Gender diversity come imperativo economico e morale

Amen come evidente io non sono mai Carfagna questo credo che sia abbastanza visibile a occhio nudo
Io come scritto qui mi chiamo Antonio Palmieri e sono deputato di Forza Italia ma questo poco conta l'appartenenza oggi perché assieme al Presidente Cutillo abbiamo lavorato ormai da diverse settimane di rose di nemesi per organizzare questo momento di riflessione qui alla Camera
Purtroppo ma aveva più storto
Trattenuto da un impegno personale ho qui il suo testo che ci ha inviato di cui poi Vitangelo le parti salienti sostanzialmente lo dico non ci sono grandi segreti una visita medica che è stata anticipata e non poteva essere spostata e alle mie spalle
Come visto che siamo nell'era dei social come presenza non virtuale ma digitale perché ormai nell'era digitale la differenza tra reale e virtuale caduta
Abbiamo questo tweet al di sopra d'ogni sospetto perché del ventuno gennaio e Narada scritto prima che la contattarsi uno per chiedere di essere come oggi pomeriggio
A testimonianza comunque di un'attenzione al tema che che ci accompagnano nel corso della sua attività politica e per questo vi leggo appunto
Il passi salienti del suo messaggio che poi consegnerò a Guido come testimonianza
Del nostro della sua presenza della nostra presenza quindi dice appunto ma avrebbe dovuto essere insaputa posso stata costretta anticipare in moto inderogabile impegno personale questo mi impedisce di essere fisicamente con voi
Non solo di oggi ma da sempre in campo per una effettiva parità di genere nel mondo del lavoro a qualsiasi livello ho letto proprio in vista di questo nostro incontro i risultati della ricerca della Fondazione Amherst neanche delle indagini della Consob ed entrambe mi confermano
Che abbiamo fatto dei passi in avanti ma molto cammino resta ancora da fare
Noi lavoratrici e voi lavoratori uomini siamo complementari che dobbiamo valorizzare le differenze perché ci arricchiscono tutti quanti e sono d'accordo
Che il Gender pensi a un'ingiustizia da superare ma non sia il primo dei problemi
Prima imprescindibile sviluppare alcune competenze oggi necessarie ai modelli di leadership delle aziende ed è per questo utile e necessario anche costruire un canale di comunicazione con la scuola e con le università
L'analisi Consob sul gente dai versi di performance delle società quotate in Italia conferma che la legge centoventi del due mila undici che tutti voi
Ben conoscete ha avuto effetti importanti sulla percentuale di donne nei board è aumentata del diciassette per cento questa presenza subito dopo l'entrata in vigore della legge dell'undici per cento successivamente
L'effetto di questo Stato che si sono ridotte l'età media dei board c'è stata più diversità intermittente grande professionale il livello medio di istruzione più alto segnali positivi dice Carfagna ma non risolutivi
Non è che un inizio
Bisogna lavorare tutti insieme per superare ogni distinzione di genere per valorizzare il genio femminile assieme a quello maschile
Dalla Unione delle nostre differenze dalla capacità dei governi e dei legislatori di fare per questo buone norme dalla creatività e dalla responsabilità di manager imprenditori e imprenditrici dipende la costruzione di un'Italia migliore per tutti anche in azienda
Il mio amico e collega Antonio Palmieri
Mi riferirà dell'esito dei lavori di questo pomeriggio anche per noi questo non è che un inizio buon convegno Mara Carfagna e quindi io appunto come avete sentito o l'incarico di essere qui in modo diligente attento poi mi adesso mi mi taccio subito mi sposto lì cose vecchie ben tese per cogliere tutto quello che sa e portato il nostro lavoro non ci sono
Tante cose che bollono in pentola voglio appunto ascoltare con attenzione l'ultima cosa che mi riservo di fare questo di salutare chiamando alla voce come si si faceva una volta la donne e di uomini che saranno relatori relatrici di questo nostro incontro e quindi ideale anche loro il benvenuto qua in questa splendida Sala che si chiama allo dei gruppi trenta secondi per il luogo dove siete qui siamo fisicamente sotto l'edificio in Montecitorio questa è un'aula
Polifunzionale che è stata recuperata non molti anni fa e che come avete visto come potete vedere alla conformità di un piccolo Parlamento Tropicana o la parlamentare
Ma voi vi comporterete sicuramente meglio dell'intemperante deputati e deputate che ogni tanto ci dà si lascia ci lasciano andare a cose che poi vanno fanno il giro delle televisioni dei sociale ma non è sempre così il confronto è acceso ma normalmente civile
Quindi dicevo saluto ovviamente ringrazio ancora presidente Cutillo perché con costanza determinazione
Oserei dire in modo inesorabile mi ha braccato finiti in che io non mi sono arreso alla sua non aveva mi sono reso subito Herat abbiano però ha lavorato insieme per costruire appunto un pomeriggio speriamo all'altezza della situazione abbiamo anche lo streaming nel sito della Camera quindi quello che e diciamo è visibile Worldwide e da domani sarà in pianta stabile appunto nel sito della Camera camera punto i t
E quindi ringrazio accanto lui Carmine Perna senior manager di segna un grande e ovviamente dottori e dottoresse Antonio Andreotti
Dire Francesca Di Carlo divenne Rossella Gangi di Wind e tre Mario Napoli di Ubi Banca ovviamente Nadia lanciano della Consob infine Marcello Bianchi niente
Sempre della dire della Consob Andrea Gidoni di Assogestioni
Maglia bianca Farina presidente di ANIA e presidente di Poste Italiane atopica prendersi personale io ho lavorato per due anni nelle poste e quindi poi mi fa fare un autografo dalla dottoressa la presidente Farina perché ho lavorato all'ottantasei ottantotto con orgogliosa impiegato ripartitore prima fase a Milano
La città natale quindi sono doppiamente contento della sua presenza infine Roberta neri che amministratore delegato ENEL quindi ho finito da parte dei saluti adesso veramente diamo il calcio d'inizio al nostro lavoro insieme come ha scritto Mara Carfagna ecco e confermo io con
Sincerità veramente nello consigli ramo inizio cioè l'inizio di un di un lavoro fatto insieme su un tema che a scadenza e perché la norma del due mila undici è stata dalla scadenza quando voi sapete molto meglio di me
Che ha credo un dato di ineluttabilità per cui indietro non si torna l'obiettivo e di andare in avanti
E su questo Obiettivo su questo spiccio vi ringrazio nuovamente e dado anni ho diligentemente al posto indicato prima grazie buon lavoro a tutti
Grazie al torneo io prego di raggiungermi Carmine Perna e Francesca Ambrosio
Che ci rappresenteranno i principali risultati dell'indagine che abbiamo condotto ah io due parole sulla nostra associazione l'Associazione italiana consigliere di amministrazione sindaci è nata circa un anno fa l'obiettivo è quello di proporre a dei miglioramenti all'interno della corporate governance delle nostre aziende
E questo è uno degli appuntamenti che ha periodicamente realizziamo proprio per promuovere alla diffusione della cultura della buona governance nelle nostre aziende il tema delle quote rosa è un tema particolarmente sensibile ma è soltanto una parte del problema molto più ampio che è quello della parità di genere la parità di genere un tema secondo noi non soltanto di tipo Tyco
Il morale ma è un tema in realtà economico e di efficienza cioè lì la la non parità di genere all'interno del mondo economico sta creando un deficit in termini di PIL che alcuni studi a quantificano in somme che sono davvero notevoli tanto più in una società come la nostra che dà verso l'invecchiamento dalla popolazione il coinvolgimento del intera forza lavoro quindi delle donne all'interno del mercato il lavoro diventa veramente una questione di rilevanza primaria da un punto di vista economico
A con questa sardi che adesso andiamo a ad analizzare abbiamo cercato proprio di affrontare il tema in maniera oggi coinvolgendo
Aziende molto importante alcune delle quali poi saranno qui con noi a discuterne i risultati
A che complessivamente impiegano in Italia più di mezzo milione di persone quindi a nostro avviso è molto significativa in termini di risultati in termini di rappresentatività del mercato del lavoro italiano ha Carmine insieme a vedere magari i risultati del nostro
Vi sentite sì OK perfetto buon pomeriggio a tutti
Allora sì il tema l'agenda dei versi di un il clima che comunque al centro del dibattito attuale oltre ad essere uno degli elementi rilevanti
Sicuramente importanti della corte presso la sua responsabilità all'interno delle aziende
Inguaia condotto appunto questo studiò che Tiso appunto a capire a che punto siamo arrivati e che cosa c'è da fare ancora per raggiungere quell'equilibrio tra generi diversi all'interno dell'azienda
Lo studio così come vedete le mie spalle indaga su quattro principali ambiti interesse il primo il cent'Gender perché
Per capire se effettivamente ci sono delle differenze in termini retributivi parliamo dirà al e Total che esce tra sì sì ruoli all'interno dell'azienda
Vedremo con Francesca se questo è un dato reale oppure solamente una percezione comune
Il secondo degli ambiti interesse rappresenta appunto la presenza delle donne all'interno dell'organizzazione la presenza delle donne all'interno del board citavamo prima la legge sulle quote rosa tra centoventi del due mila undici vediamo quali sono i passi avanti che si sono stati fatti fino ad oggi
Per arrivare appunto a quella percentuale che effettivamente oggi e prevista la normativa di
Abbiamo quinta grato quelle che sono le differenzia le differenze in termini di competenze e motivazioni tra uomo e donna per capire se effettivamente anche queste
Sono un elemento discriminazione o comunque non li mento da considerare Durante la carriera professionale tra uomo e donna e come ultimo quelle che sono le azioni che appunto sono state intraprese delle aziende al fine appunto di raggiungere quell'equilibrio di cui parlavamo prima tra generi diversi all'anteriore l'azienda
Andando avanti entrando nel dettaglio Francesca
Di caccia
L'indagine che abbiamo realizzato a quel modo trentaquattro aziende tra le principali della mercato italiano che a loro volta impiegano complessivamente più di mezzo di unioni di dipendenti in particolare in termini di distribuzione delle aziende il nostro campione vediamo che la maggior parte sono capogruppo di gruppi italiani e in nel trentadue per cento dei casi invece si tratta di controllate di gruppi anche internazionali
Interne invece di settore
La maggior parte delle società che hanno partecipato alla nostra indagine sul settore finanziario
A seguire poi vi sono Viviana presentanti al diciotto per cento di società del settore servizi di consumo e a seguire ancora Dell'Utri negli atti mentre invece nella rappresentati sono i restanti come vede dal dal grafico nella slide
Il fatto che in maggioranza di siano aziende del settore finanziario ha fatto sì che alcuni evidenze di seguito di rappresenteremo sono state anche fornite proprio con un focus su finanziario
Infine interne invece di dimensioni le aziende che hanno partecipato alla alla star qui sono equamente distribuita abbiamo azienda infatti un terzo un terzo un terzo tende minori e termino intendiamo quelle con no sublimi in meno di due mila cinquecento unità
E maggiori invece quelle con un numero di unità superiore a sette mila e cinque
Rispetto alla primo ambito interessa è che abbiamo analizzato quella indagine ante a cui faceva riferimento Carmine prima quello del Gender teche fa in realtà la provocazione che lanciato Carnera ha ha un suo senso nel senso che non essi necessariamente un un fenomeno così evidente come la comune percezione
Avrebbe detto
Dall'analisi dei dati retributivi medi a parità di ruolo egli si evince infatti un gap non così evidente soprattutto nella piramide bassa della organizzativa vediamo infatti che a livello di impiegati e di quadri
Il gap si aggira intorno a Mila sette per cento degli impiegati e meno sei per cento di riquadri
Cosa ben diversa invece è ricco riguardo ai dirigenti dove qui idea aumenta il divario aumenta e in termini retributivi assoluti il gap di circa venti mila euro con meno quattordici per cento quindi di guadagno di una donna dirigente rispetto a un suo collega
Uomo
Qui ovviamente non vogliamo sminuire il fenomeno nel senso che il fenomeno esiste è da condannare non è non può esistere il fatto che sia retribuiti in maniera diversa parità di ruolo però in queste differenze
Tutto sommato abbastanza contenute in mediana per quanto riguarda il impiegati e quadri entrano anche tutta una serie di fenomeni ad esempio le popolazioni questo vale per tutti io gli inquadramenti contrattuali alle donne sono mediamente più giovani rispetto agli uomini quindi questo potrebbe già andare a spiegare una parte di quella di quel fenomeno e quindi hanno vogliamo assolutamente giustificarlo però è chiaro che ma rispetto ad alcune a a quei dati che talvolta circolano anche a livello internazionale una differenza del sei o sette per cento è qualcosa di più contenuto rispetto a quello che è il sentire come uno molto differente invece la situazione per quanto riguarda i dirigenti dirigenti
Stiamo parlando di una differenza che inizia a diventare significativa siamo nell'ordine del dei venti mila euro tra l'altro qui parliamo della fisso quindi quando andiamo a considerare anche altre componenti del pacchetto retributivo variabile da fitte e quant'altro
Questa differenza tende ad aumentare e qui vedremo che una delle spiegazioni anche un ha caratteristica delle donne che hanno un nacque dire
Capacità negoziale nei confronti del proprio stipendio rispetto invece agli uomini più limitata a questo fa sì che il gap vada ad ampliarsi proprio nella livello diciamo in cui di inquadramento dove la componente The a personam è molto superiore
Quando andiamo sulla quadri impiegati e realtà ne stiamo parlando di compensi che sono per lo più determinati dai contratti nazionali quando andiamo sui dirigenti stiamo parlando invece di compensi che sono definiti ad personam e quindi il livello con di contrattazione diventa molto importante
Pertanto quindi il problema del gente spiega fa è sicuramente reale non è una percezione va combattuto non è come diceva anche Guido così evidente come ci potevamo aspettare vedremo che infatti alla base della Gender tenersi ti probabilmente i problemi sono sono anche altri
Con la presenza delle donne nel nostro campione come vediamo nel primo quadrante alla vostra sinistra la presenza delle donne sul totale del campione del quarantadue per cento in mediana
Perciò le donne risulterebbero essere meno rispetto agli uomini nel nostro campione
Se scendiamo nel primo cortile addirittura questa percentuale scende al trentadue per cento come diceva giustamente Francesca prima essendo il settore finanziario molto rappresentato nel nostro campione facciamo di Focus rispetto al settore finanziario settore finanziario per quanto riguarda la presenza delle donne fa salire quella che la percentuale che hanno detto essere quarantadue per cento per tutte le aziende al quarantotto per cento
Se renderà amiamo questi dati rispetto a quella che la popolazione aziendale in termini di ruoli vediamo che man mano si sale la piramide gerarchica
Più diminuisce quella che la percentuale di presenza su ogni singolo ruolo e vediamo che si parte da un cinquanta per cento degli impiegati per passare un trentadue per cento sempre in mediana ai quadri
Per poi arrivare al diciassette per cento per i dirigenti diciassette per cento per i dirigenti in in generale per quanto riguarda invece il settore finanziario questa percentuale scende al quindici per cento come vediamo dal grafico c'è stata in realtà un una crescita dura dal due mila quindici fino ad oggi ben che minima
Della percentuale delle donne in posizioni dirigenti del due per cento un dato che voglio anticipare questo che è relativo al fatto che probabilmente questa crescita i prossimi anni si arresterà
Perché livella percentuale che abbiamo registrato di donne assunte nei ruoli dirigenti o che hanno fatto un passaggio da quadri dirigenti
Per rimasta ferma al ventuno per cento così come nei precedenti anni alunni due mila quindici due mila sedici ma poi vedremo nel dettaglio dopo
Questo che cosa ci stai indicare chi sta a indicare che effettivamente rimane ancora
Il cosiddetto soffitto di cristallo come fenomeno di riferimento soffitto di cristallo che non è altro che una barriera invisibile e invalicabile che costringerebbe le donne in una situazione comunque di
Non voglio dire infila diciamo a quanto a livelli più bassi nella girarsi aziendale rispetto agli uomini pertanto questo viene rappresentato da questa slide e sicuramente un fenomeno molto importante
Un fenomeno
Quindi che cosa stiamo diciamo siamo diciamo sostanzialmente che abbiamo analizzato un campione di aziende in cui
A in mediano abbiamo circa il quarantadue per cento di donne quindi non le donne non sono così tanto meno rispetto agli uomini
Tenete presente che circa un'azienda su quattro ha più donne che uomini in termini complessivi quindi le donne nel marzo del lavoro
Ci sono ci sono anche tante
Ma ovviamente poi lo vedremo con le persone che seguiranno ora questo questo alla presentazione ci possono essere dei settori in cui è più difficile trovare delle donne per un discorso anche di ha percorso accademico a educativo
Però in generale il mercato che abbiamo analizzato le donne sono sono abbastanza soprattutto nel settore finanziario dono dove sono quasi il cinquanta per cento
A questa percentuale grosse vera livello complessivo invece va sgranata livello di inquadramento quindi abbiamo a livello impiegatizio esattamente cinquanta e cinquanta
Quando andiamo sui quadri dominante al settanta per cento quando andiamo sui dirigenti superano l'ottanta per cento questo è il vero fenomeno
Che va in qualche modo indagato e combattuto ed è quello che determina effettivamente poi la disparità all'interno delle per le aziende
A e questo è vero come diceva anche Carmine anche in termini tendenziali nel senso che non è così veloce Larisa Luigi la risalita lo vedremo poi sul tema dei bordelli c'è stato un effetto choc dovuto alla legge no che in qualche modo ha imposto una crescita
Anche a immediata del delle percentuali qui invece stiamo come dire crescendo in maniera più faticose quindi quasi l'un per cento all'anno nell'ultimo triennio
Ma è una crescita che tenderà a esaurirsi nel giro di pochi anni perché perché di fatto stiamo andando
In maniera asintotica a posizionarci intorno al venti per cento perché oltre quella quota le aziende non riescono a promuovere donne dirigenti
Se questo è vero che comunque il fenomeno è molto importante
Cioè quello relativo effettivamente all'accesso al dirigente alla dirigenza nelle aziende il fenomeno diventa ancora più eclatante quanto quando la segregazione diventa orizzontale questa slide alle mie spalle racconta effettivamente qual è la presenza delle donne nei ruoli di Schiff nelle aziende ovviamente che che sono entrate nel nostro campione di riferimento e vediamo che in alcuni ruoli c'è la totale assenza delle donne
So chimicamente sono ruoli di business con riguardano il DG o commerciale comunque riguardano il DG CV il business è vero vent'mentre alcuni altri ruoli la presenza e minore il dieci per cento solo ruoli tipicamente più tecnici
Tipo inizia fu o Ligety dove effettivamente questa presenza così come come detto prima inferiori al dieci per cento
Se questo dato
Lo si fa a rapportare rispetto a quella che è la differenza tra il tipicamente tra rulli standard o tipicamente di staff e ruoli di Business vediamo che questo fenomeno diventa particolarmente eclatante e vediamo appunto che la percentuale di donne Nicoli standard o comunque di staff del diciassette per cento mentre ero l'eBusiness scende all'uno all'undici per cento il focus quello relativo al settore finanziario vediamo che invece relativamente a quello che la presenza dei Riuniti delle donne dei voli business in mediana arriviamo allo zero per cento per cento pertanto Emiliano abbiamo presenza di donne all'interno
Cioè qui abbiamo proprio cercato cioè ci siamo fatti raccontare alle aziende
Per singolo ruolo
Chi ha donne e uomini che ricoprono quel determinato ruolo ovviamente per i ruoli diciamo di staff o comunque gli abbiamo definito ruoli standard
Siamo riusciti ad avere una statistica significativa cross illustri siccome questa indagine grossi industriali a fatti ovviamente per i ruoli che possono essere standardizzabile
Per i ruoli di business che invece sono differenti perché sono tipici dei singoli
Business abbiamo chiesto di indicarci la percentuale in termini aggregati di voli business e vediamo che effettivamente il fenomeno è molto interessante nel senso che se in media abbiamo poche donne a livello dirigenziale scopriamo che quando andiamo a livello di Hutchison cioè di primi riporti dell'amministratore delegato
Sostanzialmente ci sono alcuni ruoli in cui le donne quasi spariscono
Ho tendono Annozero questi ruoli quali sono sono più tipicamente quelli di business
A mentre ci sono alcuni ruoli chiamiamoli di staff a che imposti diciamo presentano una percentuale di donne che è più bilanciata rispetto a quelli degli uomini quindi si va da un trentatré acqua Silla quarantacinque per cento di donne a e questo è un fenomeno molto interessante che poi siamo andati a come dire analizzare più più nel dettaglio
A livello di bordo invece la situazione come abbiamo già accennato come molti di voi sapranno è ben diversa qui la presenza delle donne e maggiore
Vediamo infatti il livello complessivo in mediana abbiamo trentasei per cento di donne come consiglieri di amministrazione
Tuttavia questo fenomeno e spiegabile dell'effetto sciocca che si registrato a partire dal due mila undici
Con la Legge Golfo Moscati è pertanto imposto per tre anni consecutivi cioè per tre mandati consecutivi una quota minima del genere meno rappresentato la cosiddetta quota rosa
Tra l'altro in questo momento rappresento la quota rosa
Degli degli speaker perché appunto se non terza
è per questo che l'hanno fatto
Quindi l'effetto della legge si è si è sentita e si vede e un anche perché considerando il campione di riferimento del sessantadue per cento delle società è soggetta tale legge quindi si spiega questo dato tuttavia
Rispetto al campione analizzando appunto la distribuzione statistica vediamo che si ci sono due fenomeni particolari sul Cuno quindi sulla venticinque per cento del delle società nostro campione la il valore di un ventuno per cento quindi una donna su su su dieci
E un mentre invece per quanto riguarda una su cinque realtà per quanto riguarda invece discutere il numero di la percentuale donne ed è maggiore rispetto alla quota rosa di un terzo questo cosa si dice da un lato che le società che non sono soggette alla legge col fumo scala e lealtà non raggiungono neanche una quota di un terzo
Dal comfort altro canto anche alcune società che non se ne stando soggette alle Johnson Mosca nonostante ciò hanno una presenza femminile nei board superiore ad un terzo quindi è un fenomeno che probabilmente dal partito dalle Società destinatari della norma che poi però
Si è si è si è allargato
Analogo discorso lo possiamo fare con riguardo al collegio sindacale dove infatti in mediana la presenza e proprio di un terzo mentre invece si vada una situazione di cinque per cento sul Cuno addirittura ambisce a un quaranta per cento sul cui tre
Da che le donne si sono nei board ce ne sono sempre di più rispetto al passato
Ma tendenzialmente ricoprono ruoli di amministratori indipendenti non provengono per lo più dalle organizzazioni delle aziende stesse quindi questo un po'si ricollega al discorso che facevamo cofano termini proprio di di tipologia di ruoli ricoperti a livello di top management
Infatti sì analizziamo le cariche particolari all'interno del consiglio di amministrazione abbiamo già detto che non ci sono amministratori delegati all'interno del nostro campione che siano donne
Ma in realtà anche come lunedì presidente abbiamo sulle tredici per cento di donne
Terzo ambito di analisi quello del sette delle competenze motivazioni tra uomo e donna che cosa abbiamo fatto abbiamo usato i nostri dati quelli fin qui rappresentati e l'abbiamo correlati a il i dati risultanti da processi valutazione che ogni anno i quali effettua per selezionare in base a quelle che sono esigenze assunzioni neolaureati o comunque giovani alla prima esperienza lavorativa
Come si svolge l'assessment trans La sette si svolge prendendo in considerazione due ambiti un ambito che riguarda le abilità
Le abilità logico numeriche e verbali è un altro ambito che appunto quello che prende in considerazione la presenza di determinate competenze rispetto a quello che il nostro modello di leadership il campione di riferimento ha riguardato più di dieci mila persone su un campione che diviso tra uomini e donne del cinquantaquattro per cento uomini e quarantasei per cento donne
Il campione inoltre per quanto riguarda la ma io vestita di provenienza e diviso nel settanta per cento dei casi in economia provengono da economia il venti per cento provengono da università in materie stemma per la maggior parte ingegneria dieci per cento materie umanistiche per la maggiore è legge
Che cosa abbiamo riscontrato abbiamo riscontrato per quanto riguarda la prima parte e cioè uno di andare a indagare l'abilità diciamo tecniche
Che gli uomini risulterebbero Migliorini in termini di abilità logico non merita rispetto alle donne
Per quanto riguarda invece le abilità verbali risulterebbe invece chi è donne e uomini se non lo si sto livello
Per quanto riguarda invece le competenze
Quelle che diciamo sono state selezionate sono differenze tra competenze non prevalentemente femminili competenze invece prevalentemente femminili
Quello che è risultato e che le competenze prevale non prevalentemente femminili risultano ad essere quelle relativa la sfera dell'apprendimento e ricerca pensiero strategico imprenditorialità comunicazione gestione dello stress
Se arriviamo invece alle competenze prevalentemente femminili vediamo che le donne risultano avere come competenze l'aderenza ai principi e valori
Seguire istruzioni e procedure timori King
Pianificazione organizzazione queste competenze che abbiamo detto essere prevalentemente femminili sono state messe in correlazione
Con le competenze solitamente richieste dai ruoli nelle quali le donne sono maggiormente presenti
Quello che abbiamo riscontrato appunto che ad esempio aderenza principi e valori così come si guida istruzione procedure sono competenze tipiche che riscontriamo nella funzione di internal audit la funzione del general counsel
Quello ad esempio relativo al team working con la pianificazione organizzazione riscontriamo tipicamente nella funzione e Sciarra l'ex cuciono verso il cliente cani citazioni organizzazione nelle Marche che cosa vogliamo dire con questo che probabilmente i giovani giallo un sette di competenze che li induce appunto a seguire una strada professionale verso determinati ruoli rispetto ad altri
Cioè qui che cosa abbiamo fatto l'abbia visto che esiste effettivamente un soffitto di cristallo le donne crescono meno degli uomini all'interno delle aziende
Abbiamo cercato di fare un passaggio ulteriore cioè ci siamo chiesti perché questo avviene e durante la Salve abbiamo chiesto alle aziende di indicare loro quelle che erano le caratteristiche principali delle donne che loro ma parlano i degli uomini che loro mappale
Poi siamo andati anche oltre cioè abbiamo iniziato a vedere la ricerca internazionale che cosa ci diceva la ricerca internazionale ci dice effettivamente che si è di competenze il di motivazione di donne e uomini sono differenti
Allora abbiamo venire utilizzato un campione piuttosto significativo che è quello che avevamo in casa circa dieci mila casi dieci mila casi peraltro omogenei in termini anche di di studi perché mi ha detto il settanta per cento sono economia il venti per cento stemmi dieci per cento gli altri
E a un con una prova assolutamente omogenea che cosa abbiamo trovato abbiamo trovato delle evidenze che sono molto coerente rispetto a quello che a ci dicono alcuni studi internazionali cioè che esistono effettivamente delle competenze
Differenti tra uomini e donne
E che queste differenze in termini sono schizza possono determinare all'interno dell'organizzazione aziendale una maggior tra capacità di aver successo il determinati ruoli
Per gli uomini e in altri per le donne ovviamente questo potrebbe anche essere il frutto e realtà
Di a considerazioni diverse fra noi potremmo dire però i modelli di leadership fattuali sono essenzialmente sviluppati su una leadership maschile quindi è normale che ci sia una maggiore fra
Vicinanza delle caratteristiche maschili rispetto ai modelli di leadership che attualmente vengono utilizzati in azienda questo potrebbe essere ha sicuramente una spiegazione resta il fatto che
La
Letteratura internazionale e l'evidenza empirica in qualche modo ci dicono che esistono delle differenze uomo-donna e questo potrebbe andare anche a determinare una a segmentazione orizzontale con preferenze
A
Aspetto vedete a determinate caratteristiche di alcuni ruoli rispetto ad altri e questo tra l'altro sembra essere
Molto Salsi molto bene con quelle che sono le evidenze empiriche per la nostra analisi
A che ci dicono le donne sono maggiormente presenti in alcune famiglie professionali in alcuni ruoli ovviamente in questo interviene anche il tema delle Harkins quindi qui abbiamo anche il frutto degli studi seguiti dalle dalle dalle donne che sono no talmente ancora oggi
Meno spostati di quanto vuole il mercato del lavoro sulle materie stemma su materie scientifiche in generale invece sono un po'più vicine a più focalizzati sulle materie urbanistiche di giurisprudenza
Pertanto le donne sembrerebbero avere un atteggiamento di base un po'diverso rispetto a quello degli Omen Restrepo più prudenti Numa invece sembrerebbe avere un atteggiamento più più più imprenditoriale di insomma un maggior riscatti Tahiti
E e di fatti da alcune rilevazioni entrava fatte a livello internazionale vediamo che una percentuale più bassa di donne rispetto agli uomini si definisce ambiziosa il trentotto per cento infatti delle donne si definisce tale rispetto invece al cinquantuno per cento degli uomini
Le donne hanno paura di perdere probabilmente la candidati quando si trovano a dover ricoprire ruoli di potere pertanto questi li fa desistere dal da farsi avanti quindi da ricoprire tali ruoli e io un'altra un'altra evidenza ci dice invece che le donne si cambiano a si candidano a nuove posizioni solo se Tenza no di avere lealmente al cento per cento dei requisiti richiesti
A differenza invece degli uomini che sembrerebbero farlo anche quando non non non non sono convinti di ricoprire al cento per cento quel
Quel ruolo queste vero ed è vero anche per quanto riguarda la negoziazione rispetto al proprio stipendio le donne lo vediamo nelle nostre organizzazione nelle aziende nelle organizzazione dei nostri clienti contrattano meno
Cioè sono anche meno disposte appunto ad avere come dire dei livelli di di scontro con la propria gerarchia interna per sostenere l'incremento della del proprio compenso qui Francesca è un'eccezione invece lei ogni sei mesi viene acconto
Comunque questo è un fenomeno vero cioè esistono degli deserta anche di tipo motivazionali differenti tra tra uomo e donna è questo come dire si riverbera all'interno della carriera che poi abbiamo all'interno delle nostre organizzazioni
Abbiamo poi chiesto alle aziende che hanno partecipato alla alla star dei quali sono gli strumenti che mettono in campo per valorizzare la traversa che perché il fatto che la reversibile sia un valore è indubbio
E o purtroppo l'evidenza non mostra che soltanto il quarantadue per cento delle delle società del nostro campione apposte né essere delle iniziative delle politiche volte proprio a promuovere lo sviluppo e la formazione del in tema di reversibile
Le possibili iniziative poste in essere vediamo che essere per lo più o politiche di inclusività o programmavano ridi
Che anche sono realtà molto molto molto utilizzato qui molto appunto apprezzato e che si sostanzia in giornate formative o nel disegno di percorsi di sviluppo della leadership femminile
Altre iniziative pasta Ester delle aziende riguardano invece percorsi di maternità per e poster rientro dove quindi alta abbiamo aggregato sia quelle iniziative rivolte ai responsabili delle donne
Per appunto invita a mo'di informativa insomma per informarli su come poi integrare poste rientro la donna che si è assentata e così come i programmi invece rivolti proprio le donne stesse al loro rientro per aggiornarle rispetto eventualmente anzi com'è andata avanti l'azienda nel momento periodi di assenza
Il sessanta per cento quindi circa delle aziende nostre campione non ancora posta in essere piani o politiche per promuovere la reversibile
E questo stili flette anche nella tasso di crescita
Delle delle donne all'interno delle delle aziende quindi promozione vediamo infatti chiedo all'interno della piramide organizzativa
Registriamo trentasette per cento di in mediana di promozioni da impiegata quadro nella parte bassa mentre invece da quadro a dirigente alle promozioni come anticipava prima Carmine sono del ventuno per cento in mediana
Dato non molto diverso rispetto a quello registrato nel due mila quindi siete inglesi Risi che vediamo infatti essere il venti per cento
E questo un un un dato preoccupante perché fa capire come non ci sia una una crescita così spinta e non ci fa sperare molto anzi teniamo più che altro chi possa esserci poi a breve un un freno a tale crescita
Abbiamo al contempo dista alle aziende anche di dirci quali sono invece gli strumenti che pongono in essere terra andare incontro alle esigenze di diciamo di conciliazione vita lavoro che hanno le donne perché culturalmente sono ancora quelle deputate tendenzialmente a occuparsi della famiglia e per famiglia intendiamo minori o comunque genitori genitori anziani
Pertanto non è sempre facile conciliare i due ambiti quello lavorativo e quello familiare riterrà donne più impegnativo che terrà degli uomini le donne impiegano molte ore non retribuite per dedicarsi a questo tipo di di impegno
Pertanto hanno bisogno e comunque molto apprezzato quando appunto alle aziende comune offrono dei dei programmi
Di di diciamo di assistenza in tal senso e fatti interni in termini poco di corpo e due al farla la maggior parte delle aziende anzi direi quasi la totalità adottava politica in tal senso e vediamo che il trentaquattro per cento e l'altra da più di cinque anni
Quindi questo è andato realtà molto positivo
L'ottantasette per cento le dotte invece da da più di un anno sono sicuramente dati positivi e che o se appunto
Posta in essere sempre più frequentemente garantiranno una equilibrio maggiore tra quella che è la vita privata e l'alternativa alle iniziative principalmente due date sono volte proprio a concedere orari più flessibili di lavoro nel trenta per cento dei casi oppure offrire Astrid aziendali o sussidi per l'asilo nido privati nella ventiquattro per cento dei casi e ho anche il venti per cento iniziative di informazione genetica genitorialità e BBC Thing tutte iniziative per la verità per lo più realtà rivolte sia assessor maschile che ha sesso femminile ma va da sé che sono molto molto utili tendenzialmente più per le donne
Ovviamente qui interviene il fattore culturale no giustamente Francesca dice sono rivolti a tutti poi però di fatto sappiamo che almeno la nostra cultura ma credo che anche in genere sia così le donne sono più portate Anna cura della famiglia e quindi possono essere più facilitate da determinate politiche di welfare che vanno nella direzione di bilanciare ha correttamente la vita private la vita lavorativa a che cosa che cosa c'ha detto sostanzialmente la la nostra ricerca allora Gender pay che attua esiste ma non è a
Il principale dei problemi intollerabile
A però diciamo è soprattutto un fattore evidente per quanto riguarda i dirigenti
E il vero tema il vero tema importante l'esistenza di un soffitto di cristallo molto rilevante le donne hanno difficoltà a crescere all'interno dell'organizzazione a volte sì ci si trova di fronte a un vero e proprio a freno nella nella crescita a cosa è dovuto questo freno alla crescita a tanti fattori sicuramente etico culturale di sicuramente di tipo sociale
Cioè premente anche un effetto legato alla a parte di competenze Arda e e sosta dal punto di vista di competenze Arda
C'è un tema più generale di education delle donne
E quindi della scelta rispetto a percorsi di di studio che possono poi portare a ricoprire ruoli che sono magari più tecnici rispetto ai ruoli di staff
C'è anche un tema legato agli attuali modelli di leadership di competenze
Sono moderni di leadership competenze sviluppati da maschi nessun maschi e quindi generalmente sono più corrispondenti a quelle che sono le caratteristiche degli uomini in alcuni casi probabilmente è necessario che le donne vengano aiutati a sviluppare determinate competenze che effettivamente nel mondo aziendale funzionano meglio penso al all'innovazione ad esempio
In altri casi probabilmente invece il fatto che ci siano delle competenze prevalentemente maschili nel mondo aziendale potrebbe aver generato ad esempio delle problematiche pensiamo ad esempio al
A avversione al rischio o a riscatto italiche negli uomini è più sviluppato rispetto alle donne noi abbiamo oggi un caso eclatante di
Gestione del rischio all'interno del settore finanziario se lo volessimo ricondurre a questa analisi potremmo dire il settore finanziario
Troppo guidato da uomini e quindi troppo a a troppo riscatto Italy se ci fossero magari state più donne ai vertici delle tre o sei banche potremmo aver avuto una gestione del rischio
Un pochino più oculata o un altro tema che mi viene a da citare a sempre rimanendo nell'ambito bancario nel settore del Private Banking io vedo
In questo momento tantissime a donne che stanno crescendo moltissimo nel settore Private Banking e questo è molto coerente rispetto alle caratteristiche che abbiamo mappato perché perché l'uomo probabilmente nel settore commerciale a un approccio più aggressivo
Ed è l'approccio che è stato premiato dalle nostre aziende negli ultimi anni ma questo approccio molto aggressivo magari può dare dei risultati più velocemente nel breve termine
Ma nel lungo termine potrebbe essere invece deleterio nel preda Banking dove diventa più importante la renda relazione fiduciaria che si instaura tra banker il cliente alcune donne che hanno un approccio differente più di cura del cliente in meno diciamo aggressivo nel breve termine stanno riuscendo ad avere i risultati molto interessanti nel medio lungo termine e nel vento mentre la banking
Veramente fatto e chi critico di successo
Cosa stanno facendo le aziende le aziende stanno lavorando
Perché ci lavorano perché oggi non se ne può fare a meno perché in qualche modo lo chiedono a i clienti lo chiedono gli investitori istituzionali allochi erano tutti gli stakeholder quindi le aziende si stanno attivando stanno provando
A lavorare su questo fattore per ridurlo o non è accusi banale perché in questo momento ad esempio il fatto di avere poche donne dirigenti è un qualcosa che accomuna praticamente tutti quindi
è difficile sia andarle a comprare sul mercato
Sia a farle crescere in maniera diciamo viscontino all'interno delle aziende perché forzare molto questa scelta l'intera l'organizzazione potrebbe creare degli affetti negativi per l'organizzazione ma soprattutto per la persona che si potrebbe trovare ricoprirà un ruolo avendo difficoltà a ricoprirlo pienamente
Io ringrazio Francesca Carmine
Chiedo invece ai relatori della prossima tavola rotonda di raggiungermi di raggiungerli quindi ora adesso corna quattro direttore personale di grandissime aziende che peraltro hanno partecipato alla nostra sarda i proviamo entrare su quello che le aziende stanno facendo per a risolvere questa situazione
Allora abbiamo Elena Avogadro di Ubi Banca che sostituisce Mario Napoli che impiegato in una la contrattazione sindacale Rossella Gangi di mentre
Francesca Di Carlo di ENEL e Antony Andreotti di Iren quindi abbiamo una come dire ampia rappresentazione anche dei settori industriali a
Sì dire rischia forse esistono anche dei dei cavalieri con i vostri nomi
Allora io vedere partirei da una donna ovviamente quindi guardare magari da Francesca Di Carlo dia nella per farsi raccontare a quelle che sono qual è la situazione che oggi vive nella rispetta le cose che ci siamo detti in termini di presenza preminente nell'organizzazione
Dai
Buona sera intanto contestualità mai nelle regole Priverno alcune anche delle vaste considerazione dello studio su cui esso alcune sono tre attitudine competenze femminili non sono d'accordissimo come fate fa
Anche le
Molti nazionale complesse sul tema della dai vestiti abbiamo fatto studi non solo sulla parte di genere ma anche su quello che è il valore della deve essere che spetta ai nuovi modelli di leadership e non è detto che i vecchi modelli di leadership e di giorno alla sua domanda soprattutto nel mondo del digitale ad esempio dove le competenze e la capacità di muoversi è molto più trasversale che non verticale
Ferma vincenti quei modelli di recesso quindi degli torniamo alla alla domanda ci tenevo per lo guardi che la mia su questa cosa che mi sembrava
Un po'diciamo così in qualche modo circolare alcune delle vostre affermazioni proprio in termini di
Diciamo variabili dell'equazione
Ritornando alla sua domanda per noi la depressi di genere di cui parliamo oggi ne siamo un gruppo complesso molti voi probabilmente sanno pensiate un'audience sofisticata che ENEL non è più la vecchia e la società elettrica italiana
Ne siamo presenti in quaranta Paesi di cui trentaquattro Paesi principali siamo i leader dell'energia in Spagna in tutti i Paesi del Sudamerica adesso abbiamo presenze in Africa i nostri alieni inviato e quindi per nel due mila quattordici quando io arrivai in questo ruolo
E al momento in quinte che eravamo queste cose egli il gene che era una delle componenti per l'integrazione quindi integrare un un po'complessa con settanta mila lo che eravamo meno perché ho fatto una vasta acquisizione recente ma insomma
Circa sessanta mila persone in giro per il mondo e non valorizzare tutte queste persone fossero esse donne o uomini sarebbe stato impossibile quindi noi ci siamo dati una policy del due mila e quindici ed aveva quattro
Assi principali di cui i principali all'interno dei quattro non sicuramente gente e diversità culturale carta chiedemmo ad un campione di cittadini a nel nel mondo cosa importante per voi dove sentire questa differenza ci dissero tutti nei Paesi più evoluti
Che economicamente Spagna Italia ci disse quel genere negli altri Paesi la DC si sentivano chiaramente inferiori tra virgolette che spetta agli altri e quindi la il tema della cultura ed allora abbiamo cominciato a lavorare in maniera più attiva su il tema de anche del genere che cosa abbiamo fatto intanto abbiamo cercato di capire dove fosse il problema
Fiat lux
Aggiusta bontà
Dove fosse il problema no perché si parla e abbiamo cominciato ad analizzare sia nell'analizzare il se abbiamo scoperto che c'era un prega ma io lo dico in annuncia un pregato e noi vi io non mi vergogno a dirlo
Devo lì che non avevo mai fatto questo lavoro prima quindi avevo io stessa la chiesa di capire quanto l'ha pagata che sta al tagliate avendo tutti i dati a mia disposizione l'abbiamo visto
E in AN il PEG Dieppe è di fatto poi siamo migliorate siamo di peggiorati vi spiego perché
Siamo partiti nel due mila quindici con un secco il quattordici per cento era circa sedici poi siamo in realtà gli peggiorati adesso siamo di migliorando perché ho spinto ben maggiori donne
Dirigenti e quindi chiaramente sono entrate persone meno ben pagate nel denominatore e questo sta lottando contro questo numero ma il numero è di fatto di fallito quindi questa è la prima cosa la consapevolezza del fenomeno esiste questo fenomeno
L'altro tema e lavorare sulle quote su un concetto proprio di quote dei ricordava giustamente Cutillo non tutti i settori sono uguali noi ad esempio lavoriamo sulla parte dei blue collar con questo Program Programma in Italia di formazione scuola lavoro siamo stati gli antesignani
I ragazzi lavorano con noi dagli USA dagli istituti tecnici per due anni anche l'estate dopo il primo estate non è rimasta ad un'operaia ce ne è rimasta una una ragazza che non ci sarà voi avete controverso hanno nessuno
Sulle blue collar siamo riusciti a trattenerlo quindi questo io non lo voglio qui in Giudicarie buono cattivo non c'è stata la bolla quindi siamo in un settore dove oggettivamente a livello di blocco allora abbiamo un tema a livello di laureati abbiamo il tema delle lauree Stella dove li ricordo che anche in Silicon Valley a seconda della laurea stende abbiamo laureati del sedici e il ventitré per cento in quelle lauree quindi non riusciamo a costituire bacino questa è l'altro problema e quindi stiamo lavorando con dagli scelte alta pratici ramo tutti programmi stufi invitiamo le giovani liceali da noi gli spieghiamo
Perché molto meglio fare informatica che non lettere alla fine con informatica mance collette che non ma per il Paese tecnicamente oggi
C'è un gap in Italia fare domanda offerta del lavoro in realtà in alcuni settori c'è più domanda ed offerta ma è chiaro se poi laureati sono nei settori sbagliati questa cosa si ripercuote anche sulle donne quindi gli pilotando abbiamo una policy abbiamo deciso di essere consapevoli lavoriamo dai bacini di laureati fino al nostro interno come lavoriamo al nostro interno
L'esempio Felipe Gatta abbiamo messo dei Budget appositi però mentale e lo stipendio le donne vediamo adesso dalla prima
Dall'ultima ondata di compensation l'abbiamo messa da dicembre abbiamo allocato dei Baggio specifici e chiaramente a parità di quel di di capacità per non stiamo parlando di fare delle guarda al contrario però abbiamo spinto alla consapevolezza anche dei capi su questo tema
Sulle stiamo lavorando anche con le università italiane perché ci si deve lavorare sulla consapevolezza di Vallo del liceo gli astanti si dovrebbe lavorare dei bambini quindi abbiamo nel nostro esempio dai resti dei stessa divaghi anche interventi di psicologi di di formatori sulla fascia più bassa
Però quel po'che attivamente lavoriamo con i licei lavoriamo moltissimo con l'università anche liste in gente che cui Tina offesa agrario non sapevo Lezza avverso il tipo di di Laura esterna che per di cui non abbiamo bisogno
Non abbiamo all'interno dei nostri obiettivi che siamo in molti indici di sostenibilità ci siamo dati un obiettivo cogente di avere il quarantadue per cento quest'anno speriamo di farcela forse no di donne nei bacini da qui facciamo che cui Timperi laureati
E quindi questo è un altro tema perché è chiaro che se non si parte dal bacino qual è Non si assume oggi in media abbiamo il venti per cento di donne presso tutte le le caratteristiche stiamo cercando di aumentarla quest'anno abbiamo e assunto il trentaquattro per cento di donne qui da un bacino al trentaquattro per cento
Se guardiamo delle donne dirigenti anche lì lei mi sta per firmare che quest'anno due mila diciannove nomine di dirigenti Stil nuovo
Per il trentaquattro per cento sono donne e nelle nostre tavole di successione il trentasei per cento sono donne obblighiamo anche i colleghi ne facciamo tavoli successione di dei nostri mille abbiamo circa mille
Trecento manager anche li spingiamo a cercare una persona nelle tavole di successione
Come facciamo cambiando lo stile di leadership ritornando a quello che dicevi lo studio che per quello in cui in qualche modo non mi ci trovavo sulle attitudini
Perché è chiaro che se ne vediamo le organizzazione come dell'organizzazione a Sylos questo è un altro modo in cui le donne non emergeranno mai ne stiamo pur spingendo Progetti di osmosi all'interno dell'ENEL per cui dall'anno scossi obbligatoriamente faccio cambiare lavoro a tutti dopo un certo numero di anni
Ed è chiaro che se spingiamo persone fuori dalle aree di comfort tutti uomini e donne e cerchiamo di fargli fare
I lavori di terzi io sono stata personalmente estinta se guardate il mio punì con varie volte dalla mia che dico a un forte
Questo sviluppa intanto maggior umiltà primi comunque un atteggiamento una cultura che sicuramente aiuta di più rispetto a quelle di cui stiamo discutendo oggi
Perché se la cosa non la sai la devi chiede devi chiedere aiuto e devi studiare e quindi sono tre caratteristiche simultaneamente che soprattutto in un ex monopolista come l'ENEL tengono vive i quindi gli ingegneri autoreferenziali questo è indubbio
Ma è vero è vero
Su quindi il primo tema è appunto politiche di osmosi sul personale ed è chiaro che facendo così diciamo a spingere anche nelle tavole il successo nelle donne perché se no tu metterà è sempre Natale successione quello che è sotto di isteria uguale a te e quest'anno per la prima volta abbiamo aperto stato un grande anche lì agitazione
Le tavole di successo nell'età più duecento che sono i primi duecentocinquanta manager del gruppo le abbiamo rese pubbliche ce c'è uno strumento informatico dove tutti vedono gli altri che mette e anche questo devo dire di perché ho avuto anche da alcuni dei miei chi avesse qualche lamentela sul tema
Per la sede vogliamo stare sul mercato e se qualche top duecento appunto all'Ansa di non assentare successione abbiamo altri problemi sulla nostra capacità di essere sul mercato quindi queste sono essenzialmente le cose consapevolezza uscire fuori dagli schermi
E spingere il più possibile e tua una cultura che prescinda però chiaramente anche lo smog si nel lavoro in una è il secondo me anche quella una chiave di apertura grandissima alla parità
Averna
Adesso non volevo essere sarà oggetto intanto c'è un po'di confusione questa da responsabile di Risorse umane tedeschi atti più
Voi definite molto spesso le competenze quando in realtà in alcuni dei casi tecnicamente sono attitudini questa è la prima
Pare oggettivamente il concetto di attitudine anche sul Bilello e quindi è chiaro che se uno continua a essere nello stesso nello stesso ambiente nello stesso modo in quali modelli di leadership da capire se il modello di viverci vincente
Anche da queste differenze vanno a parlo da un punto di vista etico qua dal punto di vista di business
Se il modello verticale di leadership è oggi un modello vincente nell'economia digitale secondo me no come non è un modello vincente la crescita verticale nelle aziende perché il mondo è troppo complicato fuori e quindi questa anche il motivo per cui ha spinto l'osmosi tra della diversità è un valore perché il mondo fuori nel diciamo del business delle piattaforme che tu dove la concorrenza non tardiva tanto classico conta edito
Probabilmente questo tipo di classificazione proprio non corretto sotto un profilo di business costose
A allora abbiamo detto effettivamente chi i modelli di leadership da oggi rischiano in qualche modo di essere stati sviluppati su caratteristiche maschili e quindi rischiano di essere un elemento che può facilitare la coerenza tra quello che vada tasse sarei quello che a voglio trovare con il modello di leadership quindi quis mi trovo assolutamente rispetto a questo tipo di obiezione
A Rossella in una in tre che pure ha una delle società anche lei molto tecnologica quali sono in questo momento qual è lo status quo e quali sono le difficoltà che incontrate
Allora
Intanto in C o due parole su Queen tre per un'azienda nata poco più di due anni fa e nata dalla fusione di Wind e tre con poca fantasia abbiamo scelto il nome della della nuova azienda devo dire e è un'azienda che dopo la fusione è diventata la prima realtà italiana nel settore delle telecomunicazioni che azioni mobili Consumer
A circa trentadue milioni di clienti sei miliardi circa di fatturato e sette mila dipendenti
Di questi sette mi ha un azionista cinese che è diventato azionista unico della società il gruppo Hutchinson l'estate della del due mila diciotto
Dal punto di vista della Gender gare ma come giustamente diceva la mia la mia collega il il primo passo è quello della consapevolezza di queste sette mila di questi sette mila dipendenti le donne sono il quarantasette per cento della popolazione aziendale
E solo il ventidue per cento sono dirigenti quello che è importante Lollo l'ho portato qui potete solo vedere l'andamento però è come sono distribuite le donne e gli uomini
Ristretto all'inquadramento e rispetto alla retribuzione quindi voi vedete che le donne superano gli uomini di gran lunga basso livello inquadramentale bassa retribuzione
Via via che aumentano i livelli inquadra mentali nella scala gerarchica di conseguenza le retribuzioni
Si inverte completamente il trenta io addirittura la forbice si allarga per cui ai vertici dell'organizzazione della Scala in quanto
Mentale c'è una fortissima presenza maschile molto al di sotto purtroppo ritroviamo la presenza femminile
Questo per dirvi che in assenza di politica mirate distratte IgE decise dall'amministratore delegato portati avanti con grande determinazione con grande focalizzazione da parte di tutto il management di un'azienda
In automatico secondo me per default la fotografia che troviamo solo pronto a scommettere in quasi tutte le aziende oggi presenti qui è assolutamente questa quindi bisogna partire dalla consapevolezza e poi con grande determinazione attivare delle politiche che evitino
Che questa fotografia ossa continuare a lungo
Ci vorrà molto tempo perché questa situazione si ribalti probabilmente ci vorranno almeno due-tre altri capi del personale dopo di me per far sì che questa diversità igiene questo Gender Gap venga ridotto e
Possibilmente possibilmente annientato
Quali sono le cause secondo me per l'azienda che ovviamente conosco sicuramente c'è un tema di pipeline
Oggettivamente noi siamo un'azienda ad un altissimo tasso di contenuto tecnologico e oggi le donne presenti in questo settore sono oggettivamente poche eccelle stiamo litigando tra tutte le tra tutte le aziende
Se le donne oggi sono il cinquantatré per cento dei laureati in Italia sappiamo benissimo che nelle facoltà stemma la presenza maschile del settanta per cento trenta per cento la presenza femminile
Quindi qui c'è proprio un tema di spingere le bambine le ragazze le giovani donne a frequentare questo tipo di facoltà e io penso che noi come azienda possiamo e dobbiamo anzi assumerci il compito di
Aprirci alla società
E stringere un patto di sempre maggiore integrazione con il mondo con il mondo delle scuole questa è una cosa che qui interessa probabilmente lo fa anche nella lo facciamo sia con la Louis ma sia con il consorzio Elis ne abbiamo delle per fortuna delle bellissimi i casi di successo nella nostra azienda di donne che sono assurte ai vertici di posizioni in ambito tecnologico sono le nostre Rol modella vanno in giro nelle scuole a proporre
Dei momenti dei modelli positivi di donne di successo che hanno frequentato per l'appunto facoltà facoltà stemma
Quindi sicuramente c'è un tema di pipeline io volevo tanto adottare delle quote rosa qua do l'anno scorso ho fatto delle assunzioni malefatte prevalentemente in settori ad alto contenuto tecnologico
Le ho fatte nella nel mondo dei big detta allo fatte nel mondo dello sviluppo dei canali digitali e lì purtroppo le la percentuale di donne che ho potuto assumere è stata veramente male
Minima
Quest'anno che amplieremo stage e assunzioni anche in altri ambienti organizzativi o imposto che almeno il settanta per cento né nemmeno il cinquanta e cinquanta ma il settanta per cento fosse fatto da donne se no quel quadro che vi ho presentato prima
Veramente ci vorranno cento anni come peraltro ci dice il giornale porta dell'ultimo World Economic Forum sul Gender Gap
Con il tasso di innovazione tecnologica l'intelligenza artificiale ci vorranno più di cento anni perché questo Gender Gap avvenga
Venga ridotto
C'è però anche un altro tema
Che secondo me peccare diciamo all'origine di questa di questa fotografia che è un tema invece più di natura culturale
Voi avete da questa fotografia di immagine restante ne facciamo ogni anno
Delle indagini sul clima
Volti a misurare il livello di engagement delle nostre persone da una fotografia del genere l'immagine resta
Donne molto poco soddisfatta in realtà
Uno degli item assolutamente di successo
Molto apprezzato dalle nostre persone è che s'è quello dell'inclusività dell'attenzione alla DDR siti perché vero facciamo tantissime cose a supporto di questo ma soprattutto le donne sono quelle molto più motivate rispetto rispetto agli uomini
E sullo specifico tema
Della salario delle opportunità di carriera dei sistemi di beni fitta le donne sono straordinariamente più motivate rispetto rispetto agli uomini
E allora c'è da chiedersi
Ma cosa
Rappresenta realmente per le donne il successo rispetto a quello che rappresenta per l'universo maschile cosa intendono le donne realmente
Per realizzazione personale quindi c'è veramente la
Fame
Per arrivare a raggiungere determinate posizioni
Nella scala gerarchica che poi si declinano sostanzialmente in comportamenti e modalità che oggi sono chimicamente maschili è che forse non ci corrispondono del tutto
E in questo e anch'io devo dire sono d'accordo con con la collega secondo me in questo che si sostanzia la reale differenza tra le donne e gli uomini piuttosto che nelle competenze che peraltro lui che valutiamo il potenziale delle persone in diversi stadi della loro vita aziendale onestamente non c'è non c'è
Abbiamo dalla dall'analisi esce come nel settore finanziario sia in posizione particolare rispetto agli asset no generale ci sono più donne ma crescono meno nell'organizzazione qual è la situazione nubili
Per la situazione in Ubi non è così coerente come come la ricerca soprattutto sui temi delle quote eccetera allora ovvi oggi a c'è una presenza maschile del cinquantasette per cento del quarantatré per cento di donne in realtà questo è già un grande risultato
Ed è un momento di consapevolezza che anche Ubi ha avuto negli anni scorsi a partire soprattutto dal due mila e tredici
E chiamo presente nel due mila tredici sarà presenta di sessantatré per cento di uomini e trentasette Didone quindi solo cinque anni fa a di eravamo in questa situazione
Da quel momento ci sono stati due vinti molto importanti che abbiamo che che abbiamo voluto evidentemente che è stato una rinnovata politica della delle delle assunzioni
Abbiamo verrà rivisto totalmente il processo di selezione partendo anche Dari quesiti oggettivi curriculari partendo da lì e poi facendo tutta una serie di di processi di attività di asset né per arrivare poi alla conoscenza di rituale della persona
Dall'altra parte abbiamo
Già dal due mila tredici ma maggiorazione a maggior ragione con più forza organi Drusiani fatto un ricambio generazionale molto importante è solo lo scorso anno
Nel due mila e diciotto sono usciti nel mille quattrocento persone da un pit puntiamo conto che oggi Ubi banca non l'ho detto in premessa è composta da venti mila quattrocento persone mille seicento filiali sul territorio
è un'azienda che negli ultimi anni ha fatto dei cambiamenti molto molto importanti non solo partendo dalla trasformazione in S.p.A. ma da lì partendo da soluzioni in banca unica quindi nel giro di qualche mese
Abbiamo integrato il fuso sette legale entity diverso all'interno di un piccolissimo limitato una banca unica esattamente come come come per in precedenza UniCredit complici mezza intesa
E nel due mila diciassette talmente cessazione diciotto abbiamo anche comprato le l'imbuto Bensaia nel nel giro anche lì di qualche mese abbiamo integrato le altre tre banche quindi sono stati tre anni molto importanti e molto come dire di di di importanti cambiamenti all'interno di Lupi
Prima diciamo già come dire come dirà avendo la consapevolezza di questa di queste quote diverse tra maschi e femmine evidentemente abbiamo cominciato a fare delle delle attività in questo senso selezione e quindi anche un ricambio generazionale importante questo ha portato a a dei fattori oggi per esempio l'Inter la selezione noi non abbiamo il tema Stand nel senso che c'abbiamo mosso per alcuni ambito molto precisi che sono riscritto su che letti in modo dei Green Day che cerca nell'udite nella complessa evidentemente mo'dividete in questi due mondi in questi due ambiti
E molto rilevante oggi però i nostri principali candidati provengo da materie giuridico economiche di conseguenza abbiamo un bacino molto importante a qui a cui accedere e proprio per questo oggi la selezione
è diciamo negli ultimi anni di fatto le le le donne assunte hanno superato il numero non mi sento né cinquantadue verso quarantotto sono diciamo che abbiamo un bacino ampio ce lo possiamo permettere in questo senso non abbiamo questo tipo di il tema certamente questa questo cambio redarguire tredici in poi ha generato anche due fattori positivi importanti poi sulla leadership femminile l'abbiamo la donne car quarantanove per cento sono laureate estratto conto al quarantuno per cento degli uomini e donne più giovani nelle fasce dei tre e cinquanta quindi abbiamo le donne le donne intorno siamo intorno alle alle quaranta quarantanove per cento di donne più giovani rispetto agli uomini nella fascia sostanzialmente le trenta cinquanta è la fascia sotto i trenta ancor di più perché le ha messe percezione rispetti tre perché chiaramente la selezione in questo senso ci aiuta
Amare integrare quindi questo ci fa ben sperare il fatto che faccia attuando quelle politiche di cui poi parleremo evidentemente possiamo come dire sicuramente attuata una leadership al femminile abbiamo tutti gli elementi per poterlo fare
Un fatto rilevante che si discosta anche un po'dai dei temi prima discussi anche sul mondo finanziario noi lo scorso anno abbiamo vinto un premio
Sono stati premiati a livello europeo per la la rappresentanza femminile nei board e nei primi livelli di riporta l'amministratore delegato
Abbiamo una paritaria cinquanta per cento sui Ezechiele più di un terzo sul board e quindi questo
Come dire è un grande esempio per noi anche per andare a lavorare evidentemente su quel tema di percentuale di dirigenti donne che invece chiaramente è un tema di percorso che che che voglio dire abbiamo può rimesse scampoli deve essere soprattutto con l'assunzione con innanzitutto con riequilibrio delle quote tra maschi e femmine dall'altra parte evidentemente con le politiche di genere che poi e poi di cui parleremo
Bene grazie
Antonio
Credo anch'io importante per chi era dal contesto perché poi i dati vanno letti sempre in contesti allora io pertanto introdurre dire nel gruppo io nella una multiutility del Nordovest dell'Italia noi abbiamo avuto un cambiamento rilevante quel cambio dell'amministratore delegato a fine del due mila quattordici
In quel momento abbiamo sorridi visto tutta la nostra organizzazione
Tutto il nostro modo di porci sul mercato e da subito devo dire che il problema più rilevante in realtà era quello del dell'età del personale e avevamo il cinquanta per cento del personale sopra i cinquant'anni
Ma solo il due per cento sotto i trenta subito dopo però allargando l'analisi era evidente che il problema era quello delle donne
Nel senso il tema della diversità nella sua completezza ma la prima diversità da affrontare era quella di genere
Io sono convinto personalmente questa è una riflessione che abbiamo fatto e condivido molto l'intervento di ENEL
In questo senso che nel mercato attuale la diversità sia una ricchezza perché in un mercato così complessa e così diversificato ci vuole una pluralità di modelli e di cui anche a livello domestico come la nostra azienda
Su questo ci siamo impegnati è chiaro che incidono molto i settori di appartenenza nel senso che vi faccio un esempio noi in il quarantasette per cioè noi siamo sette mila cinquanta a fine due mila diciotto il quarantasette per cento della nostra forza e personale operaio tre mila trecento persone circa
In questi tre mila trecento
Persone solo il diciassette per cento e donne però queste donne sono nella popolazione dei netturbini
Su elettricisti e idraulici che compongono la forza chiave del delle nostre altri ambiti di attività cioè distribuzione del gas dell'acqua dell'Energia produzione distribuzione energia elettrica gli operai sono donne sono zero
Però dico anche a voi se chiamate un idraulico un elettricista a casa non so cosa gli arriva ecco mediamente di ai un uomo no ecco per quindi questo per dire cosa che è molto importante capire in che contesto culturale e di società ci muoviamo
Quindi da questo punto di vista il tema è la consapevolezza e la consapevolezza anche che ci muoviamo in una società noi non siamo avulsi però abbiamo un ruolo fondamentale
L'indirizzo cioè io credo che le aziende siano molto più avanti su certi aspetti della società
Civile società in genere cioè noi questa attenzione al tema delle donne cioè in altri ambiti non so quanto sia così ci sia così attenzione
Allora di abbiamo iniziato a lavorare magari in modo non sistematico diciamo la svolta sistematica è stata nel due mila diciassette con l'adesione al valore di prima e nel due mila diciotto con l'adesione al Manifesto per l'occupazione femminile che contengono dei precisi impegni
Su tutti i temi che sono stati eccitati sulle politiche di selezione sulle politiche di sviluppo l'abbiamo iniziato magari in modo asistematico tutta una serie di interventi ricordo ad esempio per esempio cosa vuol dire andare a rivedere i sistemi di i fattori valutazione
Quando tu nei sistemi di valutazione metti come fattore chiave la disponibilità oraria beh stai facendo oggettivamente l'importo alla popolazione femminile e stai seguendo un modello vecchio perché se oggi si parla di ragionare per risultati e non esclusivamente sul tempo non so cosa serva alla disponibilità operario
Per fare un esempio
Abbiamo lavorato su tutto quello che poteva flessibilizzare la prestazione voglio dire proprio il suo prassi mentre le riunioni alle sei di sera ma che senso ha ma che senso ha ecco sono piccoli esempi no magari su cui siamo andati avanti in modo così adesso poi abbiamo avviato un vero e proprio il programma con valori di Carter Tito non a caso da un incontro con il managing mentre e dalla comunicazione a tutto il personale
Io sono molto soddisfatto che la popolazione dirigenziale noi siamo più o meno cento dirigenti sempre sui numeri cento dirigenti tanto per darvi dei numeri macro trecento quadri
Tre mila trecento impiegati e tre mila trecento operai tre mila tra cinquanta e più tardi tutti i nodi più di poco allora sui dirigenti novità al fine due mila quattordici e oggi siamo passati dall'undici e uno che è stato il primo dato che avevamo visto al diciotto punto tre per cento in termini numerici abbiamo quasi raddoppiato questa popolazione da undici a diciassette sui quadri siamo sostanzialmente allo stesso punto cioè ventitré punto sei per cento aumentata la popolazione impiegatizia dal trentuno al trentaquattro per cento
Tutto questo ripeto nasce da un impegno sistematico che deve partire da fuori dall'azienda quindi anche noi abbiamo avviato quei percorsi che sono stati citati
Abbiamo sostenuto sia con un valore di sia con Elvis
Quindi il il percorsi che stanno facendo sulle role model ci sono dieci persone nostre a cui abbiamo chiesto di fare role model nelle scuole a partire dalle medie inferiori ecco credo che su tutto questa citazione norme lavoro da fare
Un ultimo dato che voglio dire voi vorrei farmi prendere tale risultato che ci sono ecco ci vuole molto tempo tenete conto che i cambiamenti culturali richiedono tempo
Però bisogna forzare condivido io sono personalmente contrario il meccanismo delle quote
Anche se penso che certi meccanismi di forzatura vadano fatte come sempre le forzature vanno contestualizzate non cioè la forzatura che va sempre bene se sforzarsi sull'ambito operaio farai un errore
Se forze in altri ambiti faccio una cosa corretta quindi per esempio iniziare a dire che nelle posizioni manageriali ci devono essere almeno una candidatura di donne su quattro
Iniziamo dal poco nota iniziare allora vi dico una cosa è un lavoro che abbiamo fatto noi abbiamo messo nel nostro piano di incentivazione a lungo termine un correttivo sulla sostenibilità nell'ambito della sostenibilità ci sono vari indicatori e uno degli indicatori e sulla Gender dei versi ti cioè noi ci siamo impegnati in questo triennio a raggiungere una per sé una percentuale sud donne rispetto totale della popolazione una percentuale su donne dirigenti e quadri sul totale dirigenti e quadri
L'altra volta ma quello delle ore di formazione
Dedicata alle donne che poi però abbiamo tradotto in percentuale di partecipanti alla formazione che è un altro tema importantissimo
De allora tutto questo per dire stiamo lavorandoci credo che l'azione non si possa confidare all'azienda però fa molto piacere momenti come questi insomma servano a come dire a coagulare una serie di energie che devono essere veramente
Spinte nella stessa direzione e mi fa piacere che siamo qui devono essere sostenute anche indubbiamente da un'azione di tipo legislativo perché indubbiamente questa cosa è un tema fondamentale come primo Gigli ha fallito
Io vorrei tornare sul tema del del digitale ho citato il digitale quindi ha un impatto fondamentale su tutte le aziende che sono qui sedute generale su tutte le aziende come stai citando il tema del digitale rispetto alla approvo il tema nell'agenda sito in termini di selezione in termini anche di crescita all'interno dell'azienda e più in generale come nel vostro caso visto che dicevamo ENEL oggi detta multinazionale davvero davvero globale il tema della Jabbar dare assegni si inquadra nel tema della dai versi di in senso più piombato
Sul tema dei digitale diciamo noi abbiamo difficoltà assolute ad assumere determinanti categorie di persone i famosi data scientist per esempio
Però non impari devo dire su quello che diceva la collega Penniman non ho difficoltà specifiche nel fare entrare esempio donne data scientist come abbiamo fatto lavorando molto con le facoltà di matematica
Con le facoltà di Statistica preparando nuovi chiaramente abbiamo data scientist magari già esperienziale che son più uomini che donne però facendo provando a lavorare proprio con le università
Per trovare questo ci serve a prescindere dalle donne per sono figure professionali di difficilissimo reperimento ecco dovendo oggi in Italia non c'è nessun corso ad oggi terminato uno della Sapienza ma sono una specialissima qui non c'è nessun costo effettivamente
Dove ripagano a questo tipo di ci saranno ma non sono ancora laureata e le persone quindi lavorare perché ci serviva comunque lavorare con le università per forgiare queste professionalità siamo andati anche a sottolineare il tema femminile dove ad esempio matematica
Ci sono donne laureata in matematica più che le donne ingegneri troni sì ad esempio ci sono donne laureato in statistica e chiaramente li abbiamo aiutati nel creare percorsi quindi in questo il nuovo aiutato nuovo Gender nuova professionalità uno può fare Singleton Papini Foggini su quella che che Gatti la tua professionalità quindi pende un prodotto meno standardizzato in questa aiuta perché può indicare un cane un grande gruppo
E non a subiamo moltissima colleghi deciso che che ha citato una collega di Ubi sono nudi abbia fatto un grande in Italia un sei mila persone entro il due mila venti da due anni fa andranno via tre mila entreranno ma principalmente questi numeri è un articolo quattro
Riguardano la pensione operai ed impiegati e meno meno i laureati quindi non possiamo beneficiare di quei numeri però in questo il digitale in qualche modo ci aiutato a livello mondo il tema è sentito dappertutto chiaramente e non abbiamo dei paesi che sono molto più indietro non so presi come il Perù ad esempio è un Paese Moni l'Argentina son Paesi rispetto a questo tema che sono molto più indietro Paesi Mina spietatamente permetterlo meno che non li conoscevo come la Colombia
Sono relativamente più avanti quindi diciamo così il il panorama è abbastanza frammentato però il tema è condivisa a livello mondiale diciamo che il problema insiste dappertutto la sua percezione più elevata in quei Paesi più matura e lì c'è la percezione di questo tema e più elevata ad esempio in Spagna in Italia
A Rossella se dovessi citare una una politica che Inuit tre ha funzionato qualcosa di cui vai particolarmente fiera che cosa Citaristi
Allora posto che Winter e da tempo quindi sacche rientriamo in quel campione
Di aziende che hanno investito sul Welfare vanta più di cinque anni quindi
Noi abbiamo asili nido nelle principali città italiane da tempo
Abbiamo campi estivi per i figli dei nostri dipendenti da tempo
Praticamente paghiamo il cento per cento dello stipendio alle nostre donne fino a quasi il compimento del primo anno di vita del bambino quindi per altri quattro mesi e mezzo dopo il periodo di
Di obbligatoria
Quindi abbiamo per le donne che lavorano e sono tante comunque all'interno dei call center dei turni agevolati i turni famosi turni mamma
Fino al compimento dei due anni del del bambino ora io ritengo che tutte queste politiche
Assolutamente necessarie assolutamente apprezzate
Faccia non si che appunto le donne siano contente del loro benessere in azienda e ci facciano considerare come un'azienda realmente inclusiva
E attenta e attenta alle persone
Non credo però che siano queste le politica che possano ridurre quella forbice di cui parlavo prima
Ridurre la disparità tra i generi sia in termini di carriera e di conseguenza in termini inquadra mentali io credo che questo la la riduzione di questo Gender Gap sia si realizza in realtà quando c'è un effettivo cambio culturale
E delle diverse modalità dello stare in azienda tutti sia uomini che donne quindi sicuramente politica molto efficaci in questo senso sono quelle che riguardano lo smart working perché abbatto no l'isteria otiti l'uomo lavora in ufficio fino a tarda sera e la sua quasi identità
No diventa quella del suo essere presente sul lavoro la donna il part-time
Scappa a casa perché deve anche prendersi cura dei figli lo smart working in qualche modo a Battain acque questi questi stereotipi e riprende più uguale lo stare in azienda tra uomini e donne di recente abbiamo lanciato un'iniziativa che per me è molto innovativa
Perché ha comportato una completa rimodulazione dell'orario di lavoro si chiama Time flessibili viti che è una diversa modalità di prendere il part-time quindi ci dimentichiamo
Le due ore in meno la lavorate al giorno o i due giorni in meno la settimana ognuno può gestire il proprio orario di lavoro riducendo no
In base alle proprie necessità
Per esempio concentrando lo tutto nemesi nei mesi estivi oppure prendendo un solo giorno alla settimana
Oppure un'ora il lunedì tutti i lunedì del mese e questa è una formula secondo me un POR rivoluzionaria
Perché lo possono fare tutti uomini e donne e lo possono fare tutti dall'impiegato di quinto livello inquadramentale
Fino al dirigente tant'è che io penso di di dare no di voler dare il giusto esempio e spero che lo facciano e farò molta pressione affinché lo facciano anche i miei i miei colleghi io penso che siano queste le politiche che cambiando il modo di stare in azienda possano aiutare un reale cambio culturale e spingere le donne che distrusse hanno un probabilmente meno fame di arrivare in quelle posizioni lì perché non gli piace quello la modalità di agire in quei ruoli lì
Abbinamenti farsi avanti buttare il cuore oltre l'ostacolo
E lanciarsi verso posizioni più alte nella gerarchia
E l'INAIL non vive certo rilievi cui andate particolarmente fieri
Allora sì allora prima di tutto anche noi abbiamo aderito a a valori di e quindi anche noi abbiamo cominciato il due mila diciassette ad avere soprattutto un beffa di riferimento è un confronto con altre tende che sicuramente importante con la giornata di oggi
Perché ci permette anche di capire che cosa effettivamente possiamo fare lettere della nostra azienda
E cosa per effettivamente possiamo attuare
Anche Ubi Banca come del resto quindi nel settore finanziario ambigua il far molto molto importante molto rilevante se la somma da da tantissimo tempo io ormai vent'anni che lavora l'interno del mondo bancario effettivamente ha sempre un welfare rilevante soprattutto il mondo
Penitenziale assicurativa eccetera
Anche UPI Amma un'attenzione ne ha un'attenzione particolare verso non soli penetra verso la famiglia quindi tutto il tema degli asili nido dei Cristini delle colonie calata Canzonissima
Un'attività molto importante e molto apprezzata soprattutto in tema di benessere nel del del del collega di benessere dipendenti
Allora credo che però la svolta l'abbiamo avuto proprio qualche anno fa ecco con due diversi strumenti uno il tema dello smart working anche lo abbiamo quattrocento persone ovvio che dobbiamo distinguere tra strutture centrale suture direte perché è evidente che e studi rete su un po'più vincolate perché evidentemente hanno un orario di di lavoro
Di apertura al pubblico però questi due questi strumenti ci hanno dato una grande opportunità di flessibilità ma soprattutto il cambiamento culturale
Anzitutto lo smart working ma a volte in parte cioè il trentacinque per cento di donne resto uomini quindi voglio dire anche questa ci mette parimenti agli uomini nella scelta evidentemente
E tempo per tempo continua ad aumentare le persone che effetti anche partecipano a questo tipo di di di attività dall'altra parte abbiamo raggiunto quattro anni fa colonizzazioni se tale un accordo in particolare sul tema della riduzione sospensioni di giornate lavorative pertanto i colleghi possono usufruire di una o di chiedendo di dunque attraverso una richiesta che poteva valutati evidentemente ma possono chiedere n giornate di lavoro
Dove c'è una contenimento del costo del lavoro da parte dell'azienda che è una necessità comunque di Ubi dall'altra parte una flessibilità molto importante per i colleghi e le colleghe
Lo scorso anno due mila diciotto sono stati erogati centosessanta mila giornate in questo senso quindi somma un numero veramente rilevante
E quindi anche questo ha messo sullo stesso piano
Uomini e donne perché il cinquanta per cento delle persone su fisco queste giornate sono donne cinque per cento uomo quindi anche questo ha permesso non tanto e non solo di raggiungere gli obiettivi dell'azienda anche di tipo di conti relativo al costo ma soprattutto di tipo culturale anche i capi son dovuti un po'crescere in questo senso perché ancora di più focalizzati sul risultato e non sulla presenza in azienda
Quindi questo è un tema culturale rilevantissimo credo che il vero cambiamento sia questo perché poi l'azienda bancaria tempo a grandi opportunità di quel fatto ai propri dipendenti quindi non è lì che che possiamo come dire fare la differenza differenza facciamo livello culturale quando effettivamente riusciamo a gestire entrambi maschi e femmine sormonto e con le cogliere l'opportunità di carriera
Prezzi
Giudicato
E ne abbiamo dieci mila persone sono qualche più grosso era espressamente ne abbiamo numeri interni gli operai ma lo sono tutti con i sindacati si troppo complicata spiega che a differenza te l'avevo stima qualche ma
Ce l'abbiamo fatta metterà sul tema dei capi che diceva la collega abbiamo dovuto fare dei corsi dedicati sì
Perché la capacità di giudicare una persona per obiettivi e non per permanenza non era proprio tipica della nostra cultura quindi le persone dopo il primo pilota si sentivano ho abbandonato d'estate
Che non è come levi la persona dell'arte parte dell'ambito di lavoro a prescindere dal Messia
Quindi il lavoro sui capi è stato un trust sono puntati Marche tenne un grosso lavoro di equiparazione delle moda perché il collega ha perfettamente ragione il permanere in ufficio nelle grandi aziende era una valore
Di per se stesso preavvisare la riunione della quota azionaria calcava mentre quindi benissimo questo tema dei capi e profumi cambio della mondanità di valutare il lavoro e quindi di
Valutare tutte allo stesso modo
Antonio
Sì P. ammonterebbero già toccato prima negli aspetti insomma parliamo di cambiamento culturale quindi per fare il cambiamento culturale bisogna agire vede evidentemente
Allora una dei fatti mica quando si parla di gender da Diversity e il tema della conciliazione Italia furono allora questo su questo tema poi ci si sbizzarrisce Noemi annunciato questi esperimenti del maggiordomo aziendale
Oppure del fatto che si possano fare una serie di Commissione già voglio dire via non mi soffermo su su tutte le cose si possono inventare su questo piano per facilitare la vita alle persone credo sia un problema di tutti
Indubbiamente in un modello sociale che delega certi adempimenti familiari le donne poi tipicamente ne abbiamo visto nella loro vita hanno due fasi
Veramente complicate rispetto all'azienda la prima e la nascita dei figli e la seconda è l'assistenza degli anziani non classicamente ecco allora su questi temi bisogna venire incontro quindi tutta una serie di interventi sulla conciliazione vita lavoro perché inevitabilmente per il modello sociale che c'è riguardano oggi soprattutto l'enorme in prospettiva
Magari in Paesi diversi nomi leggi statistiche sul Paesi scandinavi non è quello il moderno però
Noi siamo qua fornendo fino lavorare qua l'altro tema è l'organizzazione del lavoro nell'organizzazione del lavoro appunto io metto lì con gli strumenti titolo flessibilità dell'orario metto lì il tema dello smart working metto lì tutta una serie di interventi anche di micro organizzazioni come quelli che citavo prima di rendere possibili le riunioni i numeri normali insomma
Quindi l'organizzazione del lavoro poi al tema che forse piacerebbe sottolineare di più anche se è già stato toccato e proprio il tema delle politiche di selezione e sviluppo
Allora su selezione indubbiamente proprio ragionare
Attenta mente sui requisiti e sull'ampliamento del bacino delle candidature non a me fa molto piacere pensare che le donne in genere da noi se non passate dal venti al ventiquattro per cento mi direte un risultato parziale però son tutti in crescita non c'è c'è un'attenzione specifica
Sulle politiche di sviluppo parlato già prima dei sistemi dei fattori di valutazione abbiamo ovviamente attivato anche proprio percorsi specifici specifici coaching in particolare e in particolare su donne
Che stava rientrando nella nel percorso manageriale proprio perché si sentissero sostenuti sostenute in questa fase della loro vita
Anche affrontare le delle difficoltà che che potevano incontrare quindi ogni anno sostanzialmente mandiamo ne ha decine di persone in questi percorsi di cocci
Rientra cui sullo sviluppo sulla formazione tutta la formazione prima e dopo la maternità ma anche durante a questo punto con gli strumenti che abbiamo non è che una persona si sente abbandonata a casa la possiamo accompagnare con la intranet con tutta una serie dice strumenti di questo genere
I torno a dire il cambiamento della cultura il complicato il condivido ecco mi ha mi ha affascinato moltissimo il tema della job rotation noi siamo più indietro
Però sono convinto che la job rotation è una grande sfida io non so dacché realtà premiate se ne parla tanto e poi vai dal capo DC prendo quella quel quel motto nuovi tutti sono indispensabili poi cioè non non è così un modello dando ad affermare non di questo è un altro tema su cui stiamo lavorando onestamente non siamo a a quel livello che è stato esposto proprio stiamo cercando di capire le condizioni di applicabilità sostanzialmente
Niente su tutto questo l'ultimo spunto che vorrei dare è che tutto su questo campo è fondamentale la misurazione
Carmina iniziare apprendere degli indici dire ero qua e voglio arrivare qua magari con piccoli passi noi sulla presenza femminile in azienda
Stiamo crescendo avendo quella situazione che gli ho detto dello zero uno uno zero due zero tre anni non sono neanche sia risultati entusiasmanti da un certo punto di vista però deve essere il trend
Che seguiamo perché se non seguiamo questa trenta non si va da nessuna parte quindi anche lì tutto quello che serve per misurare e
Da
Oltre agli obiettivi a lungo termine ovviamente abbiamo messo biglietterie sull'agenda Arda Ipercity sugli obiettivi a medio e a a breve termine gli obiettivi annuali
Perché se no tutti questi discorsi sono chiare
A a livello dibattuta spessore delle aziende ci raccontano che sono le donne in qualche modo a tirarsi indietro
A sua volta rispetto a un una possibile crescita ombra perché lo vedono come un maggiore impegno anche da un punto di vista di tempo qual è la vostra esperienza rispetto a questo tema Marcello vivete anche ostaggi Anna come loro affrontare
No no esperienza in questa sensazione
Vera nonna porta
Quello che ho come esperienza ma questo è paritetica uomo e donna negozi siamo una multinazionale ma siamo in realtà un'azienda multi locale no perché comunque il nostro business son Bisazza radicato al territorio un business molto fisico
E siamo tanti ex monopolisti che si sono messi insieme di ma siamo alla Procter in gambo che ha un brand mondiale vende saponette le produce non so in Ungheria le esporta negli Stati Uniti
Quindi siamo in realtà una Warden da molti locale io sto cercando di costruire un portafoglio invece un bene geniale globale ed è chiaro che quello che mi trovo molta gente si tira indietro potenzialità di più dinamiche mi perché l'internazionalità non è parte del patrimonio non parlo solo degli italiani a parla anche dei colleghi spagnoli che mandali Villata ampolle
I bus i colleghi latinoamericani sono chiaramente più ponti su una percentuale di laureati più bassa
C'è una voglia anche di così di emerge una situazione di comfort anche economico specifico delle persone minoranza a livello di laureati e quindi c'è una volontà di analogie quindi ho trovato più un diciamo così la conciliazione familiare ma su tutte e due le dimensioni uomo e donna
Nel spinge a qualcuno non ha ventiquattro anni ha ventisei anni ma quaranta ad andare a fare una carriera internazionale però non mi sono mai trovata di fronte anzi delle volte io mi stupisco devo dire delle poche colleghe che ero donne perché invece proprio vedendo le più sveglie questi buchi di altri si propongono
Andare loro all'esso più molto più frequentemente cannoni che non i colleghi però ecco ripeto questa non ha veramente esperienze non era non era una battuta
Beh oddio
Io ritengo invece che un tema molto vicino a quello del Gender gap sia il confidenza getta
Nel senso che
Le donne in generale
E ne parlavamo prima con con alcune di Dinoi
Prima di lanciarsi prima di farsi avanti per una determinata posizione
Devono assolutamente essere certa e di avere il cento per cento delle competenze necessarie per ricoprire quel ruolo e questo secondo me è un elemento di auto castrazione delle delle donne
Voi in generale si lanciano ci sono stati comunque degli studi specifici su questo anche da alcuni condotti da alcuni psicologi negli Stati questo un po'un tipico dato proprio culturale cioè già perché emerge già dalla scuola la bambina delle bambine tendono ad essere più secchione
Rinforzate in questi i loro comportamenti da mamme maestri e professori eccetera
I ragazzi sono più tattici cioè devono arrivare lì magari anche non studiando così così tanto ma si lanciano studiano la tattica per arrivare comunque a quella a quel determinato risultato
Per cui ecco secondo me intervenire culturalmente anche su questo
Sicuramente spingerà in belle donne
A essere più pronti a buttarsi nell'arena competitiva Macchitella uno dei motivi per cui io spinto cambiar lavoro perché se sei spinto ingegneri in questo senso c'è la porti in uomini e donne
Ce la posso fare anche se non ho studiato perché comunque ognuno di noi è portatore di un patrimonio non solo di competenze
Ma anche un patrimonio attitudinale positivo a prescindere dalle competenze specifiche pratico sempre per gestire la centrale nucleare no però ad eccezione della centrale nucleare
Tra gli esempi più richiesto più o meno diretto e siamo tutti più o meno fungibili questa cosa qui chiaramente aiuta tutti a uscire dall'aria di Cota ed è uno dei motivi
Per cui l'ho spinto perché benissimo che noi donne io non mi sono mai più passato un lavoro in vita mia
Forse sbagliando non l'ho mai fatto normale
Anche noi dal due mila e sedici da dopo Banca Unica evidentemente spingendo molti di più e le carriere orizzontale cui ci diciamo prima ma anche per il cambiamento anche feroci Karzai confonde un tema di mobilità territoriale evidentemente
E fa il direttore di filiale di lettere territoriale a Mila no non è la stessa cosa che a farla Bari però per me importante anche proprio per la rotondità manageriale farò anche i territori Diversi perché sono diverse le istituzioni a cui si riferisce il territorio clienti eccetera
Qui è un po'il tema delle donne si pone nel senso che evidentemente per una donna trasferirsi da tutt'altra parte soprattutto con famiglia eccetera non è
Come dire non è così semplice credo che in questo senso oltre a sempre un tema di cultura che importante spingere dall'altra parte gli strumenti ci siam detti prima possono aiutare
Perché evidentemente se comunque una persona può lo stesso usufruire anche di abbiamo detto prima di congedi di a tutti i livelli attaccano i congedi viviamo dibattuti Ledda livello dirigenziale evidentemente a livello impiegatizio
Questo posso in qualche modo cambiare l'opportunità che viene dato a una a una donna di muoversi anche nel territorio
E dall'altra parte evidentemente credo che sia importante per l'azienda soprattutto in questa fase di costruzione Dassi anche come diede i tempi no quindi voglio dire per due anni in vesti
Su questo punto investì anche lontano da casa quando rientri possiamo fare un altro tipo di ragionamento percorso che uguale diventa verticale non più orizzontale
Quindi credo sia importante come dire a un certo punto arriva venire incontro a questa esigenza che si manifesta proprio per permettere anzitutto un'attività sempre culturale
Manageriale quindi sempre attenzione la fisicità nella fisicità che ci aiuta a crescere no anche ma non solo evidentemente ma l'orientamento risultato dall'altra parte utilizzare tutti gli strumenti che abbiamo perché se no veramente tanti a disposizione
Ma premesso che anch'io non mi ritrovo nove giugno talvolta andiamo su analisi sulle competenze di queste differenze però il tema delle differenze va affrontato seriamente cioè le differenze ci sono sono un valore ancora non vorrei che partisse il mito contrario bisogna azzerare le differenze perché se no ritornando al punto da capo no ecco allora per esempio effettivamente la psicologia le neuroscienze tutta un ambito di ricerca ci dice che al di là dell'influenza della società che norme gli stereotipi di genere la prima cosa che le mani se combattuti a e quindi ci sono studi enormi su questo tema non però allora prendiamo alcune differenze che che ci sono davvero è questo queste bisognerebbe capire come si può lavorare positivamente questo è il primo tema se per esempio
Una donna magari almeno disposta l'azzardo morale vorrà lusso se questa cosa confronti ha detto Bisol procedura diciamo che gli studi dicono che questo è vero allora se però disposta l'azzardo morale ed era anche stato detto avrebbe fatto molto bene nel settore bancario questa cosa qua eppure non c'erano donne
In certe posizioni di vertice che potevano contrastare un azzardo morale ecco allora poniamoci questo problema non questo lo vedo come come un tema rilevante su cui dobbiamo dobbiamo lavorare molto ecco sicuramente ecco condividevo poi però che su altre cose bisogna lavorare davvero per fare uscire dall'essere di conforto e non dare per scontato niente cioè è evidente che se una persona da bambina dai dunque a giocare con le bambole è un altro col Meccano poi magari poi faccio anche la teoria che una più portato a fare l'ingegnere
E l'altra fare la mamma beh non è proprio così no quindi ecco volevo dire il tema va affrontato più complessivamente non mi sono trovato tanto però il messaggio che vuole dare con questo intervento non neghiamo le differenze proviamo usarle al mio gruppo dicono usarle
A valorizzarli al meglio in azienda
Grazie
Allora credo che siamo tutti un po'd'accordo sul fatto che esistano delle differenze che debbano essere valorizzate in sé dalla nostra presentazione passato il fatto che dall'analisi sembrano risultare migliore gli uomini delle donne e me ne scuso perché non voleva essere quello il messaggio
Quello che sicuramente abbiamo detto che sui modelli attualmente in uso da parte delle aziende di leadership sano dalle leadership va basati brevemente su una leadership dei maschi i maschi sono permette facilitati nel momento in cui a quel tipo di competenze sono più col maturare all'esterno
RAI ci fermiamo abbiamo costi baracca e riprendiamo a diciassette quarto grazie
Soltanto
Allora
Gli ho lanciato un appello disperato
Sioli partiamo e basta
Sì sì
Se prendiamo posto riprendiamo con i nostri lavori grazie il tempo incalza implacabile Arché perché alle diciannove assolutamente dobbiamo lasciare la nostra sola
Quindi
Penso fornirà sui sui finiani
Dobbiamo essere dizione
Allora
Riprendiamo i lavori con una con uno studio della Consob vola perché abbiamo citato varie volte il tema del consiglio di amministrazione tra l'altro alcune delle cose che abbiamo discusso poc'anzi corna la direzione del personale sono state anche novità portate in azienda grazie anche alla a uscendo e che è stato fatto a livello di consiglio di amministrazione dalle consigliare che sono entrate con una anche grazie alle quote rosa
Il pegno adesso andiamo ad analizzare anche il il board come il Borda diciamo a rinnovato grazie anche alle le quote rosa poi ha un'incidenza positiva rispetto alla performance di grazia
Grazie grazie mille ringrazio agli organizzatori Guido de Cutillo del di questa o evento per avermi e invitato a presentare uno studio che ho condotto insieme ad Angelo Ciavarella una collega della dell'ufficio studi di Consob e a Giovanni Bruno dell'università
Bocconi lo studio si inserisce in un ben Granda che tutti noi conosciamo a livello globale la presenza delle donne nei consigli di amministrazione e quindi chiedono di abbassare le luci ok
Perfetto
Lo studio si inserisce in un contesto che come sappiamo è caratterizzato da una presenza abbastanza contenuta delle donne nei consigli di amministrazione
E delle società quotate in particolare proprio per
A fronte a questo pro aspetto molti paesi come sappiamo dal due mila otto in poi hanno adottato delle politico delle misure anche di autodisciplina per poter promuovere la partecipazione delle donne nei board
In particolare in Italia come sappiamo insieme a Norvegia Francia Germania è stato introdotto un obbligo una quota in altri contesti come Regno Unito la stanno la Finlandia si è optato per l'autodisciplina
Il dibattito attorno a queste misure è stato molto intenso e si è imperniato fondamentalmente attorno a due temi da un lato l'equità la necessità appunto di valorizzare la diversità e la presenza delle donne sul piano equitativo e nell'altro un tema dell'efficiente efficace senza ossia il fatto che comunque la diversità si traduce poi in valore quindi è chiaro che nell'analisi della dell'impatto della presenza delle donne nei board sulle performances aziendali è un'analisi che si inserisce abbastanza bene
In questo dibattito
Qui come potete vedere tracciata un po'all'evoluzione della presenza femminile nei board delle società quotate i diversi paesi Italia riportata M. Lupoi abbiamo la Francia la Germania rosso la Spagna in giallo il Regno Unito in arancione e l'inedito in arancione allora
E potete vedere come in Italia così come in Francia o in Germania si è assistito ad un progressivo incremento della presenza delle donne verso la quota fissata diciamo
Dalle dagli obblighi di legge vediamo invece cosa succede nei contesti dove e e si è scelto di agire attraverso l'autodisciplina
Nel Regno Unito la misura è stata abbastanza ama prodotto degli affetti a fine due mila sedici la presenza delle donne nei board si attesta attorno alla venticinque
Per cento mentre invece in un Paese come la Spagna dove forse per
Si può spicca si può pensare forse che siano meno
Pressanti siano meno incisive le pressioni che vengono dalla dal mercato ad esempio o da altri
Fattori culturali ambientali in genere la normale la la previsione diciamo del Codice dell'autodisciplina non sembra aver avuto la stessa
E efficacia
Ora dopo l'introduzione delle quote e nei vari paesi o dopo le misure di autodisciplina dei vari Paesi passati in rassegna sono state prodotte diverse
Analisi sulla relazione tra presenza delle donne e performances
Negli anni le analisi hanno portato a risultati abbastanza disomogenei Norvegia prevalgono gli studi che mostrano nell'azione negativa
In Francia invece è stata evidenziata una relazione positiva soprattutto legata come emerge da questo studio di Ferreyra ad una miglioramento del matching tra amministratori e impresse
Manichine UK emerge una relazione positiva
In Europa in generale uno studio del due mila sette con ferma l'eterogeneità degli affetti
E mostra per l'Italia in particolare un effetto positivo ora queste eterogeneità dei risultati anche legata al fatto che obiettivamente e né da un punto di vista statistico quantitativo può essere difficile
E nel risolvere il quello che per gli economisti è uno spauracchio cioè le endogeni ITA cos'è che determina cosa
Nell'aprile mille imprese che hanno più donne nei consigli di amministrazione
Sono vedono migliorare la loro performances grazie alla presenza delle donne o viceversa hanno più donne proprio perché hanno delle caratteristiche diverse dalle altre imprese caratteristiche che consentono loro di registrare anche delle performances migliori
In questo senso
Quello che è accaduto in Italia così come nei paesi in cui è stata introdotta d'obbligo legislativo e un elemento importante che aiuta l'analisi perché introduce una sciocca e quindi aiuta a risolvere il problema delle indulgere ITA
Aiutano analizzare l'effetto tra donne presenza di donne performances sulla un effetto che chiaramente alla base può avere può avere diverse spiegazioni può essere un un aspetto legato al processo di selezione cioè la presenza di donne può migliorare va nella selezione delle delle altre donne che vengono cooptate nel nel bordo può essere un aspetto legato a di una maggiore attitudine delle donne
Verso alcuni aspetti specifici dei processi e decisionale aziendale alcuni studi per esempio mostrano che le donne sarebbero più efficaci nell'attività di monitoring
Può essere un aspetto legato alla cosiddetto token ISMA oltre via della massa critica
Un elemento una materia che mostra come affinché una minoranza possa incidere sui processi decisionali aziendali e importante che raggiunga comunque una massa critica altrimenti non è in grado di produrre alcun effetto
Allora vediamo a questo punto dopo questa breve rassegna della letteratura che cosa è successo nel caso italiano la legge centoventi come sappiamo ha introdotto un obbligo
Una quota che al primo rinnovo prevede la presenza di almeno un quinto delle donne nel consiglio di amministrazione che passa può ed un terzo dei due rinnovi successivi
Che cosa è successo in Italia
Grazie a questa legge qui vedete mai una comparazione tra i dati al due mila dieci che vedevano una un'incidenza delle donne nel Bordeaux pari a poco meno del sette per cento sette per cento
In circa il cinquanta per cento delle società quotate quindi questo significa che l'altro cinquanta per cento delle società non aveva nemmeno una donna nel board
Mentre a giugno al due mila diciotto il dato sfiora il trentasette per cento e le società
Che hanno almeno una donna nel bordo sono praticamente la totalità
Ci sono delle analisi empirica in Italia che hanno preceduto il nostro studio che vanno a indagare l'effetto delle quote di genere Gordini a Rancati del due mila diciassette ma nell'Izzo un periodo tutto sommato abbastanza
Breve e mostra un effetto positivo Ferrari nel è tale nel due mila sedici per le considerazioni un po'di tempo più lungo e trova che in generale
La intride l'ingresso delle donne nei consigli di amministrazione cambia alcune tratte
Sì che del bordo aumentano diciamo i livelli di istruzione in media e si riduce in media l'età dei consiglieri
Mentre invece l'impatto sulle performances non risulta significativo anche se gli autori trovano che le donne che hanno più donne nei consigli di amministrazione si caratterizzano per dei prezzi di mercato che esibiscono una minore volatilità
In questo contesto si inserisce il il il nostro lavoro
Che prende in considerazione un periodo sufficientemente ampio dal due mila otto alla due mila sedici per poter applicare una modello dinamico cioè per verificare
Come la la presenza delle donne può avverrà inciso sulla performance aziendale tenendo conto anche di una serie di altri fattori come ad esempio le performances precedenti registrate dalle e società
E
Un'analisi quindi più ampia di quelle Armando finora pubblicate che permette di cogliere sia gli effetti che la maggiore presenza femminile ha avuto sulle caratteristiche dei board
Sia poi gli effetti su alcuni indicatori di performances
Infatti alla fine del due mila sedici che l'ultimo anno incluso nella nostra analisi soltanto il sette per cento circa delle società non aveva ancora rinnovato
Il il il proprio board nemmeno una volta a partire dal due mila dodici anno in cui la legge entrata in vigore mentre invece ad esempio nello studio di Ferrari è tale che si ferma al due mila quattordici la percentuale di società che non aveva ancora rinnovato il board sfiorava il quarantuno per cento
Ora qui vedete me riportate alcune alcuni indicatori diciamo relativi alle caratteristiche dei consigli di amministrazione
Per innanzitutto la presenza femminile è aumentata nel periodo considerato del ventotto per di ventotto punti percentuali e questo non stupisce le società hanno applicato la legge
E aumentata la percentuale di laureati perché le donne che sono sta intrattenendo Ord al si caratterizzavano Perro un livello di istruzione mediamente superiore rispetto ai consiglieri
E e e si è assistito ad una maggiore diversificazione del del Grand professionale in particolare diminuita
La percentuale di amministratori
Con un profilo ma manageriale mentre è aumentata la percentuale di professionisti o di esponenti del mondo accademico perché il bacino di donne diciamo da cui si è attinto venivano appunto da quella contesto professionale
E aumentato il numero di donne Inter Loker e questo perché comunque il bacino in Puglia Didone da cui si attinge a un bacino limitato e quindi questo fa sì che può accadere che più donne di Copreno
Più incarichi in diversi consigli di amministrazione sia ridotta in generale l'età media dei board inoltre come era lecito attendersi come era logico attendersi è drasticamente calata la percentuale di donne cosiddette Family cioè di donne legate alla socio di controllo da un rapporto di parentela
Questa diciamo e la specificazione del modello con il quale abbiamo stimato poi concretamente l'impatto della presenza femminile sulla performances aziendale performance che è stata misurata non con diversi
Indicatori dall'orrore andrò a Roy per alla l'età non senza ovviamente nella regressione abbiamo considerato non soltanto la presenza delle donne ma anche tutta un'altra serie di variabili di controllo che includevano sia le caratteristiche dell'impresa ad esempio in termini di dimensione quindi capitalizzazione di mercato oppure di assetti proprietari
Sia nelle caratteristiche dei singoli amministratori in termini diretta o di di incarico ricoperto
Allora la cosa questa tavola riporta
Per i tre
Indicatori per tre indicatori di redditività considerati nell'analisi il i coefficienti stimati della
Dei delle variabili legate alla presenza delle donne a noi abbiamo specificato una relazione non lineare
Dopo aver fatto diversi diverse prove diversi controlli la specificazione non lineare risultata quella più corretta e il risultato che si ottiene e che la relazione tra performance aziendale e presenza delle donne nei board è una relazione Adu quindi le il contributo diciamo della presenza femminile alle performance aziendali migliora diventa poi c'è diventa positivo appare t re da una certa soglia in poi a partire da una certa soglia in poi che il nostro lavoro stima tra il diciassette e il venti per cento circa
A seconda delle specificazioni del modello
Considerando che la presa la numerosità media dei board e di dieci membri questo significa che a partire da due donne
E in consiglio di amministrazione secondo le indagini le le le risultanze del nostro studio siamo impatto positivo sulla performances sull'impatto che questa tavola
Che riporta appunto gli effetti marginali stima nel passaggio da una soglia ad un'altra ad esempio per quanto riguarda il Rova il passaggio da una soglia della del venti al trenta per cento comporta un incremento della performances di
Zero virgola cinque punti percentuali
Chiaramente si tratta di valori medi chiaramente si tratta di valori che riflettono anche la diversa distribuzione delle società
In base alla percentuale di donne che si è venuta a determinare nel tempo grazie appunto all'applicazione della Golfo Mosca per cui nel due mila dodici
La la distribuzione delle società era simmetrica verso sinistra
Come mentre non sorprendentemente mentre invece nel due mila sedici ultimo anno della nostra analisi la maggior parte delle società si concentra tra quelle che è un po'hanno una presenza femminile nel board tra il venti e il trenta per cento è tra il trenta è il quaranta
Per cento
Quindi in conclusione il l'analisi mostra che ovviamente la la legge ha favorito una maggiore presenza nella di donne nel board soprattutto la l'ingresso delle donne ha modificato le caratteristiche dei board
Ha modificato diciamo il background professionale ha portato ad un aumento dell'interlocking tra le donne
Ha portato ad un aumento del livello medio di educazione a una riduzione della variabilità delle tali interno dei dei Bordeaux è una riduzione dell'età media
E infine ha confermato che sulla base delle dei risultati da noi ottenuti la latteria della massa critica è una teoria che ben si aprirà anche alla board dei versi per l'agenda dei versi ti della del board
L'idea di fondo appunto come dicevo prima che le donne possono incidere così come qualsiasi minoranza può incidere sui processi decisionali aziendali sui processi decisionali del board quando la presenza delle donne raggiunge una massa minima che il nostro lavoro Geppetto
Stima tra il diciassette e il venti per cento equivalente a circa due donne considerata la dimensione media dei board italiani e con questo ho concluso
Va benissimo senta nero attacca
No niente Pubblico studio piemontesi sì sì lo studio pubblico è stato pubblicato nel settembre due mila diciotto ed è disponibile sul sito della Consob
E
Un commento rispetto alla ai dati che che hai presentato a dispetto soprattutto quelli che presenta dall'inizio cioè a dallo studio sembrerebbe esistere una correlazione positiva tra Federazione darne nel nel board risulta aziendali però c'ha citato all'inizio invece ci sono esperienze internazionali in cui questa correlazione sembra addirittura in terza
Sì è il caso norvegese dove c'è stato effettivamente in quel contesto evidentemente il il pool di di donne da cui si dovuto attingere
Non non non è stato non aveva le competenze probabilmente per e poi se non ricordo male la percentuale di donne era una percentuale
Fissata al quaranta per cento e non era un'introduzione non era prevista l'introduzione graduale come nel caso italiano insomma ci sono diversi aspetti anche di di di contesto di modalità di applicazione la quota di genere che possono giustificare un risultato di quel tipo
Anche se ripeto
A me mi piacerebbe poter rifare l'analisi su una intervallo temporale più ampio di quello preso in considerazione da quegli studi
Perché una specie ma la considerazione di un intervallo temporale più ampio permette anche di adottare delle specificazioni econometriche che possono risolvere
Alcuni bias diciamo c'è molto di più queste analisi tipo empirico di molto dipende anche dall'intervallo temporale preso in considerazione non è un aspetto secondario e non gli ho mostrato
Anche un rapido confronto con gli studi disponibili per il caso italiano che sono al momento fondamentalmente due
E
E chi si limitavano a una un po'di tempo più ristretto del circoscritto e per il quale non era sul periodo non sufficientemente lungo insomma per poter far male sul robusto
Il secondo che quali sono le caratteristiche le donne hanno portato i CDA per generale ma come dire un miglioramento nelle performances che cosa ha portato il diverso rispetto
L'uomo allora diciamo me sicuramente abbiamo visto che c'è un bel Grando professionale più diversificato quello Prodi
Può corrispondere anche ad una diversità di punti di vista diciamo generalmente banalmente della diversità che come è stato sottolineato anche negli interventi precedenti è sempre un elemento che va valorizzato
Ora è difficile
Se volessimo essere rigorosi sotto questo punto di vista
Da un punto di vista proprio di analisi e di studio bisognerebbe andare ad analizzare i verbali per esempio dei dei consigli di amministrazione non ci sono pochissimi studi letteratura che nell'indagare le caratteristiche dei processi decisionali a livello del board
Utilizza appunto i verbali perché verbali consentono di individuare le dinamiche le posizioni e quindi di isolare anche l'apporto che concretamente ciascun membro del board può dare ad un processo decisionale cioè così
Siamo di fronte ad una black box sostanzialmente non per cui è chiaro che verrebbe quasi banale dire che a mio avviso personalmente c'è stato una
Una un impatto positivo legato al fatto che l'ingresso di donne che non avevano una competenza manageriale che venivano da altri Monti con un background professionale diverso
E che in alcune circostanze avevano anche un livello medio distruzione più elevato arricchito la come dire la il processo decisioni dal processo decisionale arricchendo i punti di vista le diversità a confronto
Grazie
Grazie
La chiamerei a raggiungerli i partecipanti alla prossima tavola rotonda proprio per continuare a parlare di bordo e di come il
A diciamo la legge sulle quote abbia migliorato il il board e abbia contribuito a migliorare performances a vicenda
Direi
Certo chiese molto spesso
Direi Madonna autonomo come si fa si
Allora
Però attenzione da un uomo così terrà via napoletano innanzi all'Aron è andata male
Attacca
Iniziamo subito Marcello qual è sono stati secondo dei cambiamenti introdotti dalla dalla legge sulle quote e
Che cosa diciamo come hanno contribuito a migliorare la performance dei nostri Bordon
Allora credo che sia utile partire dai risultati che ci ha mostrato la ricerca della Consob che è una ricerca molto rigorosa direi
E anche prudente anche se tu alla fine cercavi di estorcergli delle valutazioni più semplificate Nadia resistito alle il greggio a mente
è un'analisi rigorosa perché ovviamente Onaga non poteva presentarla ma tutto alla rassegna della letteratura mostra adeguatamente la complessità del problema
è un'analisi interessante perché il caso italiano con questa misura choc una mi è molto interessante anche perché partiva obiettivamente da una situazione anche di forte arretratezza sulla presenza femminile
E direi un'analisi rigorosa anche nel valutare gli effetti sulla performances tant'è che appunto le indicazioni che Nadia forniva erano estremamente prudenti
Credo che quindi sia difficile a partire dall'assunto la presenza delle donne ha migliorato la performances della società delle società perché è un tema appunto controverso con risultati non conclusivi e che probabilmente non è neanche forse il l'interrogativo corretto da porsi
Gli affetti del introduzione delle quote s'dipendono molto anche dal punto di partenza
E il punto di partenza della realtà dei borghi italiani non era solo una realtà di bordo poco diversi sotto il profilo di genere ma era una realtà di board anche insoddisfacenti mente cui qualificati sotto vari aspetti
E rispetto a questa livello di insoddisfacente qualificazione del board non c'è dubbio che la misura sciocca e delle quote rosa chiamiamole è stato positivo
Sulla qualità del board e alcuni indicatori gli ha presentati Nadia
è stato un effetto sasso nello stagno così come fu un effetto sasso nello stagno l'introduzione degli amministratori di minoranza anche lì
Poi magari interessante discuterne con i rappresentanti di Assogestioni non credo che in assoluto si possa dire che gli amministratori di minoranza migliorano la performances delle società ma sicuramente
Quelle introduzione quel cambiamento nella composizione dei board ha rappresentato aria fresca che di per sé costituisce un fattore di novità positivo anche con l'introduzione degli amministratori di minoranza abbiamo visto effetti simili a quelli delle quote rosa esattamente sugli stessi indicatori riduzione dell'età aumento della qualificazione professionale degli amministratori proprio perché si andava a rompere
Un un circolo chiuso
Che funzionava più sul meccanismo della cooptazione che tendeva in qualche misura ad Autun perpetuarsi
Quindi sicuramente positivo sulla qualità del board di misure sciocco come mi sature di minoranza e quote rosa il problema è come consolidare l'effetto positivo
E nel compì diciamo nel consolidare l'effetto positivo bisogna asse secondo me avere un approccio prudente in quanto le misure choc oltre all'effetto positivo di scuotere una palude possono avere degli affetti non tutti totalmente desiderati e in linea con gli obiettivi
Gli stessi indicatori di Nadia presentano qualche diciamo aspetto don bara nella composizione del board
Sono diciamo le donne sono come li chiamava più interloquirà ce l'hanno più incarichi degli altri questo obiettivamente incidere sulla possibilità di impegno degli amministratori sappiamo che sempre di più
Essere amministratori richiede molto impegno
C'è una prevalenza di consulenti di accademici a scapito delle competenze manageriali questo può essere un fattore positivo perché allarga la diversità ma non necessariamente nel lungo periodo
è efficace per la composizione del board dove anzi componenti manageriali anche nei ruoli
Gli amministratori non esecutivo indipendenti può essere positivo in generale ogni volta che si ricorre a delle misure di questo tipo vengono premiati
Quelli che sono delle competenze formalizzate a scapito delle competenze sostanziali
Quindi
Prudenza nel considerare diciamo nel perpetuare una misura di questo tipo quindi prevenendo una possibile domanda andrebbe attua viso rinnovata la scadenza della legge
Io credo Dino anche perché in realtà l'autodisciplina
E la cui efficacia può essere discussa e valutata
è intervenuta in questo ambito a luglio due mila diciotto il Codice sulla Corporate Governance che il Codice cui aderiscono tutte le società quotate
A inserito fra le sue raccomandazioni quello di incoraggiare la società ad avere delle politiche di diversità anche di genere e lo ha fatto in una maniera un po'più complessa rispetto alla semplice introduzione di una quota vi leggo quello che dice il Codice di autodisciplina perché a mio avviso ha un valore culturale orientativo importante
L'emittente applica criteri diversità anche di genere nella composizione del consiglio nel rispetto dell'obiettivo prioritario di assicurare adeguata competenza e professionalità dei suoi membri
Quindi in qualche maniera il con il Codice di autodisciplina cerca di valorizzare la diversità in funzione della qualificazione del board
Chiedendo alle società quindi non solo di cercare
Generi diversi ma di cercare generi diversi al fine di migliorare la competenza professionale
Al contempo il Codice di autodisciplina è andato anche al di là della mera presenza femminile all'interno del board perché ha previsto un altro raccomandazione
Che dice il Comitato auspica che gli emittenti adottino misure per promuovere la parità di trattamento e di opportunità tra i generi all'interno dell'intera organizzazione aziendale monitorando nella concreta attuazione
In questo credo che faccia un passo importante che la legge non ha fatto per cercare di rompere quel vetro di cristallo che tu citavi
All'inizio del di questa seduta e che costituisce forse il maggiore freno a un percorso lineare fisiologico di crescita all'interno della società
Ecco il Codice di autodisciplina quindi ha preso questa ambiti obiettivo ambizioso di collocare la diversità di genere in un discorso di qualificazione del board e di miglioramento della parità all'interno dell'intera struttura aziendale
Questo responsabilizza moltissimo le società quotate io direi molto di più che il mero rispetto di una quota è un obbligo facilmente rispettabile
E quindi credo che questo sforzo che il l'autodisciplina affatto e questa responsabilizzazione che dalle società
Vada messa alla prova sul mercato considerando che ormai è il mercato stesso a richiedere certi standard e che credo non permetterebbe arretra arretramenti su questi temi
Grazie maresciallo
A mare bianca Farina presidente di Poste italiane che cosa portano le donne all'interno deborda e come la presenza di esame Borda può aiutare a rompere quella soffitto di cristallo di cui parlavamo poc'anzi
Quasi un vorrei fare però una premesse allacciarmi un attimo il fatto
Del perché delle quote rosa se il caso di rinnovarle uno e quindi anzi
Diceva meglio di no
Io di questo non solo per via titubante
Un'alternativa molto semplice io dico se noi pensiamo che l'intelligenza e la competenza siano doti equamente distribuite tra uomini e donne non credo ci sia una differenza di base in questo senso
E visto che il mondo si divide più o meno anzi più le donne che gli omini
E visto che è un altro tema le diceva giustissima mente la buona governance dovrebbe no andare a scegliere le migliori competenze e intelligenze che fare sì che il Consiglio funzioni bene io mi dovrei aspettare
Radio per la legge dei grandi numeri una parità anche nel consiglio di uomini di da
Josef
Non è allora ci si deve chiedere perché non solo non è così ai tanto lontana l'acquisto
Allora li dobbiamo andare a capire quali sono le cause e quali eventualmente interventi da fare delle nuove
E detto questo però o dobbiamo riconoscere che se il fenomeno è sistemico non bastano le politiche aziendali non pare non basta agire su di lui appunto sugli orrori sui soltanto un su alcuni elementi serbe com'è servito unghie l'ha chiamato noi un intervento Shock
Ma l'intervento sciocca ha prodotto degli affetti li abbiamo visti dal sette al trentasei per cento ma andiamo a vedere un attimo come
Quante donne presidenti
Quante donne di quel trentasei per cento amministratori delegati
Come sono andate le scelte di donne a livelli più bassi ma sempre manageriali
E allora dire che il provvedimento sciocca e c'è stato e non serve più io sarei molto cauto io sarò molto molto calda quindi personalmente ritengono che invece sarebbe il caso di proroga
Tra l'altro
Dall'altro dicevo io faccio parte del comitato di corporate governance sia un voluto fu fortemente quella raccomandazione
E abbiamo pure cercato di incidere su una delle cause che giustamente ma che fa parte sempre dello stesso film
Perché è ovvio che se le donne non crescono non sono pronte poi per fare quel ruolo
Come fa uno che non è stato mai manager ha fra l'amministratore delegato di un'azienda ci vogliono certe caratteristiche le degli acquisire il restante
Allora da una parte manterrei perché poi grazie a Dio le donne nel board addirittura si dimostra che le compagnie che i soci la seconda del meglio certo nessuno è fallita per la presenza di donne
Quindi
Serie anche qui cauto nel dire no non più questa norma
E poi guardate come il Codice di autodisciplina l'abbia fatta sua addirittura no non non è la norma cogente Na raccomandazione se non la rispetti tutti succede nulla
Beh
Allora a maggior ragione io dico in una democrazia come la nostra de almeno pensare che poi possiamo mette le le progressivo i correttivi che vogliamo ma non ancora secondo me è arrivato il momento perché la rivoluzione vera non c'è stata che quella che appunto attiene a livelli più bassi
Allora forse sarebbe costruttivo qui parlare e capire perché le donne non arrivano
Ai vertici
Che cosa si può fare perché questo nel futuro leggi o non leggi perché dovrebbe essere cosa naturale
Qui disciplinare
Andrea come come entra nella tana della già andar da zitti nella processo di selezione che poi come Assogestioni fate per i vostri consiglieri di minoranza
Ma grazie Guido sopraffino punto d'uso che stavo contando quanti uomini ci sono USA
E sono arrivate a non non non c'è adesso niente
Sì però questo suo me è un è un punto cioè nel senso che
Che le donne portino avanti il tema della Diversity stiam parlando della stessa eticamente tra uomo e donna e ingiusto dovete fare con con orgoglio come lo state facendo con appena fatto bare bianche a Farina
Però
Insomma non ci dobbiamo dimenticare che chi deve cambiare
E mi siamo siamo noi no esperimenti sale
Quindi uno perché è chiaro che e più un problema maschile che non femminile il secondo perché comunque sempre come diceva chi mi ha preceduto è un dato di fatto che nei ruoli apicali e quindi ruoli dove si prendono le decisioni qua ci sono due eccezioni però sono gli uomini
Quindi io quello che proporrei f Guido turno riorganizza RAI questo evento e che ognuna delle presenti
Buffon rischioso
Verso affiniamo il tema competenza finita e poi vasca parliamo
Che che ognuna
Forti due uomini perché chi deve essere in questa platea sono secondo me principalmente gli uomini e come l'affrontiamo nuovi noi ci atteniamo al al Codice di autodisciplina Rizzuto lo sapete che il codice nel comitato scusate chi compra governance sono presenti anche e tre membri di Assogestioni e questo devo dire che è un elemento molto forte che gli emittenti abbiano voluto anche gli esponenti di Assogestioni
Quindi ci facciamo parte siamo stati favorevoli ai cambiamenti anche all'ultimo che è stato fatto a luglio dall'anno scorso dovere di nuovo non dimentichiamoci che attorno a il tavolo esso non so bene in quanti siamo ma siamo in tanti fonti esattamente pochissime donne e quindi anche grande merito a a chi l'ha portato avanti nonostante nonostante una acre carenza di persone finite quindi cosa facciamo né ci atteniamo a prescindere
Da quello che prevedono gli statuti lo sapete c'è una previsione degli statuti che poco obbligare a rispettare determinate quote le società che in Italia oggi hanno questa previsione sono pochissime ancora
Però vale il Codice di autodisciplina e quindi attenendoci a questo rispettiamo anzi cerchiamo anche di essere sopra questo limite del terzo di candidature di sesso femminile
Giusto per Davide idea noi prima della sessione assembleare che stiamo affrontando proprio in queste settimane nelle prossime abbiamo qualcosa come duecento quindici amministratori indipendenti nominati nel nipoti di col punto di vista nelle minoranze di questi duecento e rotti ce ne sono quarantanove stesso finire nei consigli d'amministrazione e ventinove nei collegi sindacali elimina tutti i supplenti quindi stiamo parlando di qualcosa come optando da persone
Nel nell'elenco qual è l'ideale seguire sto guardando in ottica prospettica che oggi lo facciamo ancora perché ma e quindi paradossalmente non è che guardiamo le competenze funzioni e competenze diciamo no abbiamo avuto un incidente essere almeno un terzo se abbiamo tre tre amministratori indipendenti almeno uno dei tre deve essere di sesso femminile ecco
Secondo me il risultato sarà quando lo faremo a prescindere da questo criterio e quindi prevarrà solo la competenza non siamo ancora maturi per questo quindi io son d'accordo con con ma neanche quando dice bisogna continuare perché in non non ancora scaturente non non c'è ancora questo automatismo tale per cui e quindi l'obbligo fino a quando non non ci sarà secondo me opportuno
Roberta tu sei una moschea bianca nel senso che abbiamo visto che ha dalle statistiche agli amministratori delegati donne praticamente non esistono comunque sono lamenta la percentuale minima peraltro questo è un tema che diversamente da quello che magari qualcuno pensa non è italiano ma internazionale se non sbaglio tutto lo Standard & Poor's cinquecento negli Stati Uniti gli amministratori delegati dalle sono sotto il cinque per cento quindi è un tema sicuramente che vale a livello internazionale
Tu come hai fatto e poi sono stati dei caratteristi e ti hanno portato diventare amministratore delegato di una società quotata
Non è mi sentirei di dire per rispondere in diretta questa domanda forse se non certamente il il sesso diciamo e quindi elemento di genere credo che quello che debba prevalere sono qualità che questo debba essere un principio che debba valere sempre al di là della normalità della di quelle che possono essere diciamo in posizioni piuttosto che indicazioni derivanti da tassi di buon comportamento detto questo dobbiamo però prendere atto che alcuni meccanismi di legge qual è stato quello della legge recenti eventi sicuramente hanno dato la possibilità di innescare dei meccanismi diciamo così virtuosi comunque indurrebbe le direzioni rispetto alle quali probabilmente qualche passo avanti no è stato fatto io credo ricordo anche con un po'di non è così lontano dal due mila undici quindi ricordo il dibattito che fu che precedette la la normativa
Circa il fatto sei fosse addirittura lecito che una norma di legge
In qualche modo imponesse o desse indicazioni a agli azionisti piuttosto che alle società di seguire determinate regole nella individuazione dei consigli di amministrazione piuttosto che adottare scelte derivanti da valutazioni diciamo
Di altro tipo no quindi questo dibattito di baltico che una ragione sicuramente l'aveva e personalmente devo dire che nutro un certo disagio nella considerare il rischio della retorica Rossano quello di qualche opposto la base dilaniato
Personale esperienza però debbo ammettere che determinati meccanismi di legge alcuni percorsi in qualche modo li li avviano e quindi in qualche modo un processo virtuoso rispetto al quale sicuramente c'è molta strada da da fare ancora è stato innestato da questa norma
E quindi probabilmente a attivato quei meccanismi che danno conto meno alla alla alla diciamo al al sesso femminile la possibilità di essere oggetto di valutazione questo non vuol dire che tutte le donne sono nelle condizioni di poter essere valutate questo secondo me è l'obiettivo a cui si dovrà attendere
Dare questa possibilità fare questa chance credo che qualcosa che forse la norma la legge da sola non basta neanche se la manteniamo invita neanche si alcune indicazioni che possono derivare da buoni comportamenti dalla dal Codice di autodisciplina come si sta in qualche modo insomma orientando
Da solo possa bastare credo che però non dobbiamo abbassare il livello di guardia perché un po'di strada è stata fatta l'abbiamo vista da dà i numeri che abbiamo ha avuto la possibilità di analizzare e quindi mettere uno stop a questo percorso credo che possa rappresentare un rischio di fare qualche passo indietro e questo non insomma non non non credo sia salutare e sicuramente non credo sia consigliabile
Passando poi la mia esperienza personale perché in qualche modo questo è un elemento insomma è stata richiamata anche in qualche modo quella che è la attitudine delle donne intesa in termini di
Per disposizione o avversità rischio io credo che ci sono tante caratteristiche che possono essere prese in considerazione anche tanti studi che sono fatti sulla il fatto che che le donne possono avere una diverso livello di generosità o altruismo piuttosto che anche un diverso livello di competitività no e questo può sicuramente rappresentare un elemento di differenziazione tra mi in termini di caratteristica di genere però dobbiamo pensare che ancora una volta quelle che debbano essere oggetto di valutazione il sole qualità e quelle sono alla base di un processo manageriali condivido moltissimo quanto è stato detto in merito al fatto che avere una rappresentanza a livello livello di consigli di amministrazione è sicuramente un passo importante ma arrivare a quello non vuole dire aver garantito un percorso di valorizzazione della donna in termini di marginalità in termini di capacità Hoecke necessariamente poi possa portare a quella a quella quella sede quindi c'è tutto un substrato di percorso professionale di processo che deve tendere alla valorizzazione delle delle delle persone e delle e di manager faccio un cenno all'azienda che che rappresenta in questo momento perché credo possa rappresentare anche in qualche modo una una un caso esemplificativo no rispetto a una attività che è sempre stata molto
Maschile io somministrato le delegato di vi è una è una società che addirittura negli anni ottanta aveva un personale esclusivamente militare è stata fino agli anni ottanta è stata negli anni Ottanta smilitarizzata e soltanto nel novanta si sono attivati percorsi di ingressi addirittura di personale aperti anche alla a alle donne devo dire che insomma il percorso è stato un percorso indaga lento graduale processo di di inserimento che vede oggi una percentuale di circa il tredici per cento questo sono le donne controllori di volo che oggi possono farlo questa professione e dobbiamo fare ancora un po'di strada finché alcune di queste donne possano acquisire un ruolino diciamo di maggiore responsabilità all'interno dell'organizzazione quindi non solo svolgerà il fuoco e l'attività di controllore di volo ma acquisire invece un un ruolo di responsabilità su questo punto posso prendere un come si dice un vanto perché o con un paio di anni fa forse anche meno illuminato la prima donna responsabili di un impianto
E devo dire insomma è stata non è squisitamente la mia sensibilità quindi di questo sono sono molto contenta perché posso rappresentare il fatto che di questi sono stati come dire portatori di valorizzazione i manager dell'altro sesso e però insomma un po'di percorso un po'di strada ma dobbiamo ancora fare quindi credo che la legge la norma scippo ci può soltanto dare una spinta a far sì che questo meccanismo virtuoso non venga in qualche modo disinnescato questo credo sia importante evitarlo
Maresciallo come mai secondo veci sono così pochi amministratori delegati donne e peraltro abbiamo detto non essere un tema esclusivamente italiano la ma internazionale che se ci sono delle caratteristiche differenti tra uomo e donna che hanno un'incidenza anche se rispetto a questo fenomeno
Devo dire che non ne ho la più pallida ne
Credo molto ma questo sul piano personale a diversità costitutive dei generi che possano prestarsi a svolgerle certi ruoli come altri credo che qualche volta vengono citati ma sono un po'delle scorciatoie logica
Veniva citato forse prima il fatto che le donne sarebbero o meno propense al rischio e quindi il contributo positivo che potrebbero dare alla governance di questo tipo
Può darsi che risulti da studi psicologici ma diciamo non ne trovo molta rispondenza della mia esperienza personale quanto meno a casa mia dove la propensione al rischio Dell'Erba diverse componenti femminile e assai accentuata ma credo tra l'altro che
Sì anche poco utile porla in questi termini anche perché fosse anche vero che in media le donne sono mentre più e più avverse al rischio
Quando io vado a comporre un board mi interessa poco della media perché se mi capita l'unica donna pazza diciamo io l'ho appresa proprio perché avrebbe dovuto contenere la propensione al rischio ecco credo che siamo su un piano di ragionamento
Fuorviante
Il tema e appunto il tema di tutto questo ragionamento a mio avviso non è neanche quello di a vere
Più donne nel board più donne amministratore delegato i tema eh rimuovere gli ostacoli perché le professionalità alle attitudini migliori vengano valorizzati e non c'è dubbio che il genere femminile come tante altre minoranze incontrino questi ostacoli quindi l'obiettivo è quello di rimuovere gli ostacoli
Dopo di che rimossi gli ostacoli
Non credo che potremmo aspettarci appunto una rappresentazione demografica perfetta perché al mondo abbiamo cinquanta per cento di uomini e cinquanta donne abbiamo composizioni
Tecniche diverse e che ogni board debba rappresentare in nuce la composizione complessiva credo che
Ridurrebbe la diversità fra i board quindi una diversità tutto uguale all'interno deborda renderebbe il bordo tutte uguali fra loro mentre il bordo devono
Qualificarsi e competere anche sulla base di una loro diversità rispetto agli altri solo che questa diversità deve essere più liberamente sentita quindi torniamo al tema come rimuovere gli ostacoli
La questione che lei prima citava della legittimità giuridica costituzionale di una norma e secondo me rilevante non solo sotto un prova piano di punto di legittimità giuridica ma anche di ragionevolezza cioè l'introduzione di un vincolo e di un filtro e a mio avviso legittima ma soprattutto ragionevole quando ha una durata limitata nel tempo funzionale a rimuovere un ostacolo perché altrimenti qualunque vincolo riduce l'efficienza di un'allocazione
E quindi qui c'è da interrogarsi semplicemente quindi che se che debba essere una misura temporanea a mio avviso è indiscutibile perché sennò diventa irragionevole prima ancora che illegittima
Interrogarsi fino a quando è qui le valutazioni sono ovviamente molto soggettive nove anni diciotto trentasei duecento
Il problema è tornare a interrogarsi su cosa si vuole ottenere allora io non credo che mantenere una quota del trenta per cento del terzo
Aumenterà automaticamente il numero di amministratori delegati abbiamo visto che così non è e ne che favorirà la crescita interna abbiamo visto che così non è perché tendenzialmente gli amministratori donne sono stati presi da fuori e non da dentro e anzi forse il meccanismo delle quote arreso quella la strada più facile
Per farlo perché ha imposto dei target immediati e allora qual è il modo più efficace di risponderà un target immediata devo trovare in fretta e furia tre quattro donne e mi rivolgo al bacino del lei accademici professionisti che nessuno potrà tra l'altro contestarmi
E appunto quindi a mio avviso il mantenimento della quota non mi garantisce gli obiettivi di fondo è una misura choc ora che è servita soprattutto ad aumentare la consapevolezza del problema
Quindi credo che il mercato sia nelle condizioni di potere essere maturo su questo non c'è una scommessa però qui e devono giocare tutti
Chi è che è vero che l'autodisciplina non ha una sanzione amministrativa
Però alla sanzione del mercato e se gli investitori istituzionali cominciano a a penalizzare le società che hanno delle composizione del board squilibrate non guardando esclusivamente alla percentuale ma ha degli elementi quali quantitativi Complessi e credo che i risultati potrebbero essere molto molto più efficace
Stimo Marcello quindi mi mi permetto di disse di dissentire prevede tanto lo sai che ti stimo e è vero cioè analizza una seconda ne stiamo prendendo questo problema se volete dal contrario cioè nel senso che siamo partiti dall'alto mentre dovrebbe cominciare dal basso no
Però quando esso allegra in grossi cambiamenti da qualche parte lo devi prendere deve incominciare anche con misure come le Tutush otto questa è chiaro che una misura sciocca
Io non son convinto che giunge ostacoli che ci sono sono stati completamente rimossi ce ne sono ancora e quindi e opportuno continuare nello stesso tempo è opportuno che venga fatto tutto quello che è stato detto nella sessione di prima
Perché la sessione di prima quello che giustamente su cui s'è soffermata e costruire quel alimentare quel bacino che questa per alimentare il consiglio perché il consiglio amministrazione che poi la fine di un adesso di un percorso di carriera che lì si sviluppa in diversi in diversi step quindi questo deve rimanere nello stesso tempo è fondamentale far sì che oggi quando esaminiamo i curriculum di uomini tra i tantissimi che hanno esperienza incarichi di donne inevitabilmente ne trovi di meno
Ma per il motivo per cui abbiamo di appena detto alla ricerca di Consob ha messo in in evidenza quindi come questa deve rimanere fintanto che non è cambiata da un atto la cultura e dall'altro c'è quel bacino che potrà in maniera naturale alimentare di consiglio
Serio al solito almeno d'accordo con quello che diceva Draghi Bidognetti tenete conto che quando però non è stata introdotta la legge vuol fu io peraltro rumore già amministratore delegato da tanto tempo ero fortemente contraria perché mi sembrava che le donne non avessero bisogno chiude la legge
Essere considerate per quello che valgono
Però dico l'osservazione dello stato delle cose era quella che era donne non ce n'erano
E io sono convinta che il perito punto in cui ci troviamo oggi se la legge perde efficacia ritorneremo a consigli con molte molte Goldoni
Sarà positivo io penso di no e anche quindi faccio un concetto se volete proprio banale e che riguarda le caratteristiche nome di una donna compresa l'attitudine al rischio
Non è che le donne rischiano di Dublino o siano abbiano meno intelligenza sono solo di verze l'attitudine al rischio di una donna è diversa dall'attitudine al rischio di nuovo
Ma se in una organizzazione qualunque io gestito per una vita persino no tu metti insieme uomini e donne quelle caratteristiche si equilibrio non c'è risultato al migliore
Questo è il punto
Quindi la il fatto di una parità di genere significa dare alle donne quello che si meritano di aderire non riescono per una serie e norme di motivi ed è chiaro che non basta fare la legge
Non basta
Perché una coercizione non avrebbe senso veramente una cosa controsenso però se serve usi anche le cose che non ti piaccio
Mentre le cose che noi dovremmo fare tutti
Intanto cominciamo a per far sì che le donne poi facciano la scalata no graduale si trovino naturalmente a quei livelli
Per non avere più bisogno della legge
Dobbiamo agire su fattori sociali
Importanti intanto cominciamo a dire che il mondo del lavoro oggi un mondo a misura d'uomo
Ma naturali non perché io all'inizio cattivi non perché gli uomini ce l'avessero con le donne perché sono loro che l'hanno disegnato erano soli
E e quindi la presenza di una donna è già capisce di più certe esigenze e magari una donna amministratore delegato ci lascia un po'ad attutire ma una che fa comparsa
Quindi questo è un primo punto
Un secondo punto secondo me è importante dipende anche dalle donne che vi fungiamo un po'già dalla scuola da certe competenze no ci rivolgiamo molto di più al a certe professioni anziché ad altre che su quelle che invece industria e la finanza richiede
Poi c'è un altro fattore secondo me decisivo che è quello del conciliazione del mondo del lavoro e potrà farmi
è ovvio che la da ogni famiglia
A un impegno importante
Ed oggi con i divieti del lavoro che come vi dicevo su misura netti su certi contesti
Col fatto che ancora la famiglia ma io per questo peraltro trovo anche giusto grava sulla donna il FAS fatidica nel momento in cui dovrebbe crescere se più presente sul lavoro e quello là penalizza che possiamo fare su questo io ad esempio questo l'ho sentito molto meno
Perché ai miei tempi lasciatemelo dire i figli gli avevamo del giovanissimo
Quindi in un momento nel quale la carriera non era ancora arrivata a quel punto cruciale
Oggi i figli si fanno quasi tutti dopo i trent'anni se non addirittura pioppi quaranta che è il momento invece in cui la carriera dovrebbe fare quel salto
E e questo è un tema sociale come lo gestiamo io non è che una risposta
Quella che dal mio piccolo punto di vista che a scaldare ecco ho cercato di dare laddove ho potuto incidere e di indire diamo più possibilità alle donne in quel momento di non uscire dal lavoro
Completamente di mantenere questo rapporto e guidarli tutto ciò l'asilo nido nell'agenda tutte quelle cose che la facilitano
E questo è un tema di cui ci dobbiamo far carico tutti tutti perché ho visto cambiare da così a così poi l'impegno del dopo
Quindi da una parte agire su queste le le sociali importanti
E dall'altra però non non facciamo passare la coercizione legislativa perché penso che faremo dei passi indietro e non dei passi avanti ripetono lo sfizio legislativa non mi piaccio la reputo un male necessario
Non è una cosa che mi piace
No combattuta studenti
Roberta perché può fare un amministratore delegato donna per a favorire la crescita le donne all'interno delle aziende che abbia rissa essere forse il principale tema
Comunque ci troviamo a combattere
Beh mi piacerebbe poter dire che può fare un amministratore delegato non l'amministratore delegato donna perché sarebbe limitativo visto appunto il numero esiguo
Di donne amministratore delegato quindi chiederei che cosa deve fare la classe dirigente che cosa deve fare
Il management che cosa deve fare anche appunto la la la diciamo la classe list le istituzioni affinché un processo che vede comunque purtroppo la non parità di genere come figlia di un
Dico
Di una storia culturale che viene molto da lontano e che però insomma diciamo si sta evolvendo e ospiti abilmente dobbiamo pensare che l'evoluzione possano ancora proseguire
Sicuramente ci sono delle diciamo delle evidenze delle di attenzione e anche di sensibilità rispetto a questi temi
Abbiamo citato della legge centoventi che è una legge diciamo abbastanza emblematica proprio per la fattispecie il cui intervenuta no ai consigli di amministrazione
Mi piace anche citare quella che può essere l'anno tutta la nuova normativa sulla sostenibilità no che per esempio vede
Sicuramente nella diciamo dimensione della parità di genere
Elementi attenzione che vengono valutati in generale dagli stakeholders quindi tagli gli azionisti piuttosto che da tutti i soggetti in qualche modo interessati a valutare una entità organizzata di beni e mezzi quale può essere un'impresa e quindi come queste percepita sul mercato anche in relazione a quelle che sono i livelli di attenzione alla diciamo a tematiche di parità io credo che
Sopra ci sono dei passi da fare ancora sicuramente ciascuno può dare un contributo io ovviamente nel mio ruolo lo faccio purtroppo tendo a considerare il valore umano professionale al di là del genere quindi da questo punto di vista credo di dare un contributo alla valorizzazione delle donne perché dimentico di avere davanti
Una donna piuttosto che un uomo e questo credo che debba essere lo sforzo che tutti quelli in qualche modo chiamati a ricoprire ruoli di responsabilità debbano fare per poter contribuire a un progresso nella direzione voluta
Che una cosa altro motivo per cui le donne non camminano così come dovrebbero e che le sezioni le fanno gli uomini
E non è che sono cattivi non è voglio non vogliono scegliere le donne generalmente il selezionatore un uomo che non si riconosce in quel modello quindi non lo reputa magari così adeguato
Cambia totalmente queste dimostrato che sia le selezioni e fa una donna i Knicks cambia
Ma è naturale ripeto non c'è
Atteggiamento malevolo degli omini su questo
è la storia come diceva Roberta nella storia è andata così
Però non è che
Secondo me in una maggiore equità arricchisce
A Andrea cosa no può fare il mondo nell'asset management appena arrivata vedere ingaggiare gli emittenti rispetto a queste tematiche come
Punto anche
Attraverso i principi di stewardship qua il mondo dell'asset management oggi sta come dire interagendo rispetto alle aziende per entrare su varie tematiche di sostenibilità ivi compresa pure dalla diversi
Sebbene il primo punto con lo dicevo prima sicuramente il fatto come a prescindere dal fatto che ci sia una legge non ci sia una legge ma portare avanti una politica nelle nomine degli amministratori
Indipendenti dove almeno almeno un terzo
Che donna è un un esempio somme concreto e tangibile
Del dell'impegno
Per quanto riguarda
Invece in generale le tematiche di sostenibilità
Devo dire che con me mondo del risparmio gestito stiamo portando avanti una maggior sensibilità a questo a questa tematica la stiamo chiedendo in tutte le varie opportunità che ci sono di catchment con gli emittenti dove prendi giudizi intende ogni qual volta chiediamo un confronto con le aziende che appunto tra gestori che emittenti una maggiore sensibilità su questo ricordo solo che in termini sempre concreti cosa vuol dire vuol dire che comunque noi stiamo lanciando sempre sul più prodotti di risparmio gestito che si basano su tematiche gli esiti
Che nella sostenibilità c'è anche il tema sicuramente della Nevers Sisti
Cosa vuol ma perché è un valore questo perché penso ne parliamo di dai dai versi ti uomo-donna ma è solo una delle dei versi piacere perché scommette il concetto comunque della pluralità cioè in qualsiasi occasione dove c'è una pluralità di opinioni si crea valore nella presa della decisione
Immagino che sia capitato in noi passare in certi momenti dove le riunioni non solo di uno solo uomini forse qualcuno è capitato solo donne e poi quando si inseriva un elemento diverso comunque rompeva gli schemi
Adesso siamo al primo step uomo donna
Son sicuro che questo aspetto verrà superato sperano nel più breve tempo possibile
Ma poi ci sono tanti altri elementi
Faccio solo un esempio attorno ad esempio siamo nelle condizioni di non poter nominare nei consigli
Amministratori stranieri
Per i tutti i consigli taglia son tenuti in lingua italiana
Quasi tutti dai quasi tutti ci sono pochissime eccezioni
Anche quella che diversità cioè Port portare persone di culture diverse che possono portare esperienze diverse
Ma ce ne sono tanti altre sono la diverse con quei e il concetto di pluralismo al concetto di avere una pluralità di opinioni porta sempre e comunque del valore nella presa della decisione
Grazie io
Chiederei a tutti un'ultima battuta sulla allargando un po'al discorso dalla da assi della sostenibilità che cosa pensa del tema sostenibilità come sta crescendo Italia se effettivamente la nuova normativa sulla discussione su tematiche di sostenibilità può portare
Dei miglioramenti anche la gestione di impresa anche sul lato dai versi di manzo
Beh una direzione epocale quella che si sta aprendo su questo tema
Anche qui spero che non sia la legge il driver fondamentale
Anche perché ben prima che la direttiva sull'informazione non finanziaria fosse recepita e quindi imponesse degli obblighi lei società erano molto impegnate su questi aspetti
E scusate se tira l'acqua al mio mulino ma il Codice di autodisciplina da tempo aveva inserito le considerazioni in materia di sostenibilità all'interno di quelli che sono di strumenti chiave
Dell'impresa la determinazione della strategie e le politiche di gestione dei rischi quindi queste qualcosa che sta avvenendo da tempo
All'interno delle società è un discorso molto compresso ovviamente perché cosa sia la sostenibilità diciamo è facile intuirlo ma è molto più complesso declinarlo nelle specifiche situazioni
Anche perché è un diciamo efficace un orientamento alla sostenibilità quando l'impresa identifica con precisione anche i confini della sua sostenibilità perché non è che ogni impresa possa porsi l'obiettivo di migliorare il mondo nel suo complesso
Deve porsi degli obiettivi concreti misurabili e raggiungibili di miglioramento dell'impatto ambientale sociale sulla comunità quindi questo è un aspetto molto complesso e delicato su cui le imprese stanno lavorando e tutti i vari stimoli che arrivano dagli investitori dai regolatori sono utili perché impongono una progressiva maturazione così come le imprese stanno sempre più assumendo consapevolezza che non è solo una questione di diciamo ridurre l'impatto esterno ma è anche di considerare gli interessi esterni come parte
Della propria strategia
Questo è un tema delicatissimo diciamo a mio avviso culturalmente appunto epocale importantissimo ma delicatissimo perché incide su gli obiettivi che perseguo sulle responsabilità che gli amministratori hanno responsabilità anche sotto il profilo giuridico
Sapete che in vari Paesi stanno modificando pensando di modificare le norme fondamentali del diritto societario per definire i i compiti degli amministratori in modo tale da tener conto anche degli interessi della comunità
Ecco è una strada interessante ma anche piena di rischi perché rendere responsabili gli amministratori nei confronti di tutti può alla fine portare al fatto che non siano responsabili nei confronti di nessuno
Quindi anche qui io penso che sia necessaria una maturazione del del del mercato dei soggetti che vi operano guidati da fattori anche esterni che sono possono essere anche dei regolamentati regolamentazioni ma soprattutto da lasciatemi tornare al tema da un'autodisciplina che sia ambiziosa e allo stesso tempo condizionante
Qualcun altro si vuole esprimere sul tema della sostenibilità
Questa volta sono totalmente d'accordo bar
No no artistico sempre indipendentemente dalle opinioni di grazie a Dio se sono diverse animano e fanno come diceva giustamente
Lui la pluralità poi fa scaturire risultati migliori
La sostenibilità
Un tema fondamentale
Trascurato oggi se ne parla molto forte si agisce un po'meno però la consapevolezza ormai di tutti è comune
Debbo dire che ecco io oggi sono imposte dove su questo tema si è fatto veramente tantissimo
E negli obiettivi oggi dei manager d'azienda ci sono anche obiettivi legati alla sostituta
La sostenibilità sopravvive
Nostra quindi a un guardare oltre
E debbo dire per troppo tempo in qualche caso ancora oggi si amministrano le aziende con orizzonti corti
Quindi questo invece è un guardare lontano capire appunto dove si va con una prospettiva più lunga
Che è quella ovviamente vincente vincente di un'azienda vincente di una persona vincente di un Paese
No ben venga
Se posso se posso aggiungere chi ore sicuramente su questo le aziende stanno facendo molto lo stimolo della norma è uno stimolo però credo che ovviamente ci sarà anche qui bisogno di un processo di un cambiamento culturale però credo che sta entrando un po'nella DNA di tutte le aziende italiana il fatto che un'azienda di successo quando non solo quando è in grado di creare valore per gli azionisti ma quando è in grado di farlo in maniera sostenibile e questo è un passaggio non semplice ovviamente non è un passaggio Gatti immediato
Anche qui c'è un lavoro importante da fare però mi sembra di poter percepire che c'è una diffusa consapevolezza di quanto questo posta rappresentare un elemento di differenza e quindi quanto questo sia importante lavorare su questo obiettivo
Grazie non so sembra che tu avevi una battuta pure tutto il resto che il anche del del da quello che il mio punto di vista vedo aumentare questa sensibilità faccio un esempio
Nella diciamo il primo prodotto nel due mila e cinque
Nel due mila e cinque raccolse think cinque milioni di euro
Abbiam continuato con più insistenza sicuramente l'ultimo periodo l'ultimo lanciato da aprile raccolto quasi cinquecento milioni di euro in otto mesi
Quindi è chiaro che la sensibilità su questo tema sta aumentando bisogna insistere in termini no anche qua non è una cosa che cioè ci vuole costanza come tutte le cose non devono esser delle monde non deve rappresentare una moda ci dovesse grande convinzione bisogna insistere soprattutto siccome per la consapevolezza che ognuno di noi può fare qualcosa sicuramente chi ha ruoli apicali può fare di più ma anche nel nostro piccolo cioè e la classica cosa su cui sono comportamenti abitudini quotidiane
Grazie allora io ringrazio tutti i partecipanti a questa tavola rotonda chiederei Antonio Palmieri di raggiungerci terrà le conclusioni
Sono veloce perché uno sono il principale ostacolo per voi che avete resistito fino adesso il meritato intorno alle vostre case alle vostre occupazioni a due perché avete già detto tanto detto bene aggiungo solo alcune considerazioni ho detto all'inizio che il fatto che io fossi Forza Italia oggi non contava però tutto quello che ho sentito lasciatemi dire che la mia capogruppo è una donna
La capogruppo al Senato una donna dal capogruppo al Parlamento europeo una donna
La carica apicale la camera che spettava a noi è una donna cioè Mara Carfagna e la Presidente del Senato in quota Forza Italia Madonna quindi a questo punto di vista mi son sentito per così dire l'assicurato
Siamo a casa mia questo per strapparci vicendevolmente un sorriso
E non racconterò le avventure che abbiamo posto fatto in bagno come alcune signore perché anche quello in termini di parità hanno occupato il mio il bagno dei maschi mai detto potevamo tolto andiamo subito le indicazioni
Di di differenza così almeno l'esodo anche quella ma abbiate le battute il tema è veramente un tema culturale
Come ho detto all'inizio da ex dipendente delle poste da oltre trent'anni fa ho sentito la mia Presidente dire cose di grande saggezza compreso il tema del fatto che oggi i figli si fanno tardi e di conseguenza come questo impatta
Sulla prospettiva di carriera soprattutto femminili inevitabilmente cioè io cito amo citare una canzone pesce canzone di Ivano Fossati la pianta tratto dall'ad una pianta del tè non so quanti di voi la conoscono ma c'è un verso che dice
Si vive di lenta costruzione di lenta costruzione si vive e se ci pensiamo è un dato di fatto della vita la vita antefatto di accumulo
Secondi minuti rigore giorni eccetera lo stesso modo qui un processo culturale avviato dalla dalla norma in modo prepotente ossia consentito le differenze poi di posizione
Su questo su questo ci sarà modo di di riflette valutano nelle sedi opportune soprattutto del chi da chi in questo momento l'onere di essere in maggioranza di essere al governo naturalmente però siamo c'è il dato che la lenta la costruzione culturale ma lenta costruzione e vive di comportamenti quotidiani fatti a ciascuno quindi vale quello che diceva di Doni vale quello che diceva dottoressa Neri tre non guarda chi non guarda la carta d'identità sessuale delle persone per giudicarne sono accetta vale quello che diceva Andreotti la tavola
Precedente cioè il fatto delle tante piccole innovazioni e mi è spiaciuto credo l'abbia fatto l'elenco delle piccole innovazioni che lo hanno fatto per rendere più umano il il tempo del lavoro cioè credo che oggi chiudo veramente
La tecnologia la Società digitale ci consenta di considerare il lavoro sempre meno una condanna conseguenza del peccato originale non è nemmeno quel vero quello da un punto di vista psicologico a te questo dedicheremo un altro convegno perché prima del peccato Dio disse nel paradiso che li aveva fatti maschio o femmina per contribuire loro sviluppare la creazione quindi non era quello però oggi più che mai
L'era digitale consente di lavorare in un modo diverso ci sono state nelle finanziarie precedenti normative che hanno tentato di agevolare il welfare aziendale di secondo livello e tentato di agevolare anche lo svago il King però e chiudo veramente veramente veramente io che ho noi siamo sposa mia moglie siamo spostano celebreremo il ventiduesimo anno di matrimonio
E naturalmente mia moglie ha sempre ventinove anni e fra dieci anni compirà trentuno ma fatta questa fondamentale premessa di natura una grafica
Proprio per quello che ha detto la Presidente ne abbiamo due bambini piccoli e l'azienda dovevo la mia moglie non pratica a con tipo di questo tipo di attenzione nei confronti delle persone anche qui non dico maschi e femmine perché una volta che sono nati che ci sono poi e fatto salvo i primi tempi accudimento può essere svolta efficacemente da un tram quindi il desiderio la l'impegno quale uno se ci sono osservazioni
L'idea di trasporre codici di autodisciplina nella norma
In tutto o in parte e comunque la possibilità di integrazione della norma
Due se ci sono altre idee ed esperienze che secondo voi possano contribuire a migliorare normative esistenti sapendo che le leggi possono aiutare la formazione di una mentalità ma che non sono comunque decisive perché poi c'è un ambito di libertà necessaria che nessuno vuole travalicare quindi in totale disparità da parte mia da parte di Mara Carfagna
Totale disponibilità ha un lavoro in comune che come ha detto l'inizio leggendo il messaggio di Mara non finisce qui oggi per noi realmente è stato un calcio quindi
Senza voler ricevere calci in altre parti del corpo io vi ringrazio veramente ringrazio
Guido perché appunto a e veniali incontrato ci siamo incontrati ha insistito per fare questa cosa qui
L'idea di poter a rifare anche fra un anno potrebbe non essere una cattiva idea in effetti per fare un punto della situazione
E davvero ancora un cordialissimo augurio di una buonissima serata e l'invito perentorio a lasciare subito Lassana perché altrimenti non ci fanno fare l'edizione dell'anno prossimo grazie ad un'assonanza
Allora io ringrazio tutti voi che siete rimasti con noi fino all'ultimo a a come argomenta un argomento perché un'associazione continueremo a monitorare quindi magari raccogliamo l'invito Antonio ci vediamo qui tra un anno il prossimo appuntamento dell'associazione invece per il sette maggio
Presumibilmente lo faremo in Luisa sul tema dell'executive compensation
Grazie a tutti alla prossima