Intervista a Simone Pizzoglio, Presidente del Centro di Formazione Manager del Terziario

Un saluto agli ascoltatori di radio radicale da Emiliano Silvestri oggi a a Milano presso la sede del Centro di formazione manager del terziario una realtà nata dalla collaborazione tra Conf commercio emergere Italia
Che riassumesse l'adesione di ventidue mila dirigenti per nove mila seicento aziende il centro ha realizzato una ricerca su diversità e inclusione e sulle opportunità che la diversità e l'inclusione possono dare anche rispetto alla crescita del business aziendale ne parliamo con Simone Pizzoli o che Della CFMT è presidente intanto ci riassume un po'qual è la mission nel questo centro
Cioè se metti come avete detto si rivolge ai manager del terziario quindi a tutti
I manager con il contratto da dirigente nel contratto nasco le tv nazionale del del terziario del servizio del come e del commercio per fornire una con una formazione e un'alta formazione
Per di aggiornamento e di diciamo un supporto alla professionalità c'è fermenti organizza
Ora corsi e venti e o ospita diciamo speaker di livello internazionale anche globale abbiamo anche avuto dei premi Nobel lo scorso anno a parlare
Con i nostri associati raccogliendo circa ventotto mila partecipazione nel corso di un anno solare
Veniamo a questa ricerca una ricerca realizzata in collaborazione tra CFMT e Wise Growth
Il tema è vai verso il sì è introducendo l'abbiamo detto
E quali sono i tema tra l'altro non nuovissimo diciamo così nel panorama culturale italiano quali sono gli obiettivi che vi siete dati con questa ricerca e e da quale stato d'animo lascerà qual è il retroterra culturale nasce
Ma allora
è importante sottolineare che la formazione o l'aggiornamento dei manager non può essere una formazione esclusivamente tecnica ma deve essere anche una formazione di visione e di ampio respiro in grado di fornire
Degli spunti su quelli che possono essere le sfide del futuro ma anche secondo me del presente
E come sono come sono percepite gestite e quindi in questa logica c'è semiti regolarmente organizza degli osservatori o delle ricerche
Affidandole a specialisti del settore
In modo da poter avere una prospettiva specifica un punto di vista che possa aiutare sia noi per organizzare eventualmente una formazione dedicata sia i nostri associati che siano le imprese o che siano i dirigenti nel comprendere meglio certi fenomeni quello della dei versi che dell'inclusione e sicuramente un elemento centrale oggi non credo che ci sia bisogno di parlarne è sicuramente all'interno diciamo dell'agenda
Di di nella discussione sui esecuzioni sui quotidiani e sui mezzi stampa spesso si parla di questi aspetti quello che mi preme sottolineare però è che l'impatto della dai versi chiede l'inclusione nel mondo del lavoro è un impatto molto importante e fondamentale non tanto per una logica di accoglimento ma quanto per una logica vera e propria di competitività e di capacità di supporto all'innovazione
Ricordo infine che quando parliamo di diversità e inclusione non parliamo di genere esclusivamente ma parliamo
Anche molto di età e di diverse generazioni
A me piace ricordare che nel mondo del lavoro siamo in una situazione che non si era mai verificato nel corso della storia
Grazie all'allungamento della vita media e anche lungamente della vita media attiva noi oggi abbiamo spesso anzi era in quasi tutte le realtà una convivenza di quattro se non cinque generazioni questo comporta diciamo un un importante
Elemento di valutazione soprattutto per chi come i manager gestisce l'organizzazione
Veniamo alla metodologia voi avete prodotto un questionario e lo ha detto diffuso ai ventidue mila vostri soci
Qual è stata la risposta in termini sia di contenuto sia di numeri
Ma in realtà non abbiamo ha aperto a tutti i ventidue mila tutti i ventidue mila associati la ricerca piuttosto ci siamo concentrati su lavorare sulla sul sulle piccole e medie aziende quindi un campione che è arrivato fino ad aziende con settecentocinquanta dipendenti quindi non aziende più grandi e dove abbiamo intervistato le persone che siano gli imprenditori o che siano i dirigenti che sono incarichi che prendono in carico questi aspetti siano direttore organizzativi e persone che si occupano di risorse umane
Di personale quindi il campione complessivo è importante perché non non tanto per il la l'estensione a tutti di questo pensiero quanto perché raccoglie l'opinione di chi poi deve confrontarsi operativamente organizzativamente portare soluzioni per integrare questa
Queste dinamiche della del dell'inclusione della diversità
L'indagine l'abbiamo fatta con voi sbronzo che è un'agenzia che è specializzata nella Cresci nel nell'analisi dei temi organizzativi poi non me lo dice anche se inglese e lo dice quindi una crescita saggia
Il il e importante diciamo aver affidato a loro la la ricerca in termini di raccolta e analisi dei contenuti
Veniamo ai risultati però con una digressione che speriamo sia fuorviante lei diceva se ne parla se ne è parlato uno di delle risposte che ha dato questo questionario e quello che avete definito un apparente paradosso a volte è pure troppo insistente questo discorso della diversità inclusione però l'azione più importante Rizzi riscontrato dalle risposte quello di coltivare un ambiente più rispettoso e più premiante quindi ecco il paradosso da una parte la necessità che questo sia dall'altra il fatto che se ne parla Franzo se ne parla troppo e se ne parla tanto tempo
Ma si sicuramente questi sono temi per i quali si parla ed è difficile trovare qualcuno che a livello di dichiarazioni si dichiari contrario come come si fa a dichiararsi contrario
A questi aspetti su un piano quanto meno formale
Tuttavia secondo me l'aspetto più interessante è che così come per altri aspetti della sostenibilità
E diventato rese sempre più chiaro che c'è una idea precisa che la diversità ed inclusione non sono tanto delle pratiche in qualche modo filantropiche da adottare perché bisogna farlo perché è giusto farlo ma sono delle pratiche che consentono alle aziende
Di portare innovazione punti di vista diversi e anche alla neanche allarme nel lungo termine Maya nel medio termine di aumentare la competitività dell'impresa
Non dimentichiamoci che appunto come dicevo prima diversità inclusione non vuole dire solo genera e purtroppo in Italia abbiamo un enorme problema di occupazione femminile e anche di occupazione giovanile però
La l'esperienza le competenze che possono portare persone diverse risultano anche nella prospettiva dei dei dei di chi ha risposto e quindi dei manager e degli imprenditori
Una una possibile opportunità per mantenere alto il livello di competitività delle aziende oggi la complessità è talmente alta nella nel gestire nel risolvere i problemi che non basta più un punto di vista serve quella che a me piace chiamare un'intelligenza collettiva servono intelligenza collettiva per risolvere i problemi in modo definitivo
Per tornare a quello che diceva
Se ne parla tanto si se ne parla tanto se ne parla talvolta e si fa sì se ne parla più di quanto si faccia evidente che secondo me decisamente così questo purtroppo è un elemento molto importante che le
Ad alcune aziende dovrebbero comprendere perché
La vera soluzione sta nel fare più che nel parlarne o quanto meno nel parlarne e nel fare
Oggi sappiamo che anche per altri aspetti della della sostenibilità questa cosa avviene infatti si parla dei Cream vuol scende con l'altrettanta costanza e frequenza di quanto si parli di questi tempi una caratteristica che
Parli trovi d'accordo tutti coloro i quali ora la grandissima parte coloro i quali hanno risposto questo questionario sulla cultura del rispetto che importanza nell'azienda
La cultura del rispetto a una cosa fondamentale
è una cosa di nuovo che ha una forte diciamo differenza tra il dichiarare il fare
Sappiamo benissimo anche alla luce di recenti casi mediatici che sono che sono emersi dove talvolta il l'idea del rispetto non è un'idea completamente definita
Io credo che in questo senso c'è fermenti Possa curare una formazione e una informazione per un passaggio culturale
La la lui la cultura del rispetto nasce dai vertici dell'azienda ma la cultura del rispetto deve essere assolutamente distribuita su tutte le persone che lavorano alle organizzazioni
Spesso sappiamo per esempio che quando si parla di mobbing è un mobbing DTT polizza un tale non mobili tipo verticale per cui la cultura del rispetto dell'essere totalmente pervasiva per farlo bisogna che
I vertici i manager delle aziende abbiano una profonda conoscenza e capacità ma anche
Una capacità di capire quali sono le migliori pratiche permettere le cose in pratica all'interno delle organizzazioni e diffonderle a tutti i livelli perché ripeto
Il problema del diverse dell'inclusione non è un problema solo dei vertici aziendali ma è un problema di tutte le persone che lavorano e in a qualsiasi livello perché è un problema culturale
Ecco qui appunto l'importanza del dirigente del manager
E le risposte confortato da questo punto di vista perché abbiamo avuto una grande attenzione alla leadership cultural realizzativo inclusive
Seguite poi dalla esigenza di ascolto l'esigenza delle esigenze individuali e il linguaggio rispettoso quindi sembrerebbe che il terreno sul quale voi dovrete agire sia piuttosto Fares
Sì direi anche definito una cosa che emerge dalla ricerca è che le aziende più grandi più strutturate hanno attualmente un livello di cultura di consapevolezza sui temi della diversità dell'inclusione maggiore rispetto all'azienda e più piccole
Mi viene da dire
Abbastanza ovvio sì abbastanza ovvio in quanto le aziende più grandi hanno spesso dei delle divisioni e dei reparti di delle persone che si occupano di le risorse umane
Con delle strategie più sviluppate più complesse più strutturate spesso l'appartenenza alle multinazionali fa anche sì che alcune culture magari che sono più proprie per esempio del nord Europa
Possano essere diciamo portati importate diffuse in maniera più incisiva tuttavia non escluderei che anche le aziende più piccole hanno anche se non formalizzato dei programmi di diversità e di inclusione
Sono in grado di farle
Come diceva giustamente i
Il terreno e il perimetro ha definito
La la cultura del rispetto passa attraverso la volontà e la capacità di ascoltare ascoltare una cosa che non si fa mai abbastanza mia nonna diceva che signore ci ha dato una bocca d'orecchie quindi questo dovrebbe farci capire
Il già l'importanza delle due cose il
Ma al di là di quello è importantissimo anche il linguaggio oggi sappiamo che il linguaggio il linguaggio positivo linguaggio non offensivo è un tema importante sul quale si può fare formazione ed è sicuramente sono tutti a temi e territori dove si possono allenare e ci ha fermati questo lo fa allenare i manager a imparare meglio a usare questi questi questi aspetti che portano sicuramente il
In nella direzione di una migliore comprensione della diversità dell'inclusione
Il tema della sostenibilità anche in questo aspetto si evidenzia ed è stata la preferita diciamo così tra le quattro categorie che avesse proposto sostenibilità ambientale
Economica digitale appunto umana è stata scelta al quest'ultima dalla gran parte dei manager che hanno risposto
E questo conferma quanto detto sinora ecco a me viene una domanda a questo punto ma non è che questo mondo che lei rappresenta che i manager che hanno risposta questo questionario interpretano non è un po'in controtendenza rispetto al mondo che vediamo sui giornali e la televisione
Allora più che in controtendenza direi che è un mondo che approfondiscono il problema perché
Quando si parla di sostenibilità in generale la popolazione italiana non tutti diciamo indicativamente dei dati che abbiamo a disposizione
Un po'un po'più di metà della popolazione italiana sa dire a grandi linee di cosa si occupa la sostenibilità ma è anche vero che e l'elemento e della sostenibilità ambientale quindi l'elemento ecologico è di gran lunga l'elemento più percepito da dalla Società le persone diciamo dalla dalla società civile
Questo però è importante ma non è è solo uno dei pilastri della sostenibilità il fatto che i manager
E i dirigenti abbiano una forte sensibilità alla sostenibilità umana testimonia come la sostenibilità umana sia uno
Degli strumenti per fare andare bene riorganizzazione per fare andare bene le aziende perché
Le persone in particolare nel mondo dei servizi sono le persone a fare l'azienda sono le persone che mettono ma a terra non solo le proprie conoscenze le proprie competenze ma anche poi le proprie capacità di lavorare bene
E sappiamo che insomma in un ambiente in un ambiente dove si lavora bene ci sono anche tutte quelle condizioni di di serenità e di benessere
Anche a livello psicologico che sono assolutamente fondamentali e non sono più diciamo nel due mila ventidue è impossibile pensare di farne a meno
Questa se se volete è un po'un punto di vista così magari ovvio per chi si occupa di persone magari meno ovvio a livello diciamo dello colazione quindi non è una contraddizione
Ricordo che che usiamo l'accezione inglese del manager e quindi del gestire
E il o l'eccezione latina del dire della dirige del di del diritto del direttore
O del dirigente che che è colui che dalla direzione e quindi non è il no non è il comandante il oggi i manager e i dirigenti moderni che sono
Molto più dei conducenti e dei direttori che nel senso che danno la direzione sicuramente non sono dei comandanti
Che dire di questi risultati siete stati soddisfatti e quali prospettive di vita
Ma allora noi siamo molto soddisfatti perché questo è uno diciamo di quei mondi
Da esplorare e da tenere ampi fortemente sotto controllo per capire quali sono le esigenze di formazione e di aggiornamento dei nostri associati
Questo
Sicuramente
Sarà un'iniziativa che ripercorre Remo ogni anno in modo da poter avere anche costruire delle serie storiche sulle quali ragionare per capire quali sono le evoluzioni
Del del sentire e quali sono le evoluzioni dell'esigenza non dimentichiamo che non riusciamo da due anni che
Lasciando stare tutto quello che ha portato con sé la pandemia a livello organizzativo
Sono stati degli anni di e rivoluzionari perché la diffusione dello smart working secondo le più rosee previsioni che erano state fatte prima del collega avrebbe ho qua avrebbe preso sette otto anni per arrivare ai livelli attuali invece in due anni ci siamo rapidamente arrivati questo ha sicuramente agevolato e creato delle opportunità da questo punto di dal mio punto di vista o può oltre che come sempre anche delle delle difficoltà da da risolvere ma la spinta assolutamente è stato assolutamente positiva anche nella gestione degli aspetti alcuni aspetti di diversità e inclusione pensiamo per esempio alla gestione delle te delle dei delle persone che lavorano che hanno figli
Non mi piace raso delle mamme
Parlo anche dei papà a che devono qualche volta e spesso sempre di più occuparsi dei figli
Piuttosto che delle persone che hanno magari difficoltà di difficoltà di di TT deambulazione difficoltà di movimento aperto delle finestre importantissime che ci danno delle grosse opportunità nella raccolta delle risorse un'altra cosa di cui si parla oggi ed è la difficoltà di trovare risorse quindi questi sono tutti strumenti che ci possono aiutare la diversità e l'inclusione sono veramente una risorsa per l'azienda oggi
Grazie ringraziamo Simone Pezzoni e presidente della Centro informazione emerge del del terziario con il quale abbiamo parlato della ricerca che il Centro informazione meno già da terziario ha effettuato con Hawaii Sgrosso
A proposito della tema della diversità e inclusione in ambito aziendale un saluto agli ascoltatori di radio radicale da Emiliano Silvestri