pareggio vanno e vengono
Noi non l'abbiamo quasi mai avuta la già abbiamo rovescio perché era nata con molti sospetti soprattutto da certi sindacati negli Stati Uniti era un'arma era una creazione dei dei pantaloni o dei manager
Mentre invece adesso la si può anche recuperare perché se è fatta bene esattamente un un una delle tante tecniche non un con cui tu pesi i singoli gruppi di lavoro Rossi
Noi abbiamo avuto con l'idea di essere più bravi o più giusti offrire qualità in questa idea che le inquadramenti professionali sono fatti con declaratorie cene ricche general generiche
Che andavano bene tutte le vacche sono nere insomma mi dispiace dirlo ma
Tanto è vero che i meccanici che sono la categoria più di punta hanno fatto un coronamento nel trentasei uno nel settantasei euro circa due mila e ventuno dice dell'ARPA voi cambiate ogni cinquant'anni ma che che che declaratorie volete che siano delle declaratorie che che cambiano i cinquant'anni quel mondo che cambia il cinque erano chiaramente declaratoria non adatti non ad arte in generale anche per i maschi e non adatti a pesare il lavoro la differenza diciamo adesso quindi va cambiato ma cambia
Una una una un'altra notazione che che faccio qui non il criterio del peso dovuto della fatica puntano appropriate sulle tecnologie dovrebbe ridursi anche si spera ma non c'è l'anzianità
Non è menzionata la l'anzianità
E lì c'è stata una battaglia riserva non vanno oltre che da noi purtroppo adesso ne paga Marilù
Gli strumenti giudiziari eccetera da noi non ci sono grandi cause sulla parità male
Brutto segno voglio dire non è enorme anche questo in sostanza l'anzianità è sempre stata un criterio adesso un po'meno perché è stata ridotta perché si è detto che questa idea
Che gli anni di servizio fanno professionalità è un'idea che insomma non non è proprio sempre vera viene
Quindi finora
Se è sempre stata quelle poche volte che è stata portato in giudizio quest'idea l'hanno fatta buona dicendo è vero che è un criterio non Gender New traccia non neutro perché si sa che le donne hanno carriere più Santo e quindi hanno tipicamente statisticamente meno continuità però è giustificato dal fatto che la professionale
Ho l'impressione che questo posso essere messo in discussione
E comunque con con conclusione occorre fare sicuramente una previsione di questo uno sotto problema di di questo ed è l'ultimo punto che dico finché tu fai è una valutazione anche del lavoro dal valore della collettività romana Armando qual è il termine di paragone uguale vuol dire due cose che dei paragona
Se come per esempio che in Paesi anglosassoni il paragone all'impresa
A me cioè dentro l'impresa sei paritario ma voi tra l'impresa all'impresa di ci può essere un abisso etiche se tutti i limiti a a fare il termine di paragone dentro nell'impresa ho anche vinto nel settore
Soprattutto in tale impresa su scultori solo una una parte del del del problema e allora l'ultima novità della dice che il termine di paragone devi essere quello della fonte
Che determina di trattamento viso tante caso noto il contratto collettivo
Nazionale
Anche se questo è una cosa che andrà poi preso sul serio però la l'intenzione del legislatore era proprio questo è utile avere un termine di paragone che permetta di mi fa le cose bene c'è
Questo film conclusione del suo futuro
C'è moltissimo da fare perché questo vuol dire cambiare la struttura a parte la struttura mentale i costumi ha famiglia paterna anche specificamente la struttura del delle dei rapporti di lavoro della gestione col che non è che è finita qui perché finché piccoli è ancora più complicato perché anche facendo così
Si riesce sicuramente a ridurre una gran parte delle radici della
Del Piero salariale però resta il problema della segregazione c'è comunque se tu hai una segregazione nel senso che tutti i settori storicamente a prevalenza femminile hanno retribuzioni più basse ma come mai perché e i motivi sono nella testa egli ed è lei
E in a struttura sociale e personale del del sistema di tutti i sistemi e non ci sono né bianchi né neri
Nel nord e nel sud perché più o meno però si può cambiare come abbiamo visto lentamente quindi solo per finire questa della segregazione
è una questione che va affrontata non solo con una normativa di questo gene che è una normativa micro no statale una questione che va affrontata a livello macro cioè deve decidere tu se vuoi uno sviluppo che prevede che privilegia l'acciaieria pesante o il carbone tanto per dire o che il prete e c'è chi ritiene che i lavori di cura per esempio siano importanti comunque i lavori dell'acciaieria
Una specie di sogno a occhi aperti ma queste laico per queste ore pro questa dal prossimo convegno attenzione allora però per però non siccome non è finita qui da diamoci da fare cara sette Antonella grazie grazie
Portati in questa carrellata diciamo intanto Ciaccia c'ha intanto portato a piene mani dentro dentro la direttiva e invece l'avvocata turco ci porterà in quello che è il contenzioso che giustamente evidenziato dai Nordest Trevor è un contenzioso ancora molto induce molto ridotto
Ma perché non si acquista consapevolezza di molte cose grazie Marilù a te la parola
Allora io intanto un saluto a tutti i presidenti io mi devo parlare di strumenti e rimedi giudiziari a sostegno della parità quindi parlerò di processo di norme che lo regolano sento la responsabilità di farlo nel modo più leggero possibile soprattutto nei tempi assegnati
A mio avviso è importante però fare un passo indietro per capire qual è il contesto nel quale la direttiva
Si inserisce per i profili che mi riguardano e qual è la direzione in cui muove
E per aver chiaro questo contesto bisogna avere presente in tutte le numerose decisioni della Corte di giustizia europea del Comitato europea dei diritti sociali le infinite raccomandazioni che la Commissione europea
Ha rivolto agli Stati membri dopo aver constatato in più occasioni e la violazione in particolare da parte dello Stato italiano di un diritto che abbiamo sentito dire un diritto fondamentale del tre della nostro trattato europeo è stato stabilito sin dall'articolo centodiciannove del Trattato europeo
Il diritto alla parità di retribuzione tra uomini e donne
E
Dopo una serie infinita direi di sollecitazioni da parte dell'Europa non si contano i tentativi a livello europeo ma anche a livello nazionale
Ultimo dei quali la legge centosessantadue del due mila ventuno che ha citato il professor Treu che ha inciso profondamente sul Codice delle nostre pari opportunità
Tutti questi tentativi volti a far sì che un principio lì la pura enunciazione di un diritto si traduca in un tasso di sufficiente effettività perché lo diceva la professoressa pignorata per voce di Anna Kuliscioff se non ce non esista un diritto se la sua tutela non effettiva e quindi quando ne parliamo di effettività delle norme andiamo naturalmente
Arriviamo approviamo naturalmente nel contesto che naturalmente deputato per rendere effettiva la posizione di tutela di posizione diritto quindi il processo
E le norme che lo regolano
L'effettività del diritto alla parità retributiva è sempre stata consilium italiana è sempre stata considerata dall'Europa insufficiente
S'
L'analisi è stata condotta su tre parametri il primo parametro all'accesso e rimedi giudiziari il secondo parametro
è la trasparenza salariale e la comparabilità dei livelli retributivi il terzo parametro istituzione degli organismi pubblici in grado di sostenere la parità RAI quindi le vittime discriminazione attraverso azioni individuali e collettive
è stato ritenuto che l'Italia sotto il primo paragrafo e sotto il primo parametro
Non possiamo dire che i soggetti non abbiano facile accesso al processo perché questo non è così
Però il problema centrale che rimane ancora oggi e che la direttiva affronterà e l'impossibilità spesso delle vittime di discriminazione di provare nel processo la discriminazione che hanno subito
Dal secondo al parametro è stato ritenuto che la mancanza di trasparenza salariali in Italia
Ha fatto sì che fosse difficile individuare le ragioni originarie delle discriminazioni e ha fatto sì che li vittime di discriminazione avessero grande difficoltà a
Prendere coscienza e provare in giudizio la colazione dei propri diritti
Sotto il Terzo Paradiso parametro
è stato riconosciuto che l'Italia ha istituito organismi pubblici le Consigliere di parità in grado di tutelare supportare la parità però Monica dotate degli strumenti necessari delle risorse necessarie però assolve a tutti loro innumerevoli compiti in effetti fuori dubbio io credo possiamo tutti concludere che l'articolo se siamo intellettualmente onesti che l'articolo ventotto del Codice delle pari opportunità
Che vieta qualunque discriminazione sotto il profilo retributivo tra uomini e donne a umana insufficiente applicazione nel nostro Paese e al di là delle ragioni di natura culturale e sociologica che sono state ampiamente egregiamente illustrate sia dal lato professoressa Pignatelli ha perso il treno
Quello che è il punto che mi riguarda personalmente rimane la difficoltà delle vittime di discriminazione di provare nel processo le situazioni che hanno subito ora uno io non posso però non fare un piccolo passo indietro sul Codice delle pari opportunità nel senso che il Codice pari opportunità già preso di petto in modo incisivo
Tutti quelli che sono i temi che sotto i quali la lente di ingrandimento Tropea non ha non c'ha dato un vuoto positivo perché la Codice pari opportunità fa oggi già una distinzione netta su quelle che sono le discriminazioni attive
Più dirette e indirette
Fa già una grande opera meritoria quando collega queste ipotesi discriminatorie anca la fase di selezione dei candidati e non solo dello svolgimento del rapporto di lavoro
Entra nello specifico di tutte quelle che sono le discriminazioni indirette e nascoste dietro
Disposizioni organizzative del lavoro anche legati all'orario di lavoro istituisce la certifica innanzitutto interviene sulla trasparenza perché obbliga le aziende al di sopra di cinquanta dipendenti a pubblicare
A redigere e pubblicare un aree porto sulla situazione salariale
E da già un ruolo importante alle Consigliere di parità nel raccogliere e elaborare questi dati
Istituisce la certificazione di parità a alla quale è collegata a tutto il mondo della premialità che voi ben conoscete
Quindi se andiamo a considerare che il Codice delle pari opportunità e anche entrato nel processo come adesso vedremo quindi la rimane la domanda rimane sempre la stessa come è possibile che oggi
Ancora chi vuol far valere un giudizio una propria situazione
E che sostiene discriminatoria non riesce a portare avanti l'obiettivo
Allora in Italia questo concetto questo impedimento è stato anche legato a una serie di orientamenti giurisprudenziali che qui posso solo accennare alcuni
Non hanno aiutato perché nel nostro ordinamento non esiste un principio di parità di retribuzione ed anche in questo è stato sancito dalle sezioni unite della Cassazione
Nel mille novecentonovantatré al di là di quelli che sono ovviamente i livelli minimi della distribuzione questo
In nel tema che ci riguarda non aiuta ovviamente ma soprattutto ha reso molto complicato l'assolvimento dell'onere della prova un orientamento giurisprudenziale che solo oggi si sta aprendo su principi
Di origine di matrice europea cioè nella nostra la nostra giurisdizione
I nostri giudici hanno fatto fatica a oggettivare il divieto di discriminazione
Sono rimasti l'anno comunque contenuto nell'ambito di ipotesi quali motivo illecito determinante quindi la causa discriminatoria
Per avere poi una soddisfazione nel processo deve passare attraverso le maglie
Del motivo unico determinante che per chi segue il processo si rende conto di quanto sia difficile
Riuscire ad assolvere l'onere della prova in questo contesto comunque non siamo riusciti a uscire dall'ambito delle presunzioni che per quanto abbiano alleggerito l'onere nel corso degli anni in ogni caso non lo non lo risolvono completamente
Questo per dirvi il contesto nel quale interviene la direttiva arriviamo alla direttiva nove settanta e ci rendiamo conto che
L'obiettivo principale che si può nella direttiva l'obiettivo centrale non è tanto quello dei diritti che vengono enucleati
Lei mi nella miriade di considerando che noi possiamo leggere che si tratta tutti di principi esistenti già sanciti norme di matrice europea e nazionale
La grande novità e e quindi l'obiettivo che si pone la la la direttiva e quello come diceva il professor Treu di arrivare ha un'effettività delle norme la direttiva impone alla agli stati membri di raggiungere la parità di retribuzione tra uomini e donne Einaudi imporre alle aziende di dimostrare
La la la la Lif nel diciamo il rispetto di tali precetto attraverso la trasparenza e i meccanismi che la regolano quindi è un cambio di prospettiva notevole se noi leggiamo il la serie di considerando questo obiettivo emerge subito chiaro soprattutto quando ne leggiamo riconsiderando numero quindici dove c'è un'amara conclusione
Il il divario retributivo in Italia ancora non in Italia negli stati membri per la verità perché altrimenti saremmo solo noi
E ancora molto forte e soprattutto una conclusione amara e che negli ultimi dieci anni insomma non si è ridotto essere tutto solo minimamente
Le ragioni di tutto questo erano state individuate dalla direttiva nella undicesimo considerando e sono fondamentalmente tra i la mancanza di trasparenza salariale la confusione che di cui parlava prima il professor Treu nel concetto giù nell'interpretazione del concetto giuridico di pari valore di lavoro di pari valore
E terzo punto le difficoltà procedurali che le vittime discriminazione continua ad incontrare nel processo
Quindi la su questo contesto su questi profili e la direttiva io direi di usare il termine vanno Giambattista e cerca di arrivare a una effettività del diritto che fino ad oggi non c'è stato
L'articolo sette direi che centrale articolo sette il titolo
Diciotto della direttiva l'articolo sette enuncia il principio di cui parlava prima il professor Treu cioè il lavoratore deve avere il diritto di chiedere attraverso le sue risolvere i suoi rappresentanti attraverso e le Consigliere di parità deve avere il diritto e di avere in forma di chiedere di avere informazioni per iscritto di qual è la sua situazione retributiva di quali sono i livelli medi divisi per sesso delle categorie di lavoratori che con insomma svolgono lo stesso lavoro un lavoro di pari valore fino ad oggi l'unico modo che ha un lavoratore di accedere all'informazione di salariali entra e porta di cui parlavamo prima che ogni due anni società al di sopra dei cinquanta dipendenti devono pubblicare quindi non solo comunque è un report biennali ma esclude tutte le società al di sotto di cinquanta dipendenti quindi tutta l'ossatura
Del ma nostra piccola e media impresa e completamente esclusa da questo adempimento che
A carattere volontario però magari credo che la maggior parte le volte anche per la difficoltà di accedere a questo tipo di strumenti non viene utilizzato
L'articolo sette molto importante se letto in combinazione con l'articolo diciotto finalmente si giunge a un inversione completa dell'onere della prova
Laddove il datore di lavoro non risponde alla richiesta di informazioni
Quella non risposta viene considerata un atto discriminatorio in sé e per sé
E quindi fa scattare l'inversione dell'onere della prova in capo al datore di lavoro
Che deve dimostrare a quel punto che tutte le motivazioni che hanno determinato un divario di genere segnalato da calda lavoratore non hanno delle motivazioni
Di carattere che sono motivazioni neutro e sotto il profilo del Gender quindi voi capite che un cambio a portale perché a questo punto si di si ribalta completamente l'onere della prova il modo definitiva in campo
Al datore di lavoro tutto questo è stabilito dall'articolo diciotto
Che non è tanto importante per la prima parte dove continuare ad io dico a una sofisticato alleggerimento dell'onere della prova sotto il profilo le presunzioni di cui non parlo perché non credo affatto che avrà efficacia ma in questa seconda parte in cui si si si risolve si risolve definitivamente il problema alla vittima diritti in relazione
Di provare la sua diciamo la la situazione che che ha subito
La l'obiettivo dell'effettività continua a essere perseguito dall'articolo diciannove che quello a cui faceva riferimento sempre il professor Treu
Che a mio avviso potrebbe essere una problematica novità per le aziende perché l'articolo diciannove amplia a dismisura
La l'ambito nel quale la comparazione tra i livelli retributivi tra le due popolazioni deve essere effettuata
Cioè non è più una comparazione tra dipendenti che sono assunti nella che che vi si svolgono le la il loro lavoro contestualmente né in quel periodo storico nell'azienda perché banalmente in quel periodo potrebbero essere dipendenti solo due
Personali femminile quindi la comparazione magari non sarebbe neanche possibile
Quindi bisogna fare riferimento alla fonte unica che disciplina le le i livelli retributivi ma qual è questa fonte unità
Questo il tre aggiustamenti diceva la contrattazione collettiva ma volendo ce ne sono tante altre di fonti unisce uniche di riferimento
C'è chi dice che potrebbe essere per esempio un gruppo societario laddove Lellis le livelli retributivi siano disciplinati a livello centrale c'è chi dice che potrebbe essere un parametro terzo per esempio l'Istat andiamo a vedere quali sono i livelli medi
Retributivi delle dei dei soggetti che lavorano nello stesso nello stesso comparto nello stesso periodo storico potrebbero essere addirittura le retribuzioni percepite in un periodo precedente quindi voi capite che questo è una
Diciamo una problematica che potrebbe essere dirompente per per per le aziende quindi dobbiamo rifletterci bene
Sulla legittimazione ad agire
Io direi che la novità della direttiva non è tanto nella confermare il ruolo alle Consigliere di parità che già ce l'avevano
E ai rappresentanti dei lavoratori che comunque erano già previsti come capaci di agire a tutela dei lavoratori
Attenzione perché già il codice delle pari opportunità parla di associazioni e organismi legittimati ad agire che fino ad oggi per usare una frase che si sente spesso non si sono sentiti arrivare però primo voi potrebbero anche rompere sulla scena laddove si rendessero conto che hanno un ruolo quindi la direttiva conferma questi ruoli
Ma la novità probabilmente alle con serietà Alitalia ed anche qualcosa in più perché non possono agire solo nel giudizio ma anche nella fase precedente laddove ci sono situazioni da comporre
E possono addirittura arrivare dei verbali di conciliazione con natura esecutivo non efficace esecutiva quindi insomma i ruoli crescono ma finalmente la direttiva impone agli stati di fornire
Sì Consigliere di parità delle risorse necessarie per svolgere il tutti i ruoli che ad esse sono stati assegnati a questo punto si passa ai rimedi quindi tutti questi erano strumenti per rendere effettivo
Narrata possibilità delle vittime di provare la propria discriminazione quali sono i rimedi laddove viene accertato nel processo che è una discriminazione vi è stata allora sempre dovendo fare il confronto col Codice le pari opportunità che il nostro diritto vigente quindi gialli si dice e le innanzitutto deve essere prescritto dal giudice l'interruzione della della comportamento discriminatorio e devono essere eliminati diciamo bisogna andare oltre quelli che sono gli effetti prodotti
Che la vittima ha diritto al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale
Sono previste in caso di inadempimento agli ordine del giudice non solo attenzione già da allora
Ammende reclusione fino a sei mesi e fino a sei anni
Voglio dire stiamo parlando Giardi addirittura situazioni di sanzioni pecuniarie di cinquantuno euro al giorno nel caso di azioni collettive e quando non si adempie immediatamente l'odio il giudice adesso la direttiva va oltre quindi non solo ad prima rimane sempre in nel Cardiff cappello nella categoria dei dei danni patrimoniali e non patrimoniali si va molto nello specifico quindi il risarcimento dev'essere pieno
La piena riparazione deve comprendere recupero imperiale integrale delle tribù c'era arretrata e dei bonus i pagamenti in natura
Oltre al danno il materiale il risarcimento dei deve riguardare anche le opportunità terze
E addirittura idea devono essere risarciti i danni causati da altri fattori pertinenti che possono includere discriminazione intersezionale dice la prima volta che si parla
Di discriminazione intersezionale e si parla di risarcimento del danno che non hanno assi ma lui non ha limiti quindi lascia al giudice un'ampia discrezionalità pur rispettando i principi insufficienze proporzionalità rispetto all'azione commessa che la direttiva impone dopodiché oltre al risarcimento del danno si prevedono anche sanzioni proporzionate e dissuasive efficace nell'articolo ventitré e quindi sono due cose diversamente prima c'era il dubbio che si somma l'assolo con risarcimento del danno
E un il problema che la una una diciamo una importanza dirimpetto a mio avviso è anche tutto il tema che va sulla premialità
Noi abbiamo solo potuto accennare che chi ottiene la certificazione di parità poi accedere a sgravi contributivi piuttosto che
A un facile accesso a un più facile accesso ai fondi europei piuttosto che a punteggi premiali nell'acquisizione di bandire dichiara pubblici di degli appalti pubblici
Ora già nel codice pari opportunità si diceva se tu pari a quello che dice questo il trio che controlla se poi la certificazione di qualità e corretta ecco se emergesse una situazione del genere che qui invece le imprese che hanno ottenuto
Un beneficio lo hanno normale ottenuto alla prima si prevedeva la restituzione del beneficio e per due anni blocco dall'ipotesi di prenderne atto insomma di di di poter avere altri sgravi o altri facilitazioni adesso si va oltre e si dice che laddove le stazioni appaltanti
Avesse noti a parte la restituzione del beneficio eccetera venissero notizia
Da parte del ministero del lavoro di violazioni superiori al cinque per cento del divario retributivo a quel punto si parla di risoluzioni contrattuali di esclusione totale
Darla per poter partecipare ad altri bandi di gara quindi stiamo parlando di cose
Che hanno una loro incisività adesso poi vedremo ovviamente come verranno tradotti nel nostro ordinamento e ci sono altre aveva un paio di prescrizione uno sulla prescrizione che non può essere superiore né inferiore a quattro anni e che deve partire ovviamente dall'interruzione della della attività discriminatoria
Le ma non cambia molto rispetto a come noi viviamo insomma come viene vissuta oggi la prescrizione a livello giurisprudenziale sulle spese invece cambia
Perché noi avvocati lavoristi eravamo abituati prima che il lavoratore poteva anche presentare azioni temerarie ma non era mai condannato alle spese oggi è condannato comunque le spese a meno che non ci siano motivazioni gravi che consentano al giudice compensare adesso invece alla
Vittima iscriversi ai si dice laddove ha presentato un'azione ragionevole gli stati membri devono comunque tenerla esente da
Io concludo perché forse sono andata anche oltre con una riflessione già questo cambiamento veramente epocale laddove il legislatore che è il primo a essere sfidato
Le traduca poi il norme che riguarda e ci riguarderanno ad Arzignano poi e ed è una sfida per l'impresa è entrambi non possono secondo me è ormai il cambiamento culturale nelle cose cha non si può tornare indietro
Però ci vuole equilibrio perché sono situazioni che possono cambiare le relazioni tra colleghi che banalmente fino al giorno prima non sapevano qual era
La nel trattamento retributivo del collega nella stanza accanto relazioni tra lavoratori
E azienda
Tra azienda e organizzazioni sindacali e perché no anche tra organizzazioni sindacali e laddove capissero il ruolo che dovrebbero svolgere e le certificazioni dieci delle consigliere di parità laddove avessero lo risorse giuste potrebbero anche entrare in conflitto tra loro perché tutto sommato
Se il campo e comune
E poi se arrivassero pure queste associazioni di categoria che capiscono di avere un ruolo cioè tutto questo può cambiare alla vitamina diviso del del grazie
Allora grazie grazie ai nostri due i primi relatori della prima sezione che ci hanno mi sembra introdotto nella direttiva in maniera piena ed efficace no cioè vedendola in tutti i suoi fa accertamenti quello che può essere quindi lo scenario
Che quella trasposizione andrà a presentarsi
Nella successione logica perché c'è stato un pensiero dietro alla successione logica di questi diciamo dei nostri tre sezioni chiamerei qui inviti della seconda sessione per un problema di limitazione di di posti i primi quattro e poi le nostre aziende
A seguire la seconda sessione quindi la dottoressa Cecchi il il per Camisasca tre strade tale essere state Paola e
E allora poetica eccoci qua
Questa seconda sezione vernici facilmente dopo avremo che fanno parte della stessa attenzione qui abbiamo solo un problema gli ok son i due importanti rappresentanti di due importanti aziende private
Quindi in quei sito momento noi andiamo a seguire il ragionamento che abbiamo fatto iniziale ed era un ragionamento oggi di mettere insieme e di mettere in qualche modo in comunione connessione pubblico e privato perché questo è un un elemento fondamentale
E poi entrare in quella che dinamica operativa di quelle che sono le indicazioni di questa direttiva in un momento antecedente al la trasposizione ma proprio per cercare di capire insieme e anche di mettere a sistema quelle che sono le indicazioni che già abbiamo rispetto all'impatto
Che questa polvere e capire comunque ad oggi vigente negletta nelle imprese e nella amministrazione pubblica
Come quali ostacoli incontra quali strumenti già diciamo sono attuabili qualificati che sono possibili indubbiamente che si vada ad impattare nella vita e nella pratica quotidiana di impresa e pubbliche amministrazioni inizia Ambra che ce lo siamo detti
Con chiarezza però dobbiamo capire quali sono gli ostacoli che ci troviamo davanti e soprattutto cambiali una prospettiva molto probabilmente è quello che ci ha detto
Maria Lucrezia è molto interessante molto importante la dinamica del precetto la dinamica delle tutele di diritto e noi dobbiamo però essere molto lungimiranti e cercare di vivere
Questa possibilità che questa direttiva ci mette sul piatto è zero riportando a principi che sono antichi nel tempo va aiutarci affari diciamo ridere
Il tema del Gender righette come e l'adeguamento alle indicazioni della direttiva e non come una praticando adempimento normativo non è questo che vogliamo ma come una leva strategica
Di Crash
Vita e di sostenibilità questo sia per il pubblico che il privato io credo che mentre per molte impresa de e per molti enti questo può essere vissuto come l'ennesimo impegno di carattere burocratico molti invece lottando dividendo come un'opportunità un'opportunità senza precedenti trasformare quella che è la conformità normativa
Semplicemente in un vento vantaggio competitivo sul mercato e questo mi sento di dirlo
Avendo Monica cieche via accanto non solo per i punti per il privato ma anche per il pubblico perché il pubblico sta vivendo un momento in cui si deve porre come diciamo portatori di vantaggi no anche e in un altro bel momento di competitività addirittura fra fra enti pubblici sia per quanto riguarda l'acquisizione del personale sia per il trattenimento degli dei talenti in servizio presso le strutture e quindi la capacità di attrarre talenti credo sia fondamentale e questa partita
Ce la giochiamo sulla capacità di attrarre talenti ma anche sulla capacità di mantenerli e questo sia nel pubblico che nel privato quindi noi dobbiamo creare e in generale attraverso anche la trasparenza un clima di fiducia
Un clima di un aumentare la Libia buona reputazione e notizia soltanto reputazione ma che agli alla reputazione diciamo facciano riscontro
Fatti concreti che creino ambienti di valori dove il lavoro di valori si accompagna a riconoscere il valore delle persone quindi questo tema del valore io credo che sia trasversale questo ci porteranno istigare il rischio di contenzioso anch'io da vocata mi sento diciamo sì offre un ambiente di lavoro che era queste caratteristiche indubbiamente avrà una mitigazione in questo senso
Quindi oggi con con il con i presenti con questa tavola rotonda potremmo proprio cercare di approfondire io mi i tempi dei sappiamo sono un quarto d'ora circa ciascuno
Non non sono una moderatrice federa in questo non riesco ad esserlo probabilmente per carattere e poi perché mi piace ascoltare e quindi stare ad ascoltare molto probabilmente più del tempo che abbiamo mandiamo in questa tavola rotonda un circa un'ora e mezza a disposizione quindi ognuno di noi potrà esprime il se quindi diciamo seguendo l'ordine che semplicemente del
E per altri alfabetico di Flash si fa tavola rotonda tra i primi quattro info comincerei invece dando la parola al dottor Michele Gardin Camisasca direttore di generale dell'Istat
Un amico di lungo corso posso dirlo quaestio
E il grande riconoscimento di un ruolo per un ente di ricerca di grande importanza che ci dà le dritte di un percorso importante ma penso anche di dire un un un importante manager pubblico di un grande esperienza che sicuramente vide il tema e lo applica nella sua realtà personale della struttura che governa grazie della disponibilità di essere tenute di condividere la tua esperienza contro il
Bene grazie grazie Antonella grazie per aver organizzato questo evento grazie per averci fatto anche riascoltare avermi fatto ad ascoltare il professore tre
Che è stato il mio professore di diritto del lavoro avete sta cattolica
Mi è sembrato di tornare indietro di qualche anno
Nel cogliere come riusciva e riesce tuttora rendere comprensibile semplice qualcosa racconta come se fosse un fatto ma che è esattamente il contenuto preciso di una norma o di una direttiva
E questo va bene insegnamenti di cui ringrazio un grande un grande maestro
Beh oggi si io sono un manager sono direttore generale dell'Istat e
Non sono statistico ma quindi mi occupo soprattutto della della macchina di far funzionare la macchina e naturalmente di tutte le dinamiche
Anche di personale anche di retribuzione per far per tanti anni ha fatto il direttore del personale è un grande ente territoriale
E certamente la sfida che abbiamo davanti in questo percorso di trasposizione di attuazione della direttiva
Assolutamente
Decisiva come è stato detto
La direttiva
Codice entra a gamba tesa cioè
Dice definitivamente dei punti da cui non possiamo più prescindere
Ma quello che tante volte
Poi è accaduto che non non è un problema di una norma o di trasporre una direttiva quello che poi accade nelle nostre organizzazioni pubbliche e private
Il tema vero è quello di
Costruire un percorso culturale
Che porti a raggiungere quegli obiettivi
E
Forse parlando
Di ostacoli a quello che è stata oggi una vera maturazione
Beh forse
Si può dire che ignorare il problema in alcune sue dimensioni quanto meno è stato proprio uno stacco e allora ecco che il tema dei dati il tema della conoscenza dei dati a cui la statistica pubblica cui tutte le fonti di conoscenza
Possono portare un aiuto diventa fondamentale per capire intanto le dimensioni del fenomeno le dimensioni di un problema
Il primo elemento probabilmente che
Utile per superare il gap utile per superare il divario è proprio
La conoscenza
Per questo
Poi ovviamente tornano su qualche su qualche dato che c'era stato citato ma
Un piaceva anzitutto
Sottolineare come anche la statistica ufficiale anche la statistica pubbliche è cresciuta nel tempo proprio per aiutare a descrivere questi fenomeni di di fare questi fenomeni di che tra
Da ultimo poi tornerò sul tema degli stereotipi ma da ultimo anche una recente norma
Che portata voluto dal Parlamento nel due mila ventidue proprio sul tema dalla violenza di genere legge cinquantatré del ventidue
Però proprio torna sul principio e sui principi che stanno alla base dell'informazione statistica della raccolta dei dati laico la così come inserita nel programma statistico nazionale che non è solo il programma dell'Istat è il programma di tutto il sistema statistico nazionale
E chi è seduto attorno a questo tavolo partecipò attivamente parte della statistica ufficiale
E quindi sa che cosa vuol dire sottostare anzi condividere i principi del sistema statistico nazionale questa norma articolo due comma quattro dice proprio che tutti gli uffici gli enti gli organismi e soggetti pubblici che partecipano all'informazione statistica ufficiale hanno l'obbligo di fornire dati e notizie per rilevazione previste dal programma statistico nazionale e rilevare elaborare e diffondere i dati relativi alle persone disaggregati per uomini e donne è ancora informazioni statistiche ufficiali sono prodotti in modo da assicurare
Disaggregazione è uguale visibilità dei dati relativi a donne e uomini e l'uso di indicatori sensibili al genere ecco che quindi la direttiva entra proprio riprendendo questi temi soprattutto nei concetti della trasparenza nei concerti della comunicazione nei concetti della conoscibilità delle situazioni
E allora questo è il primo passaggio su cui io credo dobbiamo continuare a insistere su questo tema tra la conoscenza come strumento di gestione e accountability
Come trasparenza come valore che probabilmente andrà recuperato forse un po'di più nel mondo del privato nel pubblico abbiamo fatto tanto obiettivamente oggi la conoscibilità di certe situazioni anche retributive
Dico che totale trasparenza però è molto avanzata e questo certamente nel tempo ha prodotto
Dei risultati ha dato delle opportunità di correzione
Però restano i fatti restano la crudezza
Dei dei dati dei numeri che anche il professor Treu sottolineava che sono già stati citati e cioè
Ancora questa differenza media tra retribuzione tra uomini e donne
La Commissione europea nel due mila ventitré mettere in evidenza un persistente grave divario retributivo di genere attestando la al dodici per cento con variazione del retributive tra vari stati membri
Quella che l'Istat ha fotografato recentemente nella in una
Statistica report che si occupa proprio della struttura della retribuzione del costo del lavoro relativa all'anno ventidue perché l'altro tema è sempre quando si cita un dato
Risalire alla fonte e chiarire le regole perché quando li dobbiamo parlare e oggi stiamo parlando con questo dato per cui
Jeanne d'Arc leggendo le grappe pay che per meglio rivelato rilevato è pari al cinque sei per cento con notevoli differenze tra pubblico e privato ma questa è una rilevazione svolta come previsto dalle norme comunitarie
Tra i lavoratori dipendenti retribuiti nel mese di ottobre ventidue nelle unità economiche Impresa e istituzioni pubbliche con almeno dieci dipendenti quindi dobbiamo sapere che questo è il dato riferito a questo momento di rilevazione dove diciamo però questo dato nel privato raggiunge il quindici e nove per cento con picchi nei servizi di mercato e nell'industria in senso stretto
Nel comparti dell'industria in particolare le lavoratrici guadagnano in media sei mila euro in meno rispetto ai colleghi uomini all'anno trentatré mila euro conto trentanove mila e novecento come dicevamo nel settore pubblico il che si riduce al cinque due per cento e qui le donne rappresentano la maggioranza è grazie anche a un più elevato livello di istruzione percepiscono retribuzioni mediamente superiori
Rischio ufficiale ci aiuta anche a leggere per il tramite del censimento sulle delle istituzioni pubbliche anche come è cambiata e anche come è rappresentata proprio la struttura per retributiva
Collegandola anche alla divario di genere nelle posizioni di vertice dentro le amministrazioni pubbliche
L'ultimo rapporto
Della Censimento istituzioni pubbliche a breve partirà la nuova rilevazione
Osserva
Un
Una situazione per cui
Le le quote di donne
Nelle
Negli organi di governo naturalmente sono ancora molto basse ma
C'è un dato che voglio citare che avviso interessante perché e che è un un po'incontro utenze o meglio dice che le cose cambiano e possono cambiare è stato riferito agli apicali nel sistema sanitario
Direttori generali di aziende sanitarie diritto diciamo tutto il vertice strategico delle aziende sanitarie che come sapete sono manager ma sono soggetti che hanno la rappresentanza e quindi in qualche modo equiparati
A
Alle alle forme alle posizioni di vertice apicali anche politiche beh nelle aziende negli enti del Servizio sanitario nazionale
Si è registrato un progresso molto significativo soprattutto rispetto alle due rilevazioni censuarie precedenti l'avevamo un dato due mila diciassette punto un dato due mila venti oggi un dato due mila
Ventidue per cui la quota di donne arriva al ventuno il sei per cento
Invece ancora molto basse certamente tra gli applicati il servizio sanitario nazionale
Ma rispetto al due mila e diciassette cinque
Sei sette venti hanno cinque punti in più venti ventidue sei virgola cinque punti percentuali in più questo vuol dire che
Insomma osservare anche il fenomeno dal punto di vista della
Posizioni di vertice ci aiuta anche a capire come cambiano le retribuzioni perché naturalmente e per fortuna evidentemente e non c'è nessuna differenza retributiva tra direttore generale di azienda sanitaria
Uomo Odone
Ancora
Sempre qualche dato giusto un dato rapido recuperando lo da questo report relativo sempre al ventidue ma pubblicato nel due mila venticinque ovviamente dal dall'istituto
Dobbiamo possiamo rilevare che a parità di titolo di studio gli uomini percepiscono sempre attribuzioni hanno è superiore rispetto alle donne con un divario che crescono il livello di istruzione diciannove nove per cento tra chi al massimo la licenza media
Venticinque tre diplomati trentanove nove tra i laureati
A fronte di questa situazione io credo che e quindi e sulla base di questa conoscenza dei fenomeni io credo che
In maniera il management in questo caso mi parlo ovviamente per quello che rappresento
Il management pubblico
Penso che debba prendere in mano la situazione
E immaginare
Osservare studiare e praticare
Strumenti per rimuovere questi di fare
E da questo punto di vista io credo che
Tanti spunti sono anche già emersi questa mattina ma occorra proprio mettersi a fare un un po'anche un un un catalogo degli strumenti a cui si deve
Lavorare proprio per superare questi questi ostacoli e sono strumenti che devono accompagnare questo cambiamento culturale sono strumenti che sicuramente la direttiva ci ci mette nelle mani perché la direttiva cita degli impulsi certamente come abbiamo detto sul tema
Della della trasparenza della conoscenza della reportistica
Credo che questo sia uno degli ambiti su cui si debba lavorare continuamente sia nel privato che nel pubblico e io su questo tornerei a recupererei la questione della contrattazione collettiva
Perché
Comunque anche qui io ritengo che non non possiamo anche solo affidarci alla migliore norma di trasposizione della direttiva
Il passaggio con le organizzazioni sindacali è fondamentale
Io credo che questo sia un retaggio di quello che ho imparato al professor Treu il primato della contrattazione collettiva e mi è sempre rimasto nella in tutte le i ruoli che ho svolto come manager nel pubblico
Nel privato comunque c'è una sensibilità inferiore
Io ho lavorato diversi anni anche nel privato
Ho vissuto momenti di trasformazione nel mondo delle telecomunicazioni è un passaggio di era verso la fine della grande bolla delle TLC tra il due mila sei due mila sette certe acquisizioni beh il ruolo delle organizzazioni sindacali
è tutto diverso tutto diverso
Tra parenti di queste cose si capiscono se si fanno percorsi da una parte e dall'altra è che questo è uno dei
Mantra lo dico sempre
Ma che bisogna mettere nelle condizioni chi sta nel pubblico come manager per fare anche dall'esperienza del privato per vivere Peralta che se no non si capiscono
Ma e quindi su questo credo che gli strumenti
Che si utilizzano anche nella contrattazione e non solo nella contrattazione tutta la realtà delle relazioni sindacali in questo modo possono aiutare
Quando si dovranno effettuare quella valutazione congiunta di cui parla proprio la direttiva per cui se se sei vicino al cinque per cento comunque devi far qualcosa
E allora su questo anche qui io credo che non non basterà avere soltanto una buona una buona norma bisognerà vedere dei buoni attori da una parte e dall'altra in grado di tradurre questa
E ancora secondo me dovremmo dovremmo lavorare sul tema di una formazione manageriale
Sulla leadership inclusiva
Anche per prevenire
Dei buyers conosce su questo
Nel capitolo di tornare a riflettere sul tema
Su di cui anche recentemente la statistica ufficiale
è tornata ad occuparsi e da questo punto di vista credo che sia importante tornare su questa questione degli stereotipi di genere
Forse qualcuno dei relatori successivi tornerà su questo su questo argomento ma per aiutare a mo'a cambiare a far crescere una cultura probabilmente bisogna lavorare anche su proprio sugli stereotipi sulla percezione sui ruoli di genere che oggi sono ancora radicati dentro la nostra Società
Su nell'estate abbiamo pubblicato su questo vistata da molti anni approfondisce il tema degli stereotipi
Siamo tornati con una con una statistica legata proprio al punto di vista di ragazze e ragazzi quindi un'indagine focalizzata pubblicata nel venti cinque di luglio
Proprio sul sul nostro sito e e lì si scoprono ancora ancora molto radicati
Degli stereotipi anche legati a quello che appunto i nostri ragazzi pensano rispetto all'importanza del lavoro più per l'uomo che per la donna
Invito a recuperarlo questo questo report che si occupa anche di altre cose ma il fatto che c'è la percezione per cui i ragazzi sono più portate delle ragazze in materie scientifiche ingegneristiche tecnologica
Stereotipi ok su cui che però bisogna conoscere per intervenire per
Contribuire a modificare una cultura
E quindi ancora una volta questi sono strumenti che devono aiutare dentro una formazione manageriale complessiva
E vado a chiudere ancora con probabilmente strumenti di mentre di sponsorship per favorire l'accesso delle donne volerti Calì ma ecco in questo
Questo è il punto e vado a chiudere sul tema della del pubblico no perché a parità di condizione nei contratti collettivi il problema vero è la numerosità la quantità di responsabilità apicali che dobbiamo affidare dentro la nostra pubblica amministrazione in questo fatemi citare un passaggio perché il tema per esempio della certificazione legata alla prassi un i centoventicinque non la certificazione a parità di genere è un altro tema che io sono abbastanza appassionato alla certificazione
Se sono un qualcosa di serio no non si sono né ticket che ti metti e quindi da me lo sanno che sommario rompo abbastanza le scatole su questo fatto che certificazione non possono essere fine a se stessi devono sempre
Aiutare un miglioramento aiutare una riflessione su se stessi ecco che allora anche qui noi abbiamo come Istat avviato il percorso per arrivare la certificazione della parità di genere ma c'è un aspetto che
Mi ha colpito molto andando a vedere
Le aree che vengono utilizzate come valutazione no per poi ottenere poi mantenere la
La certificazione perché per ciascuna area nord cui viene osservata organizzazione in cui c'è cultura
Governance processi chador crescita inclusione quinta remunerativa eccetera
Ci sono degli indicatori dentro
L'aria della genitorialità e della conciliazione vita lavoro ecco non voglio parlare di ma forti di cui spesso parlo e
E del fatto che è sempre un problema a mio avviso
Con continuano a dire che vita e lavoro sono due
Cose differenti premerebbe io non può essere che quindi quando sono lavoro non vivo no ma questa è opposta mi ha colpito invece il passaggio
In cui viene evidenziata la genitorialità l'esperienza della genitorialità come momento di acquisizione di nuove competenze a favore della persona e dell'organizzazione
Non lo dico da padre
Lo dico da manager che ha potuto lavorare con donne mamme che potendo riuscendo a fare tutto quello che deve fare una mamma con un giovane concludendo i piccoli
E portare a casa anche gli obiettivi dell'organizzazione ben altro che questa è la più grande motivazione per fare salti dietro a fare nomine di apicali che siano donne e mamme grazie
Grazie grazie per il contributo io mi sono
Ovviamente appuntata tutta una serie di parole chiave che escono da questo da questo intervento e che apprezzo moltissimo e anzi anticipo questa è l'occasione che non vorrei che la giornata di oggi fosse fine a se stessa
Macché contributi di oggi potessero dar luogo quelli che noi oggi qui diciamo e scriviamo ma anche altri che condusse volesse raggiungere diciamo ad una ricetta un po'più approfondita per la pubblicazione questo mi farebbe molto piacere
E il tema appunto che ha detto io ho letto quelle décolleté sugli stereotipi e veramente fa impressione pensare che gli adolescenti pensino ancora in maniera percentualmente superiori rispetto a quelli che non la pensino che e ci sono delle cose che sono più appropriate
Per le femmine piuttosto che per i maschi ecco questo diciamo rispetta quello che oggi stiamo detti è un tema che ci deve preoccupare eccetera
Pensare di far investire molto e quanto è toccato il pubblico privato che veramente l'esperienza pubblico-privato a confronto in sinergia è un arricchimento per tutte queste quello che oggi abbiamo voluto è non è un caso che la dottoressa Monica Cetti sia qui con noi anche lei posso annoverarla del novero degli esiti delle mie amiche
Ma è anche la capo della segreteria tecnica del ministero Zangrillo che abbiamo citato in apertura per la presenza per l'apertura della vicinanza che veramente c'ha dato in questo percorso di crescita culturale nei confronti delle miglioramento dell'attenzione
Alle pari opportunità di genere non solo all'interno della pubblica amministrazione prevenzione e contrasto di ogni forma di molestie di violenza
Un percorso importante che poi appunto nel citato protocollo trovato una sua dimensione e troverà una sua esplicazione quindi Monica potrei essere preziosa per noi
Perché le pubbliche amministrazioni siamo convinti che possono essere anche diciamo una giusta palestra di costruzione di sistemi che possono essere estremamente utili da replicare o da confrontare e da far sviluppare anche nel privato grazie Monica
E grazie Antonella buongiorno a tutti volevo innanzitutto ringraziare la Fondazione Rigel sono nella nella persona di Antonella
Per l'ordinazione per l'organizzazione di questo incontro ci tengo anche ringraziare Oriana Calabresi che non è qui presente tra noi ma sono sicuramente che ci sarà seguendo da casa quindi un ringraziamento anche a lei
Appunto ad Antonella per tutto il lavoro che svolgono in generale al servizio del Paese quindi non solo per l'organizzazione di questa giornata
Lo diceva in apertura il professor Treu che ringrazio per la sua lezione che ci ha donato oggi
Che non è un caso che poi siamo in questa sala così bella nella Sala della Regina
A parlare appunto di un tema che non è un tema che riguarda soltanto le donne ma che riguarda tutti e che quindi quello della parità salariali ma più in generale del tema appunto della parità
Colgo l'occasione per portarvi i saluti del ministro per la pubblica amministrazione il senatore Paolo Zangrillo che non poteva essere qui oggi per altri impegni istituzionali
Ma che ovviamente desidera far di arrivare tutto il suo apprezzamento sull'attività sulla evento promosso oggi essendo molto vicino alle questioni che stiamo affrontando
Vengo al tema della tavola di oggi quindi al Gender Pecchia per che mette in relazione quindi The parole cruciali che sono strumenti pratiche ed ostacoli tre parole che sintetizzano efficacemente la situazione attuale che è stata ben descritta ovviamente da chi mi ha preceduto ha quindi da strumenti che sono in campo ma anche da ostacoli quindi di possiamo dire dall'UCI e da ombre
E sono appunto uno c'è un breve ci impongono di guardare al prossimo sette giugno con un approccio concreto proprio del Valle valore sostanza acqua quel al principio di trasparenza e dell'effettività appunto delle norme un tema che abbraccia la pubblica amministrazione sì permettetemi a trecentosessanta gradi in un contesto di benessere organizzativo in cui devono lavorare le nostre persone
E che riguarda anche il tema come diceva Antonella dell'attrattività dei talenti ma soprattutto il trattenimento dei talenti perché oggi la pubblica amministrazione possiamo dire che è tornato un luogo di lavoro attrattivo su impigliati il Portale unico del reclutamento di oggi diventata l'unica porta di accesso alla pubblica amministrazione sono registrati oltre due virgola sei milioni di utenti
E posso dirvi che più del CIPE circa cinquantasei per cento sono donne
Oltre
Il sessanta addirittura sono giovani under quaranta quindi non è un problema soltanto di attrattività ma soprattutto di trattenere i talenti con sistemi gestionali innovativi
E con soprattutto degli strumenti che possano far sì che il pubblico sia competitivo quanto un'altra struttura un altro tipo di organizzazione privata
Ma tornando al tema di oggi il Dottor Camisasca il direttore Camisasca ovviamente ci ha dato dati alla mano sull'importanza appunto della statistica quindi della trasparenza e della conoscenza del dato un quadro e lo ringrazio per le i dati così puntuali che ci ha consegnato sul tema in generale
Vorrei aggiungere qualcosa sul pubblico impiego prima consentitemi soltanto di illustra di un dato Totti che ho trovato insomma
Recentemente che mi ha lasciato un po'perplessa perché il World Economic Forum in un report ultimo sulla Gender Gap del due mila venticinque
Ci dice che serviranno cento ventitré anni per raggiungere la piena parità ora centoventitré anni visto lo so se importanti possiamo dire soprattutto rispetto al contesto che stiamo vivendo perché è un contesto che si trasforma molto velocemente
Ma al netto di questa andiamo a guardare un po'nel dettaglio come si muove la pubblica amministrazione per capire dove e come intervenire secondo i l'ultimo conta annuale della Ragioneria di Stato che per noi appunto alla Bussola
La pubblica amministrazione è in maggioranza formata da donne che rappresenta il sessanta per cento del totale di circa siamo arrivati a quasi tre virgola quattro milioni di dipendenti pubblici
Andiamo un po'più nel dettaglio il settore più popoloso insomma mille in cui ci sono le donne sono quello dell'istruzione ricerca dove sono circa il settantasette per cento
E quella per la sanità con il settanta per cento permettetemi probabilmente sul comparto istruzione ricerca quindi scuola
C'è ancora qualche probabilmente non dico retaggio ma qualche stereotipo recandomi al tema che abbiamo affrontato fino adesso quindi che probabilmente la scuola è il luogo dove può conciliare maggiormente l'esigenza delle donne vita lavora
Un tema che punto ci deve fare i
Sempre il conto annuale andiamo un pochino più nel dettaglio quindi questa è una panoramica generale andiamo nel dettaglio per quanto riguarda le amministrazioni diciamo centrali quindi la fascia dei ministeri
Le donne si ferma a quarantasei virgola otto per cento del totale della dirigenza di prima e seconda fascia c'è stato un incremento seppur minimo insomma rispetto agli anni precedenti il direttore Camisasca faceva riferimento prima al settore della sanità
Dove infatti vediamo che le donne con la qualifica di dirigente sanitario sono quasi il sessanta per cento va però scendiamo
Se andiamo a vedere per esempio dava l'incarico di struttura semplice le donne sono circa il trentotto per cento il ventuno su una struttura più complessa
Sempre su comparti istruzione ricerca dato interessante è che soltanto il diciotto virgola quattro per cento delle posizioni apicali quindi nei vertici dell'Università ad esempio sono ricoperta appunto dalle donne
Terzo dato fondamentale cui dobbiamo fare riferimento a quello della scolarizzazione perché anche nel pubblico impiego il sessantuno per cento quindi del totale delle con laurea triennale donna e solo il cinquantasei per cento quindi con il cinquantasei per cento con una laurea magistrale o circolo unico quindi questi tre dati linea generale sulla pubblica amministrazione sulle posizioni apicali sul tasso di scolarizzazione cosa ci dicono che siamo di più siamo più formate però non non riusciamo ad arrivare alle posizioni apicali
Tutto questo ovviamente si riversa su l'aspetto propriamente retributivo anche qui il conto annuale cita un dato interessante che comunque fa vedere come la situazione sia migliorata rispetto agli anni precedenti
Prendendo appunto in esame soltanto il comparto funzioni centrali nel due mila ventitré il differenziale retributivo si sta riducendo rispetto agli anni precedenti quindi
Soprattutto a anzi la dirigenza di prima fascia il gatto sembra favorevole alle donne seppur come abbiamo visto sono comunque meno mentre per tutte le altre categorie quindi operatori funzionaria che dirigenti di seconda fascia c'è un differenziale a favore degli uomini che oscilla tra il due virgola due per cento e il due virgola sei
E allora qualcosa si sta muovendo ovviamente seppure apparsi insomma abbastanza lenti si sta muovendo resta però punto il tema fondamentale di non riuscire ad arrivare alle posizioni apicali
Allora andiamo a guardare un po'al contesto normativo ovviamente brevemente perché il contesto normativa nel pubblico e lo diceva anche prima di direttore Camisasca dei passi in avanti sono stati fatti non ci dava l'ultima legge sulla goletta statistica legata la violenza di genere
Soltanto per racchiudere in quattro macroaree abbiamo stato stati previsti comitati omicidi garanzia che all'interno delle pubbliche amministrazioni sono delle sentinelle importanti
Istituiti dalla legge centottantatré del due mila dieci abbiamo la una legge importante che la Legge Golfo Mosca quindi che prevede delle quote riservate negli organi di gestione e controllo delle società a partecipazione pubblica
Abbiamo delle misure volte a garantire parità di trattamento nella pubblica amministrazione la nostra bussola alla alla Costituzione l'articolo cinquantuno ce lo dice
E successivamente l'articolo quarantacinque del testo unico del pubblico impiego
Sulla reclutamento nella pubblica amministrazione siamo intervenuti modificando il codice del reclutamento il DPR su concorsi pubblici Carano trent'anni che non veniva modificato
è stata inserita oltre alle diverse norme che sono state inserite per accorciare di un Pisti che dei concorsi pubblici è stata inserita una norma proprio a favore dell'equilibrio di genere
Quindi dove nei bandi deve essere indicata la percentuale di rappresentatività di genere in quella determinata amministrazione che bandisce il concorso qualora il differenziale tra i generi sia superiori al trenta per cento deve essere applicato il titolo di preferenza in favore del genere meno rappresentato quindi si tratta anche di un punto fondamentale cristallizzato all'interno del DPR del Co dei concorsi pubblici
Ricorda infine il piano di azioni positive che è stato poi inglobata nel famoso piano
Non mi dilungo sul Codice delle pari opportunità dove la professoressa Turco c'ha dato una un'ampia panoramica delle norme che sono contenute proprio anche per la la disparità sarà avviare e che come dici ci diceva purtroppo fanno fatica però ad avere una loro effettività e allora cos'è che manca probabilmente quello che ci manca di più è un nuovo approccio culturale quindi lo diceva il direttore Camisasca nuovo modo di intendere anche il lavoro
Che non è più soltanto uno scambio di ore di lavoro con l'aspetto salariale insomma Lera fordista ma che va da un pochino oltre oggi luoghi di lavoro sono cambiati non sono più luoghi di lavoro fissi non si pensa più soltanto al contratto di lavoro a tempo indeterminato si cercano ambienti di lavoro
Che siano appunto innovativi e stimolanti e che soprattutto possano mettere anche insieme sensibilità diverse perché non ci sono soltanto questioni demandate a donne od opposizioni demandate a uomini ma ci sono questioni che devono abbracciare nella diversità la società lo diceva il professor trema la voce la questione della parità di genere non è una cosa da don non è una questione di donne è una questione che abbraccia tutti
E allora ed il ministro per la Pubblica amministrazione diciamo che sta mettendo in campo diverse azioni che come vi dicevo prima mano a trecentosessanta gradi
E che toccano diversi aspetti che in un certo senso fanno anche riferimento alla direttiva europea novecentosettanta di cui trattiamo oggi
Che brevemente vi vi possono stare in quattro pilastri il primo abbiamo riformato il con il DPR ottantuno del due mila ventitré il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici
Una un atto importante perché abbiamo affidato si affidano maggiori responsabilità ai dirigenti ai dirigenti pubblici relativamente alla cura del benessere dei organizzativo all'inclusione anche in un'ottica di valorizzazione delle differenze di genere
è un aspetto importante questo perché il ministro Gianni lo ripete sempre i dirigenti sono il fulcro della pubblica amministrazione perché devi venire direttamente da loro una responsabilità anche del personale che loro hanno assegnato una crescita della loro persona dall'interno della intera organizzazione
Questo perché oggi non si parla si parla sempre di più di una leadership etica cioè di una leadership perché improntato alla collaborazione tra il dirigente e il bel personali che compongono appunto l'ufficio che porta inevitabilmente ad una trasformazione della figura del dirigente da quello che è un semplice capo a un vero e proprio leader quindi che sappia guidare le persone all'interno della pubblica amministrazione
Secondo tema spetta quello del merito merito perché ha un valore che ovviamente deve essere valorizzato all'interno della pubblica amministrazione come è stato presentato un disegno di legge ora l'esame alla Camera
Che rivede tutto il sistema di valutazione misurazione della performance perché è da lì anche che parte la la la la concezione anche diversa del disparità salariale mini una nuova concezione di misurazione e valutazione della performance sugli obiettivi che veramente vengono raggiunti dalle persone
A quei collegare però sistemi di carriera e di crescita del personale basati appunto sui risultati raggiunti quindi non sarà più soltanto necessario diciamo partecipare a concorsi interni nella pubblica amministrazione per passare nei ruoli dal dirigente
Ma bisognerà saper dimostrare di aver raggiunto degli obiettivi nel periodo di osservazione e soprattutto quindi delle di aver assunto delle caratteristiche delle abilità che sono proprie del corpo dirigenziale
Altro tema fondamentale la formazione senza formazione non c'è crescita delle organizzazioni non possiamo nemmeno pretendere che quegli stereotipi di cui abbiamo parlato vengano meno quindi si tratta di un asset fondamentale ovviamente le persone devono essere i dipendenti pubblici devono essere messi nelle condizioni di poter fare formazione su questo tema il dipartimento della funzione pubblica ha messo in campo diversi strumenti a partire dal rafforzamento della piattaforma digitale Silla bus dove ci sono corsi di formazione anche sul tema
Della parità mi riferisco riforma mentis o alla cultura del rispetto e attacca ci sono circa un centinaio di corsi mi riferisco ai bolliti editoriali formativi che sono degli Abba che stiamo istituendo nelle diverse regioni dove i dipendenti possono fare formazione direttamente sui loro territori
Da ultimo abbiamo poi avviato due corsi di formazione di alta formazione leadership performances e a essere Pia due corsi che esco un po'possiamo dire dagli schermi perché non vanno solo sulla formazione ordinaria ma cercano di vari alle nostre elezioni tutti quelle competenze quelle capacità manageriali che oggi servano sempre di più per guidare il cambiamento
Ultimo tema polo della contrattazione collettiva a cui abbiamo fatto riferimento abbiamo ereditato
Dei ritardi importanti sulla contrattazione collettiva che abbiamo recuperato abbiamo firmato i contratti relativi a diciannove ventuno abbiamo chiuso la tornata ventidue ventiquattro e quindi siamo pronti per aprire già quella venticinque ventisette è un punto fondamentale perché senza la contrattazione collettiva che va avanti non possiamo parlare
Ma nemmeno non solo di parità ma proprio di
Di dare alle nostre persone quel benessere organizzativo importante
Nell'atto di indirizzo quadro per i rinnovi contrattuali della stagione venticinque ventisette
Il ministro Gianni l'ovviamente ha fatto riferimento anche alla contrattazione integrativa che un tassello appunto importante
E che deve prevedere che l'Italia appunto ispirati al merito e non all'applicazione di semplice automatismi quindi un concetto importante proprio per valorizzare le competenze anche tutte quelle capacità registrate dalle nostre persone
Mi avvio alla conclusione quindi concordo pienamente con la professoressa turco quando ha detto che probabilmente negli anni tutti questi strumenti che ci sono stati non sono non gli sono stati dati le gambe per poter camminare
Credo però allo stesso tempo che un percorso di modernizzazione importante è stato avviato certa un percorso che ha bisogno di tempo per vedersi realizzato come in tutte le cose non non possiamo pretendere di avere la bacchetta magica
Però credo che
Il percorso sia stato avviato che c'è necessità di avere una diciamo un'aspettativa corale e quindi di muoverci insieme tra associazioni di categoria amministrazioni centrali territoriali associazioni
Di lavorare insieme con spirito di squadra proprio perché
Dobbiamo fare in modo che questa direttiva non sia soltanto un mero adempimento formale ma posso appunto essere un un motivo in più per dare modo al percorso di innovazione che è stato innescato di camminare velocemente
E di promuovere una benessere organizzativo a trecentosessanta gradi delle nostre persone grazie
Grazie Monica per averci portato dentro la dimensioni diciamo ma mantenute ampliato la dimensione del lavoro pubblico avere anche invocato altri termini chimici aprono il pensiero e comunque ci ricordano anche come tutti i temi di cui stiamo parlando sono anche temi di benessere organizzativo io per la formazione culturale delle distrutte l'esperienza di vita mi sento di riportarlo proprio anche alla salute e sicurezza sul lavoro no
Cioè quanto lo Stato in Venezia necessariamente connesse classi apre un panorama per questo sia per il pubblico che per il privato
In penale diciamo a vedere i sistemi non a compartimenti stagni
Ma integrati fra di loro quando si parla di salute sicurezza dobbiamo parlare anche di temi legati alla parità rispetto alla cultura il benessere organizzativo ma all'altezza quando si parla di due tre uno quando si parla di di di sostenibilità c'è e c'è un po'troppo volte il mantenere separati i sistemi invece hanno bisogno di una visione integrata che forse potrebbe essere anche semplificatrice rispetto a tanti incombenti perché nel momento in cui noi andassimo anni vedete i sistemi in un'ottica di semplificazione ci accorgiamo che facciamo forse due volte la stessa cosa
In un'ottica diversa ecco questo potrebbe essere ancora un output del nostro pensiero
Cercare di vedevi quanto più in maniera integrata sensibile e relazionata le gli argomenti e temi di cui andiamo a parlare e parlare di parità e parlare appunto come diceva il professor Treu non è una questione di donne questo siamo questo motivo che lei ha introdotto veramente ci faccia accompagna tutta la giornata è una questione anche di economia
è una questione di salute e sicurezza è una questione di stare bene è una questione di produttività e anche da questioni di business e poi alla fine per il privato e per chi lo fa
Quindi rileggiamo di questi temi in un'ottica di densa riscriviamo in qualche modo le linee portanti di una cultura che non può essere una cultura di retroguardia io mi ricordo perché diciamo ormai si parla
Tanti anni tante quando appunto si parlava
Il tema di Gender era un tema un po'di nicchia e di diciamo se ne parlava quasi di nascosto no c'è perché ti vergognati quasi da professionista
C'è una cosa sta dicendo che invece la carriera professionale dove questi temi si vanno integrati e tutto il resto
Sicuramente e funzionale al miglioramento di carattere generale Inti il lavoro pubblico quando andavo all'università qualcuno diceva il datore di lavoro pubblico il datore di lavoro esemplare sappiamo quanto siamo lontani dall'esemplarità ma in questa sua dimensione verde può essere una guida
Nel miglioramento e nello sviluppo di questi temi culturali la società questo è l'impegno di cui noi ci facciamo carico e ce ne facciamo carico anche con altre istituzioni che sono a questo a questo tavolo introduco
Quindi al è l'alba dell'Arena la dottoressa il professionista Maria nata dei tavolati è dirigente dell'Area politiche di sostegno alla famiglia attribuzione l'attività di ricerca presto indifferente ha fatto veramente delle pubblicazioni che hanno aiutato a crescere nella conoscenza e nella consapevolezza perché la messa a disposizione di tanti elementi di approfondimento su quelle che sono gli impatti e quanto meno alle discriminazioni di genere o comunque diffuso ed efficiente Conti delle donne nel lavoro creano e questo ci fa rendere più consapevoli e qui
Senta affrontare in termini iniziando in qualche modo impegnati da oggi in maniera veramente responsabile grazie Andrea dei contributi assumo ed estesa dal che rappresenta grazie grazie molto per aver organizzato questa importante giornata di discussione e approfitto anche per portare il saluto della Pivetti Riccio il generale dell'INPS la dottoressa Valeria within Verga che non ha potuto essere presente in questa mattinata
Bene cosa cercherò di fare in questo mio intervento andrò a ricollegarmi a tante cose che avete riportato cercando di metterle insieme
E nel fare questo appunto approfitterò dei dati che abbiamo disponibili mi disse che ci permettono di arrivare a guardare al dettaglio di alcune questioni
Io avevo preparato delle slide non posso se ne possono mettere esatto
E appunto di sicuro quello che è successo negli anni e che comunque come donne
Abbiamo fatto progressi enormi in ambito sociale e economico nonostante questi progressi ci sono delle differenze differenze che io amo
Per guardare insieme perché ad esempio se noi guardassimo solo alle differenze retributive lasciando un po'in ombra le differenze occupazionali
Forse perderemmo un po'il senso delle cose in quanto chi lavora e selezionato è un gruppo specifico quindi potremmo avere anche una situazione in cui non ci sono differenze retributive ma pochissime donne partecipano al mercato del lavoro
Di conseguenza mi piace partire e in questo ragionamento che proveremo a fare insieme con gli andamenti e passionali gli andamenti occupazionali vedete nel grafico li ho presi dal settantasette questi sono i dati Istat e non INPS mostrano un progresso costante le donne hanno certamente migliorato la propria posizione nel mercato del lavoro però dobbiamo guardare al quadro d'insieme che ci fa notare anche come ci sia un gatto occupazionale ancora importantissimo e diciotto punti percentuali più o meno in Italia contro i dieci punti percentuali della media europea e se andiamo a vedere poi non solo l'occupazione il tasso di occupazione ma anche dove lavorano questo queste donne prima il professor Treu ha parlato appunto della questione della segregazione
Occupazionale femminile che centrale perché appunto poiché troviamo che lavorano soprattutto nel settore pubblico che o offre opportunità di carriera in alcuni è in alcuni comparti ma almeno in altri lavorano nel settore privato non c'è un grande cambiamento nel corso del tempo considerate che il tasso di femminilizzazione era del quarantuno per cento nel due mila e dodici
è arrivato il quarantadue per cento nel due mila ventiquattro l'ultimo dato che ho esaminato quindi cambiato quasi nulla
Notiamo qualche miglioramento ad esempio nel nel fatto che le donne
Che erano presenti al cinquantasei per cento nel settore alloggi ed esplorazione del due mila e dodici lo sono un po'meno nel due mila e ventiquattro cinquantadue per cento c'è un po'più di presenza in comparti come quello della finanza
E delle assicurazioni ci sono dei movimenti in corso ma sono movimenti molto lenti
E sappiamo bene quei perché appunto c'è un problema di differenziazione le retribuzioni
Noi di solito andiamo sulla retribuzione a parità di
C'è quindi
Le differenze a cui si riferivano i precedenti relatori del cinque per cento nel settore pubblico e del dodici tredici per cento nel settore privato sono differenze calcolate
Ad esempio nelle stime fatte da noi Nissan che a parità di impresa parità di occupazione di esperienza di tipo di lavoro
Ma un'altra differenza altrettanto importante e poi come anche prima il professor Treu ha detto la differenza di reddito lorda su quanto percepiscono poi uomini e donne perché quello che termina la lettera l'autonomia economica
E AN lì le differenze sono enormi e sono del quaranta per cento ancora più o meno nel settore privato ed il sedici per cento nel settore pubblico
Adesso dicevamo già che questo si traduce in una debolezza non solo nel momento della carriera lavorativa ma anche in seguito questa debolezza
Derivante dai interruzioni di carriera dark Giori retribuzioni da carriere meno di successo
Comporta poi un gatto
Nella nelle pensioni e nonostante le donne siano il cinquantuno per cento dei pensionati però guadagnano sono percepiscono il quarantaquattro per cento del totale dei redditi pensionistici con un gatto del trenta per cento del trentaquattro per cento
E vanno in pensione più tardi degli uomini
L'età media per le donne al pensionamento e di sessantacinque virgola quattro anni per gli uomini di sessantaquattro anni
Quindi quello che succede nella carriera lavorativa naturalmente avrà ripercussioni anche in seguito
Bene quindi queste differenze un po'io che le ho riassunte riprese ma in questo tipo di contesto sono sono notte
Quello che è il più difficile che è importante cercare di capire le origini
Di queste differenze perché essa riuscendo a capire un po'meglio cosa ci sta dietro forse si possono gli introvabili trovare gli interventi più adatti
E prima in passato quando si leggeva le differenze del Patto del lavoro c'era un elemento importante differenza e distruzione non è più così le differenze distruzione adesso sono a favore delle donne che sono al nelle generazioni
Più giovane e più istruite
Tuttavia resta una questione importante che i differenza nella scelta degli ambiti professionali le donne sono oggi più istruite degli uomini ma spesso scelgono dei percorsi di studio che poi le portano in ambiti dove de possibilità di carriera sono minori ad esempio è noto il Gatta nelle discipline stemma
E questo può dipendere da insieme di fattori considerate che de Saint in Italia abbiamo questi dati Invalsi che ci permettono una ricchezza straordinaria di informazione e che ci dicono che Giada la quinta elementare le bambine hanno risultati peggiori matematica
E quindi indicaste soppresso che probabilmente
Come si diceva prima e ci sono anche degli stereotipi che influenzano quello che bar bambini e bambine si ritengono più adeguati a a fare più pronti a intraprendere
Ed è c'è quindi questa differenza dei percorsi di istruzione
E c'è poi l'elemento fondamentale su cui è importante riflettere che il tempo di lavoro nelle stime che gli ho mostrato prima le stime sono a parità di tempo lavorato nonostante questo la questione della segregazione resta cruciale
Perché finché è sulle spalle delle donne grava gran parte del lavoro di cura per bambini ed anziani
La letteratura mostra che le donne cercano di evitare posizioni lavorative dove ci sono orari molto rigidi dove c'è
Richiesto un impegno costante dove ci sono attività anche posto orario di lavoro di relazioni e di altro
E questa
Sly se secondo me molto importante perché fa capire qual è uno dei momenti che vanno aggiornamenti attenzionato quando si vogliono cercare di ribaltare un po'queste situazioni
Che l'evidenza empirica mostra ed è quello della nascita dei fitti c'ho questo e sottolinea come il tempo che le donne dedicò alla cura poi le svantaggiato sul mercato del lavoro
Questi sono da grafici che abbiamo costruito attraverso le stime fatte il ministro settore queste sono settore privato e mostrano cosa succede a uomini e donne nel momento della nascita di un figlio per i nomi non succede assolutamente nulla
E infatti quello il loro trend retributivo due tre due anni prima della nascita del figlio e tre anni scusatemi prima della nascita del figlio poi sette anni dopo
Per le donne invece vedete che all'anno della nascita c'è un forte troppo nei redditi c'è un forte Carlo che viene attenuato nel secondo grafico lo consideriamo grazie al sistema di welfare che c'è in Italia i redditi percepiti dai datori di lavoro si riducono del settantasei per cento solo grazie al sistema
D UE il perché abbiamo nel nostro Paese questa calo si riduce al sedici però cosa notate del grafico che in questo momento preciso
Che si determina il dieci salariale tra uomini e donne prima non c'è niente addirittura le donne guadagnano un po'di più e dopo invece quelle due
Traiettorie si separano gli uomini si mettono su una traiettoria che sta più in alto e che le donne non Recup
Questo lo dicevamo appunto
Perché sulle loro spalle cade ricade il grosso
Del peso di cura e lo mostrano anche i dati INPS sull'uso dei congedi se andate a guardare l'uso dei congedi nei dodici anni in cui in passato il congedo era disponibile
Notiamo che solo l'otto per cento degli uomini usa almeno un giorno
Contro invece il sessantatré per cento delle donne inoltre c'è una differenza enorme nella durata del congedo anche quando gli uomini usano i Congedo lo fanno per un tempo molto limitato
Le donne invece tendono a restare fuori
Per periodi prolungati
Altri altre evidenza sul fatto dello scarso coinvolgimento che c'è in Italia da parte dei padri deriva dall'uso del congedo di paternità obbligatorio in teoria introdotto nel due mila e tredici
Ha mostrato l'uso di questo congedo di paternità un trend crescente ma adesso si è attestato al sessantaquattro per cento più o meno stata quattro Santa cinque quindi una buona per ce n'è una percentuale non irrisorie di padri non lo usa anche se ha una durata di soli dieci giorni
Quindi ci sono no una serie di questioni che sono dietro a questo fenomeno tra cui anche non dobbiamo disse come dire non dobbiamo trascurare lo differenzia anche nelle preferenze nelle attitudini potrebbe essere anche che noi donne abbiamo attitudini diverse
La cosa importante però il capire se queste attitudini siano naturali oppure siano inculcato e quindi capire qual è il ruolo sociale della cultura
E quindi si teme che
è un fenomeno Complesso che cioè dietro tante cose e quindi è necessario un insieme di politiche per cercare di affrontare questa questione politiche di cui non è affatto facile
Valutare gli impatti infatti stamattina sentendo gli interventi che mi hanno preceduta
Mi sono molto incuriosita
Perché ad esempio quello che deriverà dalla direttiva europea
Secondo me è molto complesso difficile da prevenire
E così non è facile da predire esattamente
Quale sarà l'impatto di una serie di interventi che sono stati intrapresi ad esempio ultimi sono stati interventi che hanno aumentato la generosità del congedo parentale
Quindi certamente una cosa che può favorire le donne perché ma lo potrà fare solo se questo congedo parentale non sarà una questione di donne ma più generoso
Allora usato anche dai padri perché uno dei motivi per cui padri
Si diceva non usavano il congedo parentale era che era distribuito solo al trenta per cento e quindi era conveniente che usasse la donna che di solito guadagna meno adesso la retribuzione aumentata all'ottanta per cento per tre immensi
Dai dati vediamo che è un mental con l'uso del congedo parentale anche dai padri ma i padri sono comunque troppo pochi
E quindi sono strumenti utili Mars sono utili se vengono usati da tutte e due la altrimenti rischiano di far restare fuori dal mercato del lavoro le donne per troppo tempo
E
Ci sono state dicevo più politiche non ho tempo di andarci ma
Su tutte ma limits insomma se avete voglia e veramente una miniera di informazioni su queste e sull'efficacia di queste politiche ad esempio ci sono state tante politiche di decontribuzione tuttora
Ce ne sono e queste si notano si nota degli studi per esistenti che hanno un effetto positivo sul tasso di occupazione ma nessun effetto sui salari c'è quindi anche se adesso assumere donne costa di meno
Questo minor costo però le imprese non lo ripartiscono con le donne e di conseguenza poca efficacia dal punto di vista salariale anche se ottima invece la risposta in termini occupazionali
Dicevamo e qui avete già detto tanto voi io sono molto meno qualificata per parlarne ci sono poi politiche che vanno proprio a cercare di a e colpire no questa differenza salariale costringendo un po'lei riprese ad attenersi e amare regole oggettive in questa direzione è stato spiegato prima dalla direttiva nove settanta imponendo dei vincoli di trasparenza e anche degli obblighi per le imprese più grandi
E
In Italia nell'ambito della strategia nazionale di parità di genere c'è un altro strumento importante che è quello della certificazione di parità anche uno strumento volontario che però prevede degli incentivi ed è sempre appunto nella direzione di far certificare a
E mi prese
Quello che il proprio impegno nel raggiungere la parità di genere come si diceva prima
E importante partire dalla disponibilità di informazione per sia a livello sociale c'è quindi fa una grande differenza se i cittadini sanno o non sanno quali sono le differenze
Affrontate da uomini e donne sul mercato del lavoro è così importante anche a livello aziendale a me quello che sembra che è comunque una roba molto molto complessa poi da mettere in pratica e IMI è stato fatto attraverso comunque una prassi scritta che definisce questi criteri e voglio chiudere il mio intervento
Portando qui
L'esperienza dell'istituto che è stata una delle prime pubbliche amministrazioni a ricevere la certificazione di parità di genere che è stata ottenuta al luglio del due mila ventiquattro
E per poter ottenere questa parità di genere andata attraverso un processo che a di verifica di una serie di chi pigliai qualitativi e quantitativi
E che ha poi portato Aldo Lalla l'ottenimento della della parità di genere
E nell'ambito dell'Obiettivo no di raggiungere la parità l'istituto all'Egitto e agisce in grande sinergia tra fuga Governance o inviti e Tecnost frittura
E appunto l'obiettivo è quello di attenzionare
Costantemente il raggiungimento di questo obiettivo così come anche previsto dal piano strategico operativo per l'attuazione delle linee guida in materia di parità e voglio illustrarvi anche se brevemente perché l'uno contro l'altro il tempo Major di sicuro lo superato il tempo a mia disposizione
Uno strumento pratico che mette l'istituto a disposizione e che appunto aiuta nella diffusione dell'informazione de questo cruscotto di genere
Che è uno strumento informatico che permette di andare a verificare la composizione del personale
Il trenta che si che esso segue le progressioni di carriera le differenze per gruppi nelle retribuzioni e quindi riesce a mette Rampelli in pratica uno di quei principi di trasparenza nelle politiche
Di gestione del personale messe in atto dalla dalla dalle dall'istituto quindi l'esperienza di Hinds attraverso questi strumenti e anche quello di un cambio culturale il fatto di avere consapevolezza dei dati forse permetterà Alimena gerarchi gestisce di cercare se c'è poi la buona volontà di farlo i gestire alcune alcuni fenomeni di provare a capire perché ad esempio ci sono
Molte meno dirigenti di prima fascia che quindi
Offre degli spunti e così come per l'istituto è una sfida da vincere questa della parità di genere lo è per la società
E però per poterla vincere bisogna come ho cercato di dire agire su più fronti agire cercando di rendere la distribuzione dei carichi familiari e domestici più equa
Agire aumentato il potere contrattuale delle donne perché nessuno regala nulla e quindi studiare le cose che poi pagano e probabilmente intraprendere le carriere dove c'è maggiore domanda cambiare un po'la cultura e voglio ripetere una cosa che avete sentito dire tante volte ma anche importante dirla perché questa non è una battaglia che vincono le donne questa è una battaglia che può essere fondamentale per la società nel suo complesso per gestire fenomeni complicatissimi come quelli in atto di cambiamento demografico che rende necessaria
La partecipazione delle donne e rappresenta uno strumento per riuscire a fare in qualche modo arginata vi ringrazio
Fino alla capitale
Grazie ad altre
Decade l'altezza portato su questo diciamo percorso interessante che può essere esportato e fare da punto di riferimento e chiudiamo questo questo prima presenza al tavolo con una voce de diciamo della dottoressa del Monica Esposito che ricercatrice in alto e con la quale stiamo diciamo confrontate più volte
E ci porta proprio mani in pasta posso dire così Monica perché in in atti diciamo e l'ente di ricerca che al momento siamo governi a quello il fischio del tavolo dei libri di lavoro del ministero della del lavoro
E quindi diciamo sta lavorando in Effeti Monica senza che ci debba essere la la ricca nel segreto
Comunque è diciamo impegnata in quella che sarà la reali trasposizione della direttiva con strumenti e qui siamo al pieno della nostra sezione
Che renderanno ad impattare il sia sulla quota privato che su quello pubblico perché sono destinati sia al pubblico che nel privato Monica grazie per tutti quello che ci potrà illustrare e non esistiamo per il supporto in qualunque momento perché il confronto credo che sia un altro elemento necessari per poter garantire una partecipazione il più possibile
Funzionale al risultato grazie grazie grazie Antonella buon giorno a tutti a tutti intanto avevo grazie per l'invito a partecipare a questa mattinata di lavori
Che per il nostro istituto è assolutamente interessante perché ovviamente ci fa piacere capire e a che punto è la riflessione
Sulla recepimento della direttiva perché noi come diceva Antonella aveva abbiamo un ruolo operativo rispetto a questo vi porto intanto i saluti del nostro direttore generale Loriano Bigi che per un impegni pregressi e non ha potuto partecipare ma che teneva tantissimo
Alla partecipazione del nostro istituto a questo momento di riflessione non solo perché in realtà da stampare
A attraverso le proprie attività attribuisce ampio spazio all'analisi della
Delle disuguaglianze di genere delle determinanti alla base delle disuguaglianze di genere con degli approfondimenti anche relativi al al tema dei differenziali retributivi e delle discriminazioni retributive di genere
Ma anche come anticipavo Antonella perché ha dall'inizio del due mila ventitré abbiamo un un ruolo di supporto tecnico-scientifico con il ministero del lavoro
In particolare supportiamo la direzione rapporti di lavoro relazioni industriali che come saprete soggetto capofila per il recepimento di questa direttiva
E chiaramente lo facciamo dal nostro punto di vista sulla base del nostro know how andando a fare una pattuglia a sperimentare e a proporre l'operatività azione di tutta una serie di dispositivi strumenti che questa direttiva
Prevede quindi sette di indicatori elaborazioni di metodologie per
Il lo stesso valutare il lavoro il valore del lavoro ma su questi elementi tornerò più avanti durante il mio intervento dando vita qualche indicazione su come si sta operativamente precedendo
Racconta all'amico più che il come Costas su cosa si sta concentrando la riflessione quanto stiamo andando avanti in termini di sviluppo proprio degli strumenti e dei dispositivi
In acqua poiché anche sarà anche protagonista perché di questa dell'implementazione questa direttiva perché al pari di tutti i datori di lavoro pubblici e privati all'alba dell'otto giugno si troverà di fronte ad un affetto di regole i dispositivi che dovrà esso stesso applicare
E che per la prima volta dei prevederà un sistema di reporting obbligatorio anche per il pubblico impiego sappiamo che
Nel nostro ordinamento già previsto ai sensi del Codice delle Pari opportuna il decreto legislativo centonovantotto e non da ultimo leggi centosessantadue un sistema di reporting per le imprese private che con cadenza biennale
Compilano i dati sullo stato su occupazione alle di uomini e donne all'interno delle imprese e anche sulla lo stato delle retribuzioni
Ma al di là di diciamo del sistema di reporting ci troveremo ad acqua confrontarci con un impianto sanzionatorio e con un metodo di lavoro innovativo ce lo diceva il professor Treu prima a quello della valutazione congiunta perché l'articolo dieci della direttiva richiede ai datori di lavoro un momento di riflessione
Attraverso un metodo di lavoro innovativo quello di mettere insieme soggetti diversi che insieme dovranno analizzare le cause alla base di questo differente eventuale speriamo
Differenziale retributivo sentinella
Quindi qualora si dovesse verificare un differenziale retributivo di genere superiore al cinque per cento
Ci si ritroverà tutti insieme con i rappresentanti sindacali con gli organismi di parità eventualmente con l'ispettorato del lavoro datore di lavoro e auspicabilmente
Consentitemi anche al Comitato Unico di garanzia ma sono anche su questo tornerò dopo
Perché per capire le cause alla base di questo divario sopra soglia e metodo di lavoro innovativo ma anche uno strumento che chi lavora in questo ambito nell'ambito della parità di genere conosce pene a azioni positive l'individuazione di un piano di correzione che conosciamo bene ripiani di azioni positive nascono proprio per superare dei divari specifici
Quindi abbiamo visto dalla sessione ed in particolar modo dagli illustri interventi della stessa né precedenti questa direttiva non vuole intervenire
Sull'estensione del principio della parità retributiva che già sancito da un'ampia gamma di norme sia europee che nazionali
Ma
Intento del legislatore europeo e quello di superare specifici aspetti che hanno reso nel corso del tempo poco effettiva la parità retributiva primo tra tutti
Primo tra tutti è diciamo il dato di fatto oggettivo che la parità retributiva è ancora lontana
E ancora lontana perché le statistiche descrittive ci raccontano a prescindere dai gli indicatori utilizzati che siano più o meno capaci di restituire misurare un fenomeno in maniera pertinente esce
Laddove ci sono alcuni indicatori che tengono in debita considerazione le caratteristiche della partecipazione femminile al mercato del lavoro
In ogni caso a prescindere dalla tipologia di indicatori Riley si rileva a livello di Unione europea e quindi dato medio e a livello di Stati membri un fenomeno di diffuso e trasversale di differenziali retributivi di genere ora questo ci testimonia l'abbiamo già detto vale sempre la pena di ripeterlo
La natura lecci della le Ciro testimone alle radici strutturali di questo fenomeno che derivano in primis dalle caratteristiche della partecipazione femminile al mercato del lavoro che abbiamo detto una partecipazione discontinua molto spesso interrotta proprio per adempiere ai carichi di cura tanto da delineare un fenomeno che viene definito veniva definito aborigene enuncia il giusto
Tenendo alti c'è proprio la penalità che colpiva in teoria i genitori nella nel momento in cui nasce il primo fine realtà poi dopo anche la stessa letteratura modifica l'approccio nella definisce madre tutta in altri la penalità che riguarda le mamme perché che riguarda le donne perché il fenomeno non è analogo per la componente ferma skill e del mercato del lavoro
Un mercato del lavoro l'abbiamo già detto altamente segregato segregazione verticale e quindi sostanzialmente sotto rappresentazione delle donne nei luoghi di vertici con dirette ed evidenti ripercussioni in termini retributivi segregazione orizzontale dovuta alla però distribuzione uniforme delle donne in quelle professioni in quelle a mansioni lavorative che sono caratterizzate
Da bassi salari da scarse opportunità di carriera e da bassa qualificazione andando a delineare quel fenomeno opposto al Glass ceiling al tetto di cristallo quello del pavimento appiccicoso che i gli anglofoni definiscono Sticky flore che ancora le donne nella parte bassa della gerarchia salariale
Tutto questo quadro di motivazioni di determinanti di carattere struttura strutturale andiamo ad associare quell'la denso apparato di norme sociali e culturali che è fatto di stereotipi e pregiudizi talvolta impliciti perché sono le stesse donne che talvolta auto selezionano
L'accesso a determinate professioni
Che producono una vera e propria sottovalutazione talvolta sposa valutazione dei del lavoro femminile ente lavori femminili Rizzati ai quali poi corrispondono dei salari più bassi
Quindi e e che talvolta poi sfociata in veri e propri casi di discriminazione
Il tema della discriminazione o il secondo elemento che muove insieme alla certezza giuridica del concetto di pari valore che per adesso accantoniamo un attimo data la sua complessità l'assenza di discriminazioni prodotta in giudizio sia a livello europeo che a livello di Stati membri è un altro elemento che muove il legislatore europeo nel bar di questa di rettili
è che di fatto fa investire prevedere in questa direttiva un ingente investimento sulla trasparenza c'è si vanno a prevedere una serie di obblighi finalizzati a superare la simmetria informativa che di fatto impedisce a l'esigibilità di un diritto nelle sedi opportune
Questo in che cosa si traduce operativamente in questa direttiva e con che cosa ci dovremo confrontare attraverso suo recepimento intanto nella pre previsione di un sistema di reporting vi dicevo prima che già e già esistente nel nostro ordinamento
Che in su questo il privato già approdato nella compilazione di questo rapporto che però a dall'otto giugno in poi sarà un obbligo anche per il pubblico impiego
Un obbligo che però sia per pubblico che privato dovrà a a confrontarsi con metodo di calcolo molto specifico che la stessa direttiva prevede un sette di sette indicatori dall'elevatissimo carattere tecnico
Che dovranno essere inclusi nella sistematica reporting attraverso l'ultimo di questi sarà possibile capire se a procedere in termini di valutazione congiunta uno la direttiva fa un'altra cosa importante attribuisce a specifici attori
Momenti specifici di intervento nell'intero processo di implementazione e anche su questo tornerò
Non non più avanti
Ah no perché c'è l'animazione
Togliere la tosta molto velocemente se questa slide in realtà l'ho lasciata perché questo nell'esercizio di carattere tecnico che commenta abbiamo fatto che allora sostanzialmente restituisce la teoria del cambiamento che il legislatore europea ha voluto porre in essere a tre attraverso questa direttiva che per noi ha rappresentato un esercizio tecnico propedeutico poi alla proposta di indicatori e di metodologia di pari valore però andare molto velocemente perché mi vorrei soffermare su penso l'elemento che forse interessa più di tutti alla platea su come si sta procedendo per il recepimento intanto va detto che a sin dall'entrata del in vigore della direttiva stessa con il ministero del lavoro abbiamo immediatamente iniziato a riflettere sulle modalità di recepimento non tanto sulla forma di recepimento che probabilmente vedrà a l'entrata in vigore di un decreto legislativo molto quanto piuttosto sui i contenuti abbiamo partecipato
A una serie di incontri con la Commissione europea e con gli Stati membri durante i quali articolo per articolo definizione del difendersi alle strumento per strumento un abbiamo cercato di sciogliere una serie di nodi definitori necessari per poi trasportarlo e coerentemente con il sistema nazionale
Abbiamo previsto più volte è stato citato il ruolo degli organismi di parità e della contrattazione collettiva quindi delle parti sociali sono stati organizzati una serie di incontri sia di approfondimento tecnico
Dedicati alle parti sociali che agli organismi di parità durante i quali si è discusso ampiamente su che direzione dare al recepimento di questa direttiva
E molto più di recente nel all'inizio del due mila venticinque si è entrati nel vivo
Con un vero e proprio tavolo di discussione con le parti sociali a cui hanno partecipato sia chiaramente le parti datoriali che le parti sindacali
E al ministero della famiglia al dipartimento Pari opportunità e che a Brera e prevederà anche il coinvolgimento della funzione ministro della funzione pubblica e del al ministero della giustizia per le parti di competenza
Perché l'idea è proprio quella di accompagnare questo recepimento ciascuno per le parti di propria competenza con un testo concordato
Onde evitare delle criticità successive in fase di al recepimento avvenuto quindi sta a Brera e si discuterà sono stati elaborati di un set di indicatori è stato a elaborata una proposta di recepimento della metodologia relativa alla valutazione del lavoro e del pari valore che verrà discussa nell'ambito del tavolo con le parti sociali e che sostanzialmente tra ha visto a partire dalla dalle indicazioni che nel due mila tredici da andato alla Commissione europea in questo importante documento sul sulla valutazione del lavoro
Ha visto una una declinazione per quanto riguarda il nostro sistema quindi di fatto si si è cercato di adattare un sistema di valutazione a metodologia che applichi la valutazione del lavoro o al nostro sistema paese e quindi rendendolo coerente con i sistemi di classificazione professionali proprio del nostro ordinamento interno così come stabiliti nell'ambito della contrattazione collettiva
Sul fronte invece del sistema di reporting come già detto aprendo al nostro Paese già un sistema di reporting si sta procedendo ipotesi sulla quale si sta ragionando è quella di intervenire modificando già il sistema esistente
Saprete che il sistema vigente prevede l'informatizzazione di un questionario attraverso un applicativo che viene poi aperti la cui compilazione viene aperta
Per le imprese che imputano i dati ora l'idea e quella di adattare integrando gli indicatori questo sistema
Con auspicabilmente questa per noi è una delle grandi sfide a con dei calcolatori automatici
Che a saranno appunto calcolati produrranno dei risultati a fronte solo di una semplice imputazione dei dati lo stesso ragionamento sarà fatto per l'indicatore G Tell indicatore che produce il cinque per cento quindi a fronte dell'imputazione dei dati d'impresa o il datore di lavoro pubblico avrà un risultato che è superiore o inferiore al cinque per cento
L'ottica con cui si sta lavorando nell'ottica di alleggerire al Massimo io oneri sui datori di lavoro
Perché però però nella rendendosi conto dei della dell'alto valore dell'Alta caratteristica tecnica di questa strumentazione
Un un
L'ultimo passaggio
Un ultimo passaggio e vado in chiusura su consentitemelo come presidente del Comitato Unico di garanzia
Ora questo recepimento sicuramente ci mette dinanzi a una a una sfida importante no perché comunque prevederà tutta una serie di attività da realizzare all'interno dei dei luoghi di lavoro
Che
Sembrano essere estremamente congruenti con il il ruolo dei comitati quindici di garanzia
A credo che siano abbiamo già come comunque come rete di comunque quell'anche grazie al contributo della Fondazione rileggerle che ha avviato una riflessione importante sul tema
Abbiamo chiaro quello che potrebbe essere il ruolo del Comitato Unico di garanzia in tutto questo complesso processo di lavoro
Forse dovremmo iniziare a ragionare questa secondo me è una sfida a a a programmare esattamente in quali fasi intervenire
Eccome molto banalmente il Comitato Unico di garanzia già o svolge una serie di azioni core
Con all'interno dell'ente ad esempio mi viene in mente
Il momento della parte della valutazione congiunta il momento della Kabbalah votazione congiunta credo sia un momento essenziale di coinvolgimento del Comitato Unico di garanzia che conosce l'assetto delle regole
Conosce le dinamiche all'interno del luogo di lavoro
E abituato a ragionare in termini di superamento di vari perché predisponiamo per le nostre amministrazioni i piani triennali delle azioni positive
Può svolgere l'importante funzione di comunicazione intermediazione tra datore di lavoro il lavoratore lavoratrice che si sente discriminato escusso chiudo perché grazie
Tiziana esce nei confronti diciamo da ci ha dato la concretezza no cioè queste però è anche un buon auspicio tenso venti perché le imprese pubbliche e private che sono qua
Per speriamo una semplificazione quindi grazie andiamo a chiudere e quindi non mi io chiamerei tutti e quattro gli ultimi anche le nostre due intrinseco lei con la testimonianza che il sì nere accogliamo con grande favore ma anche in altri due ultimi e l'ultima dell'ultima sessione che così concentriamo e sappiamo tutti e quattro seduti qui con noi
Sono molto molto contenta della testimonianza vera delle persone diciamo che si occupano di questi termini sul campo
E noi oggi abbiamo due importanti aziende perché NL e Intesa Sanpaolo stiamo parlando i due derby realtà
Che ci potranno condividere quello quello che hanno fatto e dopo concluderemo con in altri due relatori dell'ultima sezione che ci daranno lo sguardo sul futuro allora
La nebbia Matteo asceta
Benvenuto e grazie della testimonianza NdA sarà andata vedervi tutto perché la curiosità chiaramente non vi non vi sono frenata Brianza via conoscendolo meglio e questo è andata a vedere le garitte fatte delle cose molto molto importanti
Grazie grazie dell'opportunità di confrontarci e questo tema così importante ma in una sede così prestigiosa insomma ancora più qualora
Il tema della
Parto più in generale dal tema la parità no perché la parità retributiva solo uno degli aspetti perché la fondamentale insomma uno degli aspetti della gestione del tema della parità in azienda noi ecco l'abbiamo sempre con lui ha affrontato questo tema con un approccio se mi consentite in polistirolo andando a vedere tutti gli aspetti appartenere diciamo a partire dal dal tema dell'inserimento in azienda non siamo tutto sommato l'azienda industriale no storicamente diciamo nel settore industriale il tema della presenza delle donne è sempre stato diciamo
Minore ecco ne siamo andati cose le iniziative che abbiamo iniziato diversi anni fa addirittura già nelle scuole medie a
A raccontare a quelli che sono ecco dei ragazzi non stavo quasi per dire dei bambini ancora
A raccontare l'importanza nodi scegliere da subito un percorso professionale fosse anche un percorso tecnico no perché per anni no occhi non faceva liceo sembrava un figlio di un dio minore no invece l'importanza anche visti gli studi di natura tecnica
A raccontare come questo fosse diciamo molto importante una scelta già a quell'età fosse importante determinasse non puoi fare le prospettive lavorative e poi siamo andati ovviamente negli istituti e nei licei invece era raccontare quello che il nostro punto di vista sulle sull'importanza prima se ne è parlato no della delle facoltà stemma e questo qua devo dire che ha portato i suoi frutti perché nel tempo la presenza di donne in ENEL è cresciuto in maniera sostanziale oggi rappresentano il poco più del ventuno per cento dalla forza lavoro che sembra un numero relativamente basso ma che se vediamo gli ultimi quindici anni invece è cresciuto è cresciuto sostanzialmente
Garantisce stiamo in ogni caso di garantire una parità a livello di selezione c'è oggi se andiamo a vedere i bacini di selezione sono costituite al cinquantotto cinquantuno per cento dei candidati adornano e questo qua un po'dimostra lo sforzo che si è fatto nel tempo ecco considerando il grosso delle assunzioni lo facciamo dal mondo operativo quindi non è è un dato è un dato non banale
Dopodiché è un altro elemento importante quello della progressione della progressione di carriera all'interno dell'azienda e quindi dell'opportunità che l'azienda offre
Alle donne da questo punto di vista affronto del ventuno per cento come appunto forza lavoro complessiva oggi abbiamo fatte cento le posizioni di responsabilità il trentatré per cento è coperto è coperto da una donna
Anche meno aggiornata il il ventisette per cento dei manager sono donna anche da questo punto di vista si sta lavorando si stanno incrementando ulteriormente
Delle azioni importante oggi noi sostanzialmente dei processi di nomina manageriale garantiamo un'equità una parità di genere sostanzialmente assoluta
Come sapete diciamo nel normale turnover che c'era un'azienda non livello manageriale oggi noi diciamo negli ultimi anni cinquanta per cento delle delle nomine manageriale sono
Sono sono di donna
A testimonianza diciamo di quanto può il top management dell'azienda creda
Nel valore di queste iniziative oggi sono stati inseriti nei piani incentivazione lungo
Termine di tutto il top management di ENEL degli obiettivi specifici sulla parità e quindi pesano anche sulle retribuzioni sulle tribù cento Menaggio
Dopodiché diciamo la parità si garantisce anche con tutta una serie di altre dimensioni che prima sono state anche spudorata no prima di tutta è quella della conciliazione vita lavoro far visionare l'opportunità le nostre colleghe di come dire vivere appieno no il sia il tema della genitorialità sia il tema diciamo per la
Di un corretto equilibrio di un corretto cui improvvida vita lavoro lo abbiamo fatto ovviamente con il tema della flessibilità legata allo SMAU working
Che è particolarmente importante muovere in alcune fasi della vita lavorativa per le donne in particolare arie insomma la maternità quindi sono con strumenti che prevedono la maggior parte che che consentono di svolge la maggior ma alla maggior parte delle prestazione lavorativa da casa quindi da remoto
E attraverso diciamo l'introduzione di
Attraverso accordo sindacale
Di un nuovo pacchetto genitorialità che abbiamo presentato meno di un anno fa e che ha visto incrementare molto innanzitutto è stato concepito in un'ottica di Ginevra condivisa
E quindi no con l'idea che la responsabilità genitoriale dovesse essere ovviamente divisa tra tra uomo e donna quindi tra tra tragitto entrambi i genitori
Ma che ci ha consentito quindi di innanzitutto di prevedere dei giorni di permesso aggiuntivo rispetto alla ai congedi obbligatori penso ai padri e io ne ho usufruito diciamo
Piuttosto recentemente la legge prevede dieci giorni non presente private enti di congedo obbligatorio non è l'abbiamo esteso trenta giorni piuttosto che parlando prima se ne è parlato di congedi parentali abbiamo sostanzialmente incrementato tutte percettori di indennità
Previste dalla legge
Quindi ma Rohr King genitorialità
Tutto la serie con iniziative come permessi in occasioni nodi fasi importanti della vita anche di crescita non della dei figli che consentono effettiva una diciamo una effettiva parità e possibilità di di carriera all'interno dell'azienda tutto questo poi come dire ce lo
Lo lo facciamo anche perché siamo non solo perché come dire fa parte dei valori fondamentali viene manco ma anche perché nel come dire
Inserita diciamo appresso tutta una serie di impegni pubblici quindi siamo poi costantemente certificati e monitorare i vendicatori esterni
Sulla base sulla parità e ovviamente anche sul tema della parità retributiva e quindi vediamo un po'all'oggetto del nell'incontro di oggi noi
Alla mia mi ha fatto piacere l'ultimo intervento sentire la parola semplificazione perché diciamo il il rischio più grande che corriamo in questo momento è quello di per vedere un recepimento delle direttiva che comporta uno sforzo economico organizzativo molto importanti per l'azienda e se lo penso a lui come dire se questo sforzo preoccupano azienda grande come posso immaginare diciamo qual è la preoccupazione di tante altre realtà private
Come sapete diciamo le associazioni datoriali si stanno muovendo molto su questo da questo punto di vista Bizet sicuro perché sostanzialmente la Confindustria
E europea è arrivata addirittura chiedere una proroga di dodici mesi
Per l'entrata in vigore della per il recepimento delle direttiva partendo dal presupposto che oggi soltanto due stati cioè il Belgio e la Repubblica Ceca se non sbaglio hanno effettivamente recepito la direttiva ora io ovviamente non arriva non arrivo a tanto però ecco il tema della della semplificazione diventa veramente fondamentale altrimenti abbiamo fatto uno strumento la cui applicazione diventa impossibile per le aziende è uno strumento in cui sostanzialmente affidiamo le aziende Manowar Kolarov consulenti che propongono oggi diciamo sì
Abbiamo già avuto delle prime dei primi contatti e ci propongono diciamo dei sistemi insomma c'hanno dato Report da duecentocinquanta pagine quindi vuol dire che c'è qualcosa che non sta funzionando almeno che ci c'è il pericolo che qualcosa effettivamente effettivamente non funzione
Io credo
Oggi non abbiamo uno strumento potentissimo per quello del contratto collettivo della contrattazione collettivo
Pensare di implementare strumenti no anche di che siano diversi alternativi
E che quindi si vadano in qualche modo almeno per quegli aspetti a sostituire al contratto collettivo mamme spaventa un po'
Noi abbiamo dei sistemi di di classificazione che sono assolutamente neutri
Da un punto di vista chiaramente del del genere che secondo me sono ancora debbono essere ancora un riferimento da questo punto di vista
Anche perché almeno Marco ci sono dei colleghi anche del settore letti non somma la contrattazione collettiva nel settore elettrico è sempre stato di di alto profilo di alto livello il sindacato è sempre stato da questo punto di vista un sindacato illuminato io adesso spero che non si è registrato perché non è che ero diciamo in tutte le altre sei libero
Qua bisogna dire le cose come stanno e allora pensare che ci possono essere strumenti diversi da quelli della classificazione prevista dal contratto nove che misurino che misurino che ci aiutino a misurare queste differenze di Bogliaco può essere secondo me dal mio punto di vista problematico
Dopodiché non abbiamo Fabiano cominciato con l'azienda no ovviamente a a fare un po'di analisi no per cercare di capire come fossimo posizionati rispetto alla lo Alfano al prossimo otto otto giugno devo dire che ho capito che non siamo in buonissima compagnia nel senso che noi in verità da noi la c'è una sostanziale parità retributiva siamo ampiamente su tutti i livelli
Prevede il contratto collettivo ampiamente sotto diciamo la forchetta del cinque per cento
Non poteva non essere così anche perché diciamo è stata è stato sono stati introdotti anche nelle nostre politiche retributive di merito quindi quella che esulano dall'applicazione contratto collettivo dagli accordi collettivi secondo livello ovviamente
Il principio della parità anzi laddove si ravvede e la presenza di un Gender perché per diciamo poi come sapete l'azienda al tema del Budget tema importante però su questo tema diciamo non si supera diciamo qualsiasi vincolo legata legata al Budget
Sull'altro tema previsto dalla direttiva c'è quello della valutazione congiunta degli eventuali scostamenti anche qua diciamo da questo punto di vista credo nella la contrattazione collettiva debba avere una sua suo allora non so quale se no noi nel nel settore elettrico abbiamo tutta una serie di
Comitati bilaterali ora quando si parla di osservatore comitati bilaterali solitamente si pensa qualcosa che serva a non fare le cose no scusate il gioco di parole in verità diciamo
Nel tempo abbiamo visto venne almeno nel settore elettrico questi con Mila no hanno avuto vita noi oggi diciamo abbiamo fatto un rinnovo di contratto piuttosto recentemente all'inizio dell'anno
Se penso al precedente rinnovo contrattuale quindi quello scadenza due mila ventiquattro prima della scadenza sono state
Come sempre si prendono degli impegni in fase di rinnovo no di impegni di feriti rispetta la firma del contratto e non effettivamente gli abbiamo onorari questi primi abbiamo rivisto tutto un sistema di classificazione per adeguare diciamo il contratto eletti da quelle che sono le nuove professionalità no e quindi credo che questa capacità che abbiamo di rimanere al passo anche da questo punto di vista nell'andare a individuare i mestieri del settore
Sia sia importante per garantire l'effettività di questa parità e quindi del confronto che si va a fare e quindi credo che questi comitati possano essere loro stessi la sede per eventualmente andare ad analizzare quelli che sono gli scostamenti quelli che sono diciamo le causali li hanno generati questi scostamenti ed eventualmente proporre alle aziende le azioni le azioni correttive
Dopodiché
L'ultima forza Italia Assofin offenderli sono finito ho finito Brundibar inizialmente
No no non offriamo finito so aggiungo soltanto che poi c'è il tema che è stato anche posto prima che quello della certificazione rivalità non siamo certificati come Vespa e nell'Italia ed altre società del gruppo e credo che anche quella possono essere un'aria diciamo non verrà al pari della contrattazione collettiva verrà
Anche stabilire la bontà diciamo delle delle azioni delle politiche retributive presenti in azienda
Visconti si stanno tutti io visto appunto ENEL ha ha veramente hai messo in campo tante cose fra cui questa della della diciamo del Congedo retribuito che mi sembra molto molto molto importante molto pesante come iniziativa
Certo il tema della certificazione che tutti voi sicuramente le grandi aziende hanno già affrontato e questo è un tema importante per il privato come questa era per il pubblico
Sull'effettività no perché sulle grandi non ci sono dubbi che non ci sia l'effettività e la volontà di crescere culturalmente
Sulla diffusione anche a me larga macchia e sulla bollinatura
Ci fa venire sempre tanti dubbi diciamo sulla percorso che deve essere estremamente condiviso però molto funzionale molto importante
E un altro grande ente che ha una una tradizione in queste Intesa San Paolo e dottoressa benvenuta dottoressa Patrizia D'Arzo e lei è il suo il suo ruolo è estremamente funzionale a quello di cui oggi parliamo
Grazie del del contributo e della testimonianza perché è vero che ci sono delle realtà sensibili
Grazie a voi intanto per l'invito si io rappresento sì al diciamo al mondo relazione industriale che il mondo quel far quindi è un un ponte hutu uno che parla Intesa San Paolo circa settanta mila dipendenti in Italia circa ventisette mila all'estero
Il cinquantuno per cento donne
Diciamo che quello che in molte occasioni mi trovo a rappresentare e che le grandi aziende soprattutto
In molti casi anticipano anche le leggi
Perché perché si devono trovare sul mercato e laddove anche il mercato del lavoro sta avendo una riduzione sempre più forte di professionalità che servono evidentemente bisogna riuscire a essere attrattivi e a non creare disparità perché se no non si riesce a stare sul mercato e a ottenere le risorse migliori quindi evidentemente c'è una ricerca anticipata anche di quelle che poi sono le disposizioni di legge
Il settore settore del credito è anche un settore molto particolare è un settore dove il tasso di sindacalizzazione è superiore al settanta per cento quindi evidentemente il dialogo sindacale che la direttiva diciamo prefigura
è un dialogo che è continuo e in questo senso preoccupa molto quali potranno essere i parametri di per l'individuazione del lavoro di pari valore perché perché evidentemente raffrontando sì con il sindacato difficilmente potrà passare penso una qualificazione una individuazione che sia differente da quelle dalla contrattazione collettiva nazionale che però è un punto di riferimento perché quello che ai spesso inteso diciamo il quadro costituzionale la carta costituzionale il contratto nazionale però poi le aziende sono diverse le aziende si trovano ad avere organizzazione del lavoro diverse e quindi e molto probabile che i parametri su cui si andranno a individuare i lavori di pari valore non siano necessariamente quelli degli inquadramenti e questo è già un primo una prima grossa difficoltà l'altro aspetto che penso che sia anche un aspetto qualificante del settore e il fatto che la legge bancaria acconsente al alle banche ai gruppi bancari di organizzarsi da un punto di vista societario in modo
A cioè ovviamente autonomo quindi
E possibile è molto probabile che ogni gruppo bancario abbia una configurazione che andare a individuare il datore di lavoro e difficile perché perché i gruppi bancari operano su diverse società ma in modo trasversale la normativa che dal due mila e dodici
Impone le politiche di remunerazione alle banche da e da sempre applicata nei gruppi bancari con modalità di gruppo quindi andare a individuare un datore di lavoro che è differente dall'impostazione di gruppo a volte potrebbe andare ai dei indizi individuare differenze retributive che nella realtà non ci sono
Perché faccio un esempio la funzione risorse umane chiaro che se io guardo la funzione risorse umane nell'ambito di ciascuna azienda
Potrebbe creare una differenza ma che in in realtà non è differente a livello di gruppo
Altro elemento è il tema della localizzazione geografica
Un gruppo multinazionale come il nostro è presente in paesi europei e non è evidente che anche l'ha scelto la scelta che dovremmo fare sarà quella di ovviamente una trasparenza complessiva non necessariamente legata alla Lazio
Dove siamo presenti e questo è un altro elemento che chiaramente complica la messa a terra di una direttiva che ovviamente e vista
Prevalentemente per aziende anche di tipo industriale ma appunto che può a vere delle difficoltà fatti la preoccupazione più grossa come azienda che opera ovviamente ci siamo già messi a lavorare
E stiamo facendo tutte le analisi ma uno sono le tempistiche di emanazione dei decreti
Perché perché il problema è arrivare all'ultimo minuto può comportare ovviamente poi un problema nell'applicazione
Capire quali sono i criteri della retribuzione della del livello retributivo i livelli retributivi hanno una complessità che data anche dalla legislazione del lavoro nel momento in cui in una vita lavorativa io posso cambiare mansioni diverse
E l'obsolescenza delle mansioni ormai è un elemento importante io posso raggiungere livelli retributivi prefetto di mansioni che ho svolto nel tempo
Che non necessariamente svolgo più ma l'assetto retributivo non può modificarsi non può ridursi la retribuzione quindi io vado a confrontare persone che in questo momento fanno lavori di pari livello di pari valore
Ma che negli anni hanno avuto una storia completamente diversa e che possono avere assetti retributivi DiVersi ma non necessariamente legati al momento in cui faccio la fotografia è questo un altro elemento importante
Perché evidentemente
Anche assistenti di Welfare che sono aspetti di di welfare che nel settore del credito di nuovo sono molto importanti noi
La retribuzione la paghiamo anche in forma di welfare la previdenza complementare l'assistenza sanitaria integrativa questi elementi nel tempo negli anni nelle aziende che sono state incorporate
Possono aver avuto storie diverse e aver portato a un livello retributivo che ha però un background di un welfare completamente diverso e che non si sa come andare a pensare a valorizzare
Aggiungo l'ultimo elemento che invece più culturale perché perché ovviamente nessuno Dinoi pensa che non ci debba essere parità e che non sia un aspetto economico essenziale
E però tutti ad esempio stamattina ci siamo concentrati un po'sul tema della genitorialità
Problema della delle donne dell'occupazione femminile non è solo la genitorialità perché in un'azienda che ha nettamente che intorno ai cinquant'anni di genitorialità sì però ce n'è ancora per fortuna
Ma c'è molto più un tema di assistenza dei familiari
Che è un tema dove ahimè i congedi parentali hanno aumentato la percentuale di copertura
Ma la cura della famiglia è sempre in capo alle donne e sì bisogna rinunciare a una retribuzione per assistere un familiare se rinuncia alla retribuzione della donna perché ahimè e quella più bassa
Quindi da questo punto di vista dobbiamo pensare che per far fronte a una serie di evidenze che ci vengono incontro e che purtroppo anche ormai l'assetto sociale del Paese fa fatica per le la la con
Condizione anche complessiva le famiglie che riducono la dimensione la mancata possibilità di avere altri familiare che ci supportano questo in continua a incidere sull'occupazione femminile e che quindi deve trovare chiaramente
Non solo in tema di trasparenza perché poi a me preoccupa molto appunto quello che sarà il confronto con il sindacato non perché non ci sono abituato ovviamente ma perché possono esserci poi punti di vista differenti
Ma anche quello che può potrà essere il tema della trasparenza retributiva appunto in una in un'azienda in un gruppo dove evidentemente
Las la fotografia può creare grosse difficoltà di interpretazione e questo può creare problemi anche relazionale all'interno delle aziende
Ci sarebbero tante cose da dire ma il signor temperie ridotto oscilla volevo dei
Ridotte della nostra collega Prodi stava prendendo appunti
E questa è la finalità diciamo di queste o degli degli viene incontro anche note il sentire le voci e mettere anche ulteriori spunti di riflessione magari a chi pensa già di averli fatti tutti abbia determinato tutti i campi
Far nascere ulteriori dubbi quindi grazie anche della Adair porto ulteriori angoli di osservazioni e anche altre pretendenti che all'ordine del giorno
Inoltrarsi risoluzione perché mentre la riunione finalmente mi sento di condividere tutto però
è e l'importante l'incontro no quindi e grazie per aver messo un altro seme nella nella giornata di oggi adesso andiamo a concludere per i nostri vernici buoni ultimi ma non per queste o meno diciamo importante meno interessante il loro contributo perché nascita siamo immaginati comune apertura verso il futuro quindi i ristoratori dei nostri Problemi Arganese insieme
Dove però per finalità perché l'avvocato Candotti
Estendersi
O lo scooter firmeranno viale Teodorico dopo che avevo portata diciamo ad un'altra famiglia arabi paziente ormai richiamo giusto in ausilio poca e tutti avvocati Antalya Campiotti invece che esperto di complicanze sostenibilità anche tutto il tema diciamo che riguarda il l'approccio diciamo anche legale nei confronti del PC fallì anche il recitante avvertite dubbio nei confronti della consulente assistenza degli inglesi mando io mettiamo diciamo anzi questa attenzione
Insieme ad un'amica di lungo corso
Nella professoressa Barbara Poggio
Che lei invece è una psicologa socio so so una sociologa della del dura ormai da settantacinque adesso il professore straordinario di Sociologia del lavoro ma anche per le lettrici alle politiche di equità e di identità
Nell'università di Trento sarà convinta che i ma il tema di cui noi oggi parliamo ha bisogno della multidisciplinarietà e della multiprofessionalità quindi illegali economista il sociologo forse molte altre settimanali statistici
Tutti da abbracciamo per poter guardare un tema complessissimo tagliando Allen qualche modo stratificando hanno ed essendo a vedere quelle che sono le parti interni quindi da boy diciamo il vostro contributo di oggi è proprio il cercare di capire dove andiamo verso modelli cioè qui innovativi socialmente funzionali tenuto conto del tema che dobbiamo andare a trattare disse in quest'ottica chi per primo iniziante al fatto io
Buongiorno a tutti innanzitutto c'era una presenta grazie mille devo dire grazie Antonella
Questo organizzazione in un contesto così
Speciale grazie per averci coinvolto e
Devo ringraziare anche i partecipanti che non tenendo duro malgrado il calo glicemico che diciamo inevitabilmente alla fine collegati a che sarà tanti tantissimi tante domande ancora dimenticati di riassicurazione cercheremo di movimentare un po'
Questa ultima fase per tenerti diciamo che riuscì a chi ne ha di più concentrati sugli argomenti ecco stamattina la la l'avvocato amici parlava di andare oltre la norma cambiamento culturale
Il recupero hai detto poco fa della dimensione etico valoriale nell'esercizio dell'attività d'impresa ecco io
Esordì Go dicendo sono commercialista non sono avvocato ma da venticinque anni mi occupo di valori etica e cultura all'interno dell'organizzazione aziendale quindi responsabilità sociale d'impresa organizzazione e poi anche comprai perché siamo che il mondo della due-tre uno ha fatto un po'dal collante tra la dimissione valoriale dell'organizzazione e poi la tematica più legata alla responsabilità sociale
Qui arrivano preparato un paio di slide far capire come l'impresa è stata né soprattutto della nella nell'ultima metà del secolo scorso che fa un po'effetto parla del secolo scorso non va a segno fino al venticinquesimo anno del nuovo e quindi tocca dire anche del secolo scorso
Gli anni in cui questa riflessione sulla dimensione circolari dell'impresa e ha preso un forte impulso
E si è cominciato a fare di coprofagia responsibility la citava stamattina il professor Treu dove si è riconosciuto finalmente appunto una dimensione etica e valoriale
Che deve essere associata l'attività d'impresa quindi in tre non nasce solo per produrre ricchezza valore
Ma nasce anche per farlo ovviamente ma nel rispetto di una dimensione sociale negli insetti rispetto ambientale che tra l'altro abbiamo detto contribuisce a creare valore contribuisce a migliorare le performance dell'azienda
E questo diciamo è avvenuta attraverso stimoli che sono arrivati dal mondo sociale culturale e qui ho citato tema dei diritti civili l'affermazione dei diritti
Delle delle donne della nella società nel mondo del lavoro le prime sensibilità ambientali e poi la lotta contro le le guerre contro i conflitti armati che hanno portato a fare emergere dimensioni valore critiche proprio in un contesto come quello delle aziende
E mi ha fatto molto piacere prima il percorso storico che proprio ci riportava no alla all'essenza della norma non è fatta per ribadire l'importanza di un valore e di un principio che devi trovare effettiva applicazione
E quindi quando parliamo di di valori oggi parliamo del valore personale
Ecco io mi oppure a venticinque anni di codici etici e devo dire che in una prima fase la persona trovava un po'cluster risata non come individuo ma come soggette in relazione al da diciamo al greche entra in relazione con l'impresa
A seconda del ruolo che svolge quindi siamo passati alla prima fase due
C'era la dimensione della persona cliente la persona fornitore perciò collettività della persona dipendente anche se ricordo alcuni codici etici di poteri fate però della centralità del cliente e si scorda varo di collaboratore dei dipendenti
Poi però
Siamo usciti da questa fase si è cominciato a pensare alla persona come
Capitale umano prime codice più con un mista cioè come fattore produttivo poi realtà come individuo che porta con sé un portato di valori
E quindi a questo punto si che il codice etico ha individuato la centralità della persona come valore
E nella parte del Codice dove troviamo i principi di comportamento decliniamo questo valore con rispetto con con riferimento a diversi portatori d'interesse quindi avremmo una persona
Spiegata nel principio di comportamento verso i clienti verso i fornitori e poi arriviamo anche ai nostri dipendenti
Quindi quando parliamo di valore persone hanno detto gli altri dipendenti abbiamo gli abbia parlato salute e sicurezza sul lavoro pari opportunità equità equità salariale
Quindi a un principio che declina un valore che ha comportato molto molto più ampio e in questo senso mi è piaciuto il primo tuo intervento di prima vicino a guardar le cose in senso complessivo
Quando parliamo di sistematizzazione questi temi si intrecciano tra loro
Il modello due tre uno
Il reporting sostenibilità il reporting sull'agenda tenga documenti ad Atene dove andremo a collocare questo reporting forse nell'intero alla relazione sulla sostenibilità sarebbe interessante vedere che tipo di strada andremo a percorre da questo punto di vista ecco sul fronte tecnico mi spiace non si vede molto bene a voi queste sai saranno distribuite
Noi cosa proponiamo le aziende per cercare di tradurre il sistema valoriale in comportamenti qui in effetti in effettività ed efficace anche speriamo partendo proprio la dimensione valoriale quest'essere cala calate all'interno del modello di business aziendale non accompagniamo le aziende a fare riflessioni proprio a livello di singola attività singolo processo eccetera per vedere dove si annidano
Tipicamente l'aziendalista parla di rischi
E opportunità io direi i fatti che
Perché abbiamo detto che applicare questa norma è faticoso ma fatica vuol dire nel mondo aziendale correre dei rischi
è ovvio che si pagano di norme abbiamo se c'è un sistema sanzionatorio ma se parliamo dell'azienda di fronte al contesto poniamo di reputazione parliamo di una maggiore diciamo
Reazione di dipendenti rispetto a certe situazioni che quindi li rendono meno diciamo vicini all'azienda facciamo fatica a trattenersi non riusciamo a portarli a bordo quindi tutti aspetti che non sembra vanno in realtà un effetto economico molto molto significativa quindi a lei piace dire da consulenti trasformare modello di minimo terribile sostenibile dove questi aspetti entrano pesantemente del modello di gestione il che vuol dire integrare il sistema di gestione dei rischi
Valutare il modello per capire quali sono i rischi per capire come può dotarsi di procedure elementi organizzativi che consentano di tradurre quei valori in comportamenti quindi dare l'effettività sistemi di controllo e sistemi reporting reporting a braccetto trasversalmente qualsiasi attività abbiamo con la Pepoli sostenibilità l'abbiamo nella relazione dell'organismo di vigilanza che dimostra cosa ha fatto per verificare se effettivamente l'azienda aderisce al modello
Che organizzativo e di controllo che si è data
E l'abbiamo anche questa materia dove ci viene chiesto di produrre dati dare informazioni e soprattutto rappresentare scelte organizzative volte a rimediare ai punti di debolezza quindi siamo assolutamente in questo tipo di contesto
Per cui a livello di declinazione
Della cultura aziendale il modello di vostra deve partire dai valori calarli nel principi di comportamento entrare nelle politiche tradursi in procedure e sistemi di controllo e modelli di rapporti
Questo è secondo noi da consulenti il modo con cui
Si riesce a creare qualcuno prima diceva era la professore la dottoressa Monica Cecchi una leadership etica una leadership credibile perché il tema vero di quando si parla di ballo e nelle aziende essere credibili perché molto spesso
Chi si raffronta codici lo dice serve pezzo di carta che mi han dato conto ma l'assunto finisce la
Credo forse folletto una volta magari sotto l'ombrellone durante le fiere ma chi non so che significato abbia all'interno dell'organizzazione
E c'è da lì che dobbiamo partire per risolvere i dilemmi etici e capire cosa è giusto e cosa non è giusto a livello di comportamento e anime come si è detto c'è una frase del professor Treu che dice l'annosa questione che si terrà che ci trasmette da anni sulla parità retributiva no
Perché a fronte di valori e principi norme e regole non siamo ancora arrivati lì perché non siamo stati credibile mi porta all'interno delle aziende quindi è uno sforzo organizzativo che deve partire da una maggiore decisione da parte del del vertice se nell'essere credibile nel parlare di valori perché altrimenti come dice qualche mio amico sta e parla di aria fritta
O sesso degli angeli diceva mia nonna
Quindi abbiamo le norme e l'abbiamo visto fin troppe
Abbiamo parlato anche di soft o perché io organizzo nelle grandi organizzazioni dall'istruzione nessuno antincendi che parla del mito Esopo normativo promuovono comportamenti
Orientati verso l'applicazione di valori di principi terrazzina e qui ho citato pali cito solamente due convenzioni del Lido
Il principio del del delle Nazioni Unite business e diritti umani linee guida OCSE il sostiene col decreto appena in corso tutti questi standard hanno precise
Diciamo richieste informative di comportamento legate alla parità retributiva quindi tra virgolette dico io c'è già tutto si tratta di riuscire a ad avviare un processo che renda effettivamente applicabili questi questi valori questi principi
La prassi di riferimento l'abbiamo detto a me ha fatto piacere intervento di prima
Adottiamo sistemi chiese certificabile ma dettiamo lì come cambiamento organizzativo non come stava statino da appendere all'interno dell'ufficio per dire abbiamo tenuto anche questo e parlando di diciamo del terreno che più mi compete gli standard sostenibilità cioè danni il Global reporting Initiative per primo ma anche gli standard europei che sono stati recentemente emanati e anche nella versione semplificata e quella per le PMI ci dicono quali sono le informazioni che dovremmo riuscire a produrre per dimostrare come ci stiamo comportando rispetto a questo obiettivo di parità dice
Chiudo appunto ribadendo che affinché si riesca davvero a realizzare efficacemente un cambiamento culturale occorre un sistema di governance si che appartiene ai valori
Attraverso una leadership consapevole leadership etica di cui abbiamo parlato prima un processo di condivisione di formazione e un'organizzazione di principi di procedure scusate sistemi di controllo e rapporti
Consente effettivamente di avviare un percorso e darne dall'evidenza ai alle controparti interessa
Però gli è stato anche tempi
Grazie efficace vere o possiamo dire c'ha tenuto sveglia l'attenzione nonostante l'ora tarda tagliava chiudere con la protesta età Poggio
Che chiuderà perché conosco già diciamo quello che instabilità zoologico e chiedere appunto conoscono spingeva anche patente deve avere varie ragazze
Grazie grazie
Ecco
Bene a me in chiusura l'arduo compito non solo di provare magari tirare le fila ci sono alcune cose che o anche raccolto insomma durante questa ricchissima in mattinata ma anche di cercare di tenere viva qui l'ultima parte della coda della vostra attenzione cercherò di essere di essere breve
Le fila proverò a tirarle in particolare per quanto riguarda le implicazioni della direttiva in termini di pratiche organizzative e di cultura del lavoro che è un po'anche l'ambito di cui mi mi occupo insomma del del mio lavoro
E a abbiamo detto impropri partenza no alla Direttiva nasce da un principio che ha una lunga storia che quello della pari a parità di lavoro pari retribuzione testata
Giustamente nominata Anna Kuliscioff tra tra i precursori del li percorsi perché percussore di questo principio perché nasce appunto all'interno del movimento femminista
E abbiamo detto anche come questo principio sia sancito in vari punti insomma in particolare il trattato di Roma del mille novecentocinquantasette ma anche anche abbiamo detto come sia rimasto a lungo
Disattesa credo che la vera appunto novità di questa di questa direttiva non si appunto nel principio ma sia nel modo in cui chiede di renderlo efficace sui effettivo verificabile trasparente
Credo anche che sia il caso di ricordare che arriva in un tempo complesse in un momento
Sta storico complicato diciamo che attraversato da una tutta una serie di spinte aggressive questa mattina fosse venuto fuori poco ma non possiamo non ricordare che ci sono aziende che avevano reparti di cioè insomma divertiti
Equality dell'inclusione e che che sono stati chiusi e quindi Sommariva il momento importante anche anche rispetto ai dati come sono stati raccontati riversi sulla sul lavoro femminile e sul fatto che e in realtà quel poco di aumento che c'è del lavoro femminile un aumento legato a forme di lavoro in qualche modo precarie instabili
E cito tra tutti insomma il tema della part-time del part-time involontario
Quindi sono in questo in questo scenario difficile la la norma può diventare un
Una spinta diciamo a a riprendere tutta una serie di di riflessioni anche un riferimento importante diciamo per riportare il tema della giustizia economica e sociale al centro dettato di fiducia tra persone e organizzazioni allora
Quello che fa appunto la la la direttiva oggi è stato detto più volte per imporre un cambio di di paradigma no
Lo abbiamo visto per esempio con l'intervento dell'avvocata turco avvocata giusto perché adesso anch'io di zucche e che c'ha detto una cosa importante ma ci ha detto che fino ad oggi la responsabilità di dimostrarne disparità distributiva era affidata al singolo alle singole lavoratrice
Perché e grazie affidato loro l'onere l'onere delle delle prove che non è che non è una cosa facile oggi
La responsabilità diventa una responsabilità organizzativa e l'ente l'azienda insomma che deve poter rendere conto dei propri criteri di valutazione delle proprie decisioni e anche dei propri risultati
Questo vuol dire passare da una
Visione della trasparenza come obbligo amministrativo a una trasparenza come cultura
E quindi anche come modo diciamo di rendere visibile giustificabile il valore che attribuiamo al lavoro no quindi non basta affermare
L'importanza della dell'equità ma occorre mostrarla nella nella pratica è questa proprio punto P nove attivo e posseduta Sommatino dell'Abi la direttiva non c'è cit cinta punta a pensare
Alla trasparenza non come un vincolo di controllo ma come un processo di chiarezza preventiva criteri pubblici dati comprensibili decisioni spiegabili in questo modo le scelte diventano appunto prevedibili e e verificabili
E
Allora cosa cambia per le organizzazioni le implicazioni organizzative sono molte sono sono profonde
Perché prima di tutto richiede un analisi diciamo strutturale dei processi interni no
Ma pari vuoi le progressioni le le carriere i sistemi premianti critiche riti valutazione scusate se se poco insomma non si tratta
Di solo quindi di raccogliere dati ma di riflettere su quei meccanismi che producono i divari esistenti che tanto non è solo un tema il chador ma qualcosa che coinvolge la governance compie dovrebbe coinvolgere la governance complessiva non le scelte di direzione la comunicazione interna insomma vari altri ambiti
E anche questo è stato detto diretti la direttiva introduce uno strumento interessante che la valutazione congiunta con le rappresentanze dei di lavoratori no e delle lavoratrici nei casi appunto sì ci sia un certo gap e questo apre uno spazio possibile di dialogo sociale basato su dati che potrebbe essere anche un laboratorio di di innovazione organizzativa ma sono anche altre leve opportunità che la direttiva ci offre la prima ripensare il costrutto di di merito una parola che anche questa è stata oggi nominata
Merito che s'è stato spesso in molti casi anche una retorica strumentale alla riproduzione dei rivali ve lo dico da persona che lavora in università dove punto era la retorica del merito è quella cosa che impedisce a volte di introdurre anche correttivi che est e politiche insomma di di riequilibrio
Quindi insomma riconoscere nel nella ragionare sul merito anche quelle va quel competenze quelle capacità che non sempre hanno visibilità economico come la cura
La mediazione coordinamento la capacità di generare un clima collaborativo quindi andando oltre gli stereotipi di cui parlava il dottor Camisasca prima
La seconda è quella di attrarre e trattenere talenti
Sappiamo da somme ci sono altre oggi molte evidenze di ricerca sul fatto che ci dicono che le nuove generazioni
E in particolare le giovani donne chiedono coerenza non vogliono lavorare in organizzazioni dove le regole Gioco siano chiare siano giuste dopo riconoscimento non dipenda dalla disponibilità illimitata o solo dalla visibilità ma dal contributo reale
E la terza è quella di rafforzare la sostenibilità sociale la trasparenza sebbene interpretata appunto può diventare parte integrante delle politiche SG
E anche della reputazione organizzativa quindi non è solo una questione di equità ma anche di credibilità
Però ovviamente
Ogni cambiamento porta con sé una serie di di fischi né chiami richiamiamo alcuni peraltro alcuni sono stati nominati no prima appunto quello della compliance formale quindi limitarsi a compilare i rapporti il rispettare diciamo degli adempimenti senza toccare i processi reali questo un problema molto serio in tutte le organizzazioni per le pubbliche di RAI Linda in particolare anche rispetto alla al tema delle pari opportunità noi come protettrice ma prima anche presidente di cubi della mia diversità ho sofferto un po'a volte il tempo che bisogna volte dedicare alla reportistica rispetto a quello della possibilità di fare di fare azioni quindi su questo
Questo un tema insomma ecco il secondo è l'eccesso di tecnicismo quindi ridurre il lavoro di pari valore alla compilazione di griglia no appunto un po'legato che quello che dicevo prima perdendo
Invece tutta quella forza culturale e relazionale anche che la la direttiva potrebbe potrebbe spingere e il terzo pervenire a clima in cui ci ci muoviamo anche il rischio di reazioni difensive o regressioni culturali
Se non c'è un adeguato lavoro comunicativo e partecipativo la trasparenza può essere proprio percepita come una minaccia o come una forma di di controllo per questo la direttiva proprio bisogno di una leadership dialogica notizia capace di gestire il cambiamento
Non solo con imposizioni di regole ma con un ascolto ecco un'attenzione al al senso
Dire che e vado verso la chiusura insomma l'implicazione più profonde comunque davvero un'implicazione di tipo culturale perché il principio sette la parità retributiva mette in discussione quelle che sono le rappresentazioni dominanti no di cosa consideriamo vero lavoro
Di chi riteniamo più affidabile dei contesti lavorativi di chi può permettersi una disponibilità totale che a volte le organizzazioni chiedono o identificano come indicatore di qualità del lavoro no
Quindi ci costringe a cambiare la lenti di lettura a interrogare categorie come tempo presenza produttività
Il leadership non c'è tempo e siamo in chiusura ma anche riferimento all'intersezione all'Iraq comunque un altro aspetto oggi forse poco citato che è importante
Quindi cambiare sistema cambia i sistemi non significa solo di scrivere delle regole ma proprio trasformare i codici simbolici con cui attribuiamo per ore quando parliamo di cultura organizzativa parliamo spesso di dimensioni simboliche no quindi quali sono i modelli impliciti di successo no qual è la distribuzione del potere
O anche come dare visibilità alle competenze non non canoniche appunto la la cura la capacità di tessere relazioni ed è qui che la direttiva può davvero diventare trasforma attiva non sono appunto perché ci chiede di correggere le disuguaglianze ma perché ci invita a rivedere i significati che che la producono quindi guardando al futuro diciamo il recepimento in Italia sarà sicuramente un passaggio necessario e importante
Ma da solo non sufficiente perché la differenza la farà come le organizzazioni sapranno interpretare questa norma come un vincolo oppure come un'occasione di di crescita
E sono certa che l'esperienza più interessanti saranno proprio quelle che faranno della trasparenza un processo partecipato
Quindi capace di coinvolgere persone rappresentanze e leadership e anche direi un processo creativo no usando le molte leve possibili di di politica e non solo il vecchio pertanto per citarne il sistema di quanto espresso più un passato più usato con tutte le implicazioni problematiche che che sappiamo quindi diciamo che e chiudo la sfida è proprio quella di trasformare un obbligo giuridico in un habitus culturali che che vuol dire un modo di di pensare di agire in cui la la ricerca di di equità non è
Solo un compito o peggio ancora solo un onere aggiuntivo mai
Parte proprio del modo stesso in cui l'organizzazione opera grazie
Grazie siamo quindi giunti alla conclusione al finale
Io credo che si vada a casa oltre dopo aver esercitato la pazienza e vi ringrazio per essere stati con noi per così tanto tempo e ringrazio anche tutti coloro che ci hanno seguito in streaming e so che sono tantissimi
E mandavano messaggi continuamente i limiti lamentando che non riuscivano a vedere slide ma so quindi che sono sono tanti ed interessati interessati anche a vedere introdotto di oggi separatamente e questo sarà possibile
Volevo dire che quel ti amo a casa molto oltre a vedervi esercitato diciamo la nostra pazienza dello stare qui perché abbiamo sentito e condiviso tanti punti di vista diversi
Che indubbiamente sì porteranno a riflettere ulteriormente
E a poter creare un contributo vero per il cammino verso il recepimento della direttiva mi sento anche di proporre che questo sia diciamo non è il primo ma il secondo di una serie di appuntamenti che potranno accompagnarci verso il giugno del prossimo anno
Perché credo che sia apprezzabile
Che anche questa dimensione anticipata di oggi secondo vari punti di vista possano essere un valore aggiunto per le istituzioni che nel nostro Paese dovranno mettere mano a queste tradurre anche
In sistemi operativi e strumenti agevoli quelle che sono le indicazioni della direttiva quindi mi sento che si possa a diciamo proprio come organizzatori di questo evento prenderci in carico anche di mantenere viva l'attenzione di raccogliere quello che è stato detto
In un documento che ci possano essere di supporto e di ausilio
Di impegnare le indubbiamente le amministrazioni che con i loro comitati misti garanzia fanno parte della Rete
La fondazione ma anche professionisti che c'hanno oggi accompagnato con tante competenze ed entusiasmo
A rendere più facile
Non solo la trasposizione della direttiva ma anche un cambio culturale una consapevolezza una dimensione di destra della leadership
Credo che siano indispensabili per il privato per raggiungere il proprio obiettivo lei relativo appunto al funzionamento della propria impresa è anche l'obiettivo di business per il pubblico per essere al servizio
Di questo Paese e per tutti noi per aver la sensazione di almeno in piccola parte aver dato qualcosa in più per migliorare le condizioni di lavoro e valorizzare
Questo termine di valori valore delle persone valori del lavoro valori lavori di uguale valore il valore come
Portato e come base dal quale partire e verso il quale tendere grazie perché oggi grazie